Trained MD; ex-McKinsey, SpencerStuart consultant; advise CEOs/CXOs.

I help leaders blend Three Key Levers; Strategic Clarity, Execution Pace, and High-Performance Teaming, so they can stretch far beyond familiar functional and industry expertise to maximize their team’s income, innovation and impact.

I can only work with a handful of clients globally at any given time on a retainer/fractional basis. 

Feel free to reach out to check capacity and fit.

My value proposition:

1. Global Leadership Perspective: Born into an American-Persian family in Germany, lived across Europe, USA, and Africa; travelled to 25+ countries. Studied at UWC with a mission to "unite people, nations, and cultures for peace," fostering a collaborative approach to complex problem-solving.

2. Medical-to-Consulting Career Path: Started as a medical doctor before transitioning to top-tier consulting, bringing structured approach and analytical rigor, with deep understanding of human psychology and team dynamics, and calm decision-making under pressure.

3. Proven Executive Advisory Track Record: Two decades at top-tier firms including McKinsey and Spencer Stuart, plus Executive, Board, and Advisory roles (see major projects in profile). 

Notable achievement: advised CEO/Executive Committee of $10bn financial institution, helping double profits and grow funding pipeline 147% to $1bn+ annually over two years.

Dr Ali Monadjem

𝗪𝗲 𝗵𝗲𝗹𝗽 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗸𝗲𝗲𝗽 𝘁𝗵𝗲𝗶𝗿 𝗽𝗲𝗼𝗽𝗹𝗲.
Without buzzwords, pay-raise panic, or endless meetings.

At 𝗙𝗼𝗿𝘂𝗽 𝗛𝗲𝗹𝗺𝗶𝗰𝗵 & 𝗔𝘀𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝘁𝗲𝘀, we work with leadership teams who want to create workplaces where people stay - and grow.

Most organizations don’t lose their (young) employees because of benefits.

They lose them because their leaders haven’t been trained to lead real conversations, set clear direction, and build trust.

⚙️𝗪𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗶𝗻 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗶𝗻 𝗽𝗿𝗮𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮𝗹 𝗿𝗲𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗮𝗻𝗱 𝗳𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸 𝘀𝗸𝗶𝗹𝗹𝘀 that make a measurable difference in everyday leadership.

Our approach is hands-on, concrete, and based on what works inside Danish and Nordic companies.

We combine 𝟮𝟬+ 𝘆𝗲𝗮𝗿𝘀 𝗼𝗳 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀𝗵𝗶𝗽 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲 with deep insight into Generation Z and modern workplace dynamics.

The result is leadership that connects across generations, drives engagement, and strengthens performance.

🚀 𝗪𝗲 𝗱𝗲𝗹𝗶𝘃𝗲𝗿:
• Leadership sprints focused on retention and collaboration
• Tailored workshops for leadership teams and executives
• Digital toolkits and on-demand learning for busy leaders

Our clients are companies that want more than words on a slide.
They want leaders who build trust, have real conversations, and take responsibility for people and results.

✨ 𝗗𝗼 𝗿𝗲𝗮𝗰𝗵 𝗼𝘂𝘁 if your leaders are ready to move from talking about culture to leading it.

📞 +45 3161 6031
✉️ ann@annforup.dk
🌐 ForupHelmich.dk

Ann Helmich

Hun var den skarpeste i lokalet.

Og den eneste, der startede sine sætninger med 
"det er måske bare mig, men..."

Det var ikke bare hende. 

Det hun sagde, var præcis det alle tænkte. 

Hun sagde det bare først. Og bedst.

Men hun pakkede det ind. 
Gjorde sig lille. 
Undskyldte nærmest for at have en pointe.

Jeg ser det hele tiden i mit arbejde.

Unge kvinder, der kan så sindssygt meget. 

Som tænker skarpt, ser mønstre, forstår dynamikker i et team hurtigere end folk med 20 års erfaring. 

Og som alligevel starter med at sige 
"jeg ved ikke, om det giver mening..."

Det giver mening. 

Det giver næsten altid mening.

Katherine Coffman, forsker ved Harvard University, har dokumenteret det: 

Kvinder vurderer systematisk deres egne evner lavere end mænd 
- selv når de performer lige så godt. 

Og det har konsekvenser. 
Ikke fordi de ikke kan. 
Men fordi de ikke søger. Ikke rækker hånden op. Ikke siger det de ved.

Et internt studie fra Hewlett Packard Enterprise viste det samme: 
Mænd søger et job, når de opfylder 60% af kravene. 
Kvinder søger kun, når de opfylder 100%.

Tænk over, hvad vi går glip af.

Det her handler ikke om, at kvinder skal "fixe sig selv." 

Det handler om, at vi som ledere skal blive bedre til at se det, der allerede er der.

Den stille kompetence. 
Den upakkede indsigt. 
Det svar der sidder i hende, 
men som hun har lært at præsentere som et spørgsmål.

Så hvis du leder nogen, der starter sine sætninger med 
"det er måske bare mig" - så stop dem. 

Ikke for at rette på dem. Men for at sige:

"Det er ikke bare dig. Og det du lige sagde, var det vigtigste i det her møde."

Nogle gange er det alt, der skal til.

Og hvis du er hende, der pakker ind?

Hold op med det. 
Ikke i morgen. 
I dag. 
Sig det uden forbehold. Én gang. 
Se hvad der sker.
Jeg lover dig....du bliver overrasket.

PS. Hvis den her post fik dig til at tænke på nogen - så genopslå den. Hun har brug for at se den. Og hun finder den ikke selv ❤️

Ann Forup Helmich

✨We help leaders have the conversations that make people stay✨

René Redzepi erkendte i 2015, at han var en bølle.

Skrev et essay om det. 

Fortalte åbent om det. 

Blev interviewet om det.

Og så fortsatte han i 11 år mere.

I går trådte han endelig tilbage fra Noma. 

Efter The New York Times interviewede 35 tidligere ansatte 
om fysisk og psykisk vold i køkkenet.

Demonstranter stod foran hans pop up i LA med skilte, 
hvor der stod "Noma broke me."

Og ved du, hvad der slår mig mest?

Det er faktisk ikke anklagerne. 

Det er tidslinjen.

2008: Filmet, mens han skriger af sit personale i dokumentaren "Noma på Kogepunktet." 
2015: Skriver, at han har været en bølle det meste af sin karriere. 
2022: Siger, han aldrig har slået nogen. Bare "bumped into people." 
2026: Træder tilbage.

18 år fra første advarsel til konsekvens.

Og her er det, jeg sidder og tænker på som ledelsesrådgiver.

Vi taler om kultur. 
Vi taler om psykologisk tryghed. 
Vi taler om værdier og trivsel og "people first."

Men Noma var bygget på det stik modsatte. 
Og det blev kåret til verdens bedste restaurant. 
Fem gange. Tre Michelin stjerner. Ridderkors. 
Applaus fra hele verden.

Resultater undskyldte opførslen. I 20 år.

Det er ikke en restaurant historie. Det er en ledelseshistorie.

Og den foregår lige nu i jeres organisationer også.

Ikke med knytnæver. 

Men med den teamlead, der taler ned til folk og leverer fantastiske tal. 
Med den direktør, der ydmyger i ledergruppen og lander de største kunder. Med den partner, der skaber frygt og skaber resultater.

Vi ved det godt. Vi har altid vidst det.

Men vi undlader at handle. 
Fordi tallene er gode. 
Fordi "han har jo forandret sig." 
Fordi det er lettere at tro på undskyldningen, end at tage konsekvensen.

Redzepi sagde selv: "En undskyldning er ikke nok."

Han har ret.

Men en undskyldning uden konsekvens er overhovedet ingenting.

Og det ved enhver leder, der sidder i det lige nu.

Det dygtige røvhul er ved at være passé. 

Ikke kun i restaurationsbranchen. 

Berlingske gastronomiredaktør Søren Jacobsen Damm siger det direkte, og det gælder langt ud over køkkenerne.

Så her er mit spørgsmål til dig:

Hvis du vidste at din mest brillante leder skabte frygt bag lukkede døre. 
Ville du gribe ind i dag?

Eller ville du vente 18 år?

PS. Jeg har (trods alt) aldrig slået nogen. Men jeg har haft en leder under mig, der var både giftig og genial på samme tid. Jeg valgte at se på resultaterne. Indtil folk begyndte at sige op. Og de gjorde det ikke med masser af larm og brok, nej, bare helt stille. En ad gangen. Det er præcis sådan, det ser ud, når vi vælger performance over kultur.

Jeg har gjort det i årevis.

Og jeg vidste ikke engang, at det hed noget.

Du møder mandag morgen kl. 8.

Weekenden var ikke nok. Børnene var oppe kl. 6. Du sov dårligt.

Men da kollegaen spørger "hvordan går det?", smiler du og siger "fint, bare lidt træt".

Du siger ikke: "Jeg har mest lyst til at gå hjem igen."

...

Din medarbejder sidder overfor dig i jeres 1-til-1.

Hun fortæller, at hun føler sig overset. At ingen lytter til hendes idéer. At hun overvejer at søge videre.

Du tænker: "Det handler nok mere om hende, end om os."

Men du nikker og siger "det lyder hårdt" - fordi du ikke vil virke afvisende.

Du tror, du er empatisk. I virkeligheden er du bare uærlig.

---

Din chef præsenterer den nye strategi.

Du har tre indvendinger. Du ved, det ikke kommer til at virke.

Men du siger "spændende" og smiler.

Fordi du lærte for længe siden, at det ikke nytter at sige det højt.

---

Forskere kalder det "Surface Acting".

Du dæmper de ægte følelser. Du spiller en rolle. Du passer på dig selv.

Og det er sindssygt udmattende.

Ikke på samme måde som et hårdt møde. 
Ikke på samme måde som en svær samtale.

Men en stille, vedvarende træthed, der bygger sig op hen over ugen.

Og som starter næste uge med færre ressourcer end sidst.

"De fattige bliver fattigere over ugen" som forskningen udtrykker det.

---

Jeg sad med en leder i fredags. Konsulentbranchen. 38 år. Ansvar for et team på 12.

Hun havde holdt tre møder den dag, hvor hun smilede og sagde "det er vi klar til" - om en strategi, hun ikke troede på.

"Jeg er ikke træt af arbejdet," sagde hun.

"Jeg er træt af mig selv på arbejdet."

Der er en forskel. Og den forskel koster rigtig meget.

For hvad sker der i et team, hvor ingen tør vise, hvordan de faktisk har det?

Tilliden siver. Ægte samtaler forsvinder. Og din leder sidder i 1-til-1's og forstår ikke, hvorfor folk lukker ned.

Det her handler ikke om at dumpe al din frustration, i det åbne kontorlandskab.

Det handler om at stoppe med at bruge energi på, at mime den forkerte version af dig selv.

Og ja - det handler også om at stoppe med at være "flink", i stedet for tydelig.

Harvard Business Review peger på noget enkelt:

Tag en reel pause. 
Find én kollega, du kan tale med uden at skulle filtrere dig selv. 
Og lad være med at kræve kunstig positivitet i dine egne teams.
Du er ikke til for at motivere folk, ved at fake det selv.

Kender du følelsen?

👉🏼 Skriv JA herunder - så sender jeg dig mit nyhedsbrev med værktøjer 
til at lede uden at skulle fake det.

Fødevarechecken blev hastebehandlet på én dag.

Din medarbejders opsigelse? Den har været undervejs i 6 måneder.

I dag udskrev Mette Frederiksen valg. Og forinden fik man hastebehandlet en check til to millioner danskere. På få timer. Fordi det hastede. Fordi der var valg om lidt.

Jeg sad og tænkte på det. For det er præcis det mønster jeg ser hos ledere hver eneste uge.

Når det brænder, handler vi. Når det ulmer, venter vi.

I sidste uge sad jeg med en leder i Aarhus. Stille kontor. Kaffe i papkrus. Hun har ledet i 11 år og har 35 medarbejdere i sin afdeling.

Hun fortalte mig om Jonas. 28 år. Deres bedste udvikler. Ham der altid blev 20 minutter ekstra. Ham de andre spurgte til råds.

Jonas havde sagt det i september. "Jeg ved ikke helt hvor jeg er på vej hen her."

Hun hørte det. Hun nikkede. Hun tænkte: Det tager vi til MUS i november.

I november var MUS booket. Men der kom noget i vejen. Kvartalsluk. Strategi. Julefrokost.

I januar sagde Jonas op.

Og lederen sagde til mig: "Jeg vidste det jo godt. Jeg kunne mærke det allerede i september."

Ja. Præcis.

Du kunne mærke det. Du valgte bare ikke at handle på det.

Ikke fordi du er ligeglad. Men fordi der altid er noget, der haster mere. 

Budgetter. Møder. Den akutte brand der skal slukkes NU.

Og Jonas? Jonas ulmer bare stille. Indtil han ikke gør det mere.

Politikere forstår det her instinktivt. Når valget nærmer sig, handler de. De laver fødevarechecks og hastelovgivning og store løfter. Fordi der er en deadline. En valgdag. En konsekvens.

Men du som leder? Du har ingen valgdag.

Ingen tvinger dig til at reagere på det signal Jonas sendte i september.

Ingen stiller dig til ansvar for den samtale du udskød.

Ingen tæller op hvor mange gange du sagde "det tager vi", uden at tage det.

Og det er problemet.

Ventepolitik virker i Folketinget. Der kan du altid nå at hastebehandle lige inden valget.

Men mennesker er ikke lovforslag. Du kan ikke hastebehandle tillid. Du kan ikke tredjebehandle en relation, der er gået i stykker.

Så her er hvad du gør. Ikke på mandag. I dag.

Tænk på den medarbejder du har haft en fornemmelse om i et stykke tid. Den der ikke siger så meget mere til møderne. Den der holdt op med at komme med forslag. Den der svarer "fint" når du spørger, hvordan det går.

Book 20 minutter med dem. I morgen.

Sig: "Jeg har lagt mærke til, at du virker anderledes på det sidste. Og jeg vil gerne høre, hvordan du har det. Ikke fordi der er noget galt. Men fordi det er vigtigt for mig."

Og så holder du mund. Og lytter.

Det er ikke raketvidenskab. Det er ledelse.

Politikerne får 26 dage til at overbevise dig. Du har haft 6 måneder og brugt nul af dem.

Fortæl mig jeg tager fejl 😉

Der hænger valgplakater overalt lige nu.

Alle har et løfte. Alle har svaret. Alle vil have din stemme.

Jeg stiller også op.

Ikke til Folketinget. Men til noget der påvirker flere danskeres hverdag, 
end de fleste politiske beslutninger:

Måden vi leder på.

Mit parti hedder 'Partiet for Ærlig Ledelse'.

Og mit valgløfte er upopulært:

Problemet er ikke de unge. Problemet er dig.

Vent. Før du scroller videre.

Jeg siger ikke, du er en dårlig leder. Jeg siger det modsatte. Du er sikkert en af dem, der virkelig gerne VIL gøre det godt.

Men vi har kollektivt gjort "de unge" til syndebukken for noget, der handler om os selv.

"De vil ikke knokle." 
"De er for følsomme." 
"De forventer for meget."

Jeg har rådgivet, sparret med og faciliteret workshops for hundredvis af danske ledere. Og jeg ser det samme mønster:

Lederen er frustreret over den unge medarbejder. 

Den unge medarbejder er frustreret over lederen. 

Begge tror det er den andens skyld.

Men data siger noget andet.

Gallup har målt det på tværs af 7.000+ arbejdspladser: 

70% af variationen i et teams engagement kan tilskrives én faktor.

Ikke generationen. 
Ikke lønnen. 
Ikke bordfodbold i kantinen.

Lederen.

Det er ikke et generationsproblem. 

Det er et ledelsesproblem. 

Og det har det altid været.

Jeg ved det, fordi jeg selv var problemet.

Julie, 25, marketingchef under mig. Dygtig, dedikeret, ambitiøs. Jeg tænkte: "Hun er bare en typisk utålmodig ung medarbejder."

Sandheden? Jeg lyttede ikke. Jeg afbrød. Jeg troede jeg vidste bedre, fordi jeg havde mere erfaring.

Hun sagde op. Og først da hun var ude ad døren, sagde hun det som det var:

"Det handlede aldrig om jobbet. Det handlede om, at du aldrig rigtig hørte mig."

Det var ikke et Gen Z-problem. Det var et mig-problem.

Og min erfaring er, at det oftest er det.

Så her er mit valgløfte:

Lad os stoppe med at diagnosticere generationer. 
Og begynde med at kigge på os selv.

Ikke fordi vi er dårlige ledere. 
Men fordi vi kan blive bedre. 
Og fordi de mennesker vi leder, fortjener det.

Jeg kører valgkamp de næste tre uger. Med flere plakater. Flere ubehagelige sandheder. 

Og forhåbentlig et par konkrete ting, du kan bruge allerede mandag morgen.

Vil du følge med? 👉🏼 Skriv JA herunder - så sender jeg dig mit ugentlige nyhedsbrev, hvor valgkampen fortsætter.

1.200+

Så mange skrev VÆRKTØJ på mit opslag i torsdags.

Og i indbakken tikker beskederne stadig ind.

En leder fra en international tech-virksomhed skrev i går:

"Ann, jeg har læst de første 100 ledelsesbøger. Ingen af dem har givet mig et konkret manuskript. Bare mere teori."

Det er præcis det, vi bygger.

Ikke flere frameworks. 
Ikke flere modeller. 
Ikke flere "5 trin til bedre ledelse".

Men ordene.

Ord-for-ord, hvad du siger i feedback-samtalen. 
I tjek-in'en. 
I den svære snak, du har udskudt i tre uger.

50 ledere har testet det siden januar.

I april åbner vi et medlemskab, så alle kan få adgang.

Vil du høre først, når det sker?

Tilmeld dig mit nyhedsbrev - så får du besked: https://lnkd.in/e9EZmHDy

(Og hver torsdag får du i nyhedsbrevet konkrete værktøjer du kan bruge med det samme.)

Tak for tilliden. 🙏

No alternative text description for this image

De fleste ledere tror, de giver god feedback. 

Kun 26% af deres medarbejdere er enige.

Nu kan du teste dig selv.

Jeg har lavet en interaktiv test, der viser dig præcis, 
hvilken type feedback-leder du er. 

Men først - lad mig forklare, hvorfor jeg lavede den.

I vores workshops spørger vi altid: 

"Hvem her synes, de er gode til feedback?" 

Næsten alle hænder går op. 

Og det er ikke fordi de lyver. De mener det oprigtigt.

Men så spørger jeg deres medarbejdere. Og så bliver der stille.

Ikke fordi feedbacken mangler. 

Men fordi den ikke lander.

Og det handler næsten altid om det samme: 

De forveksler ros og anerkendelse. 

Det lyder som det samme. Det er det ikke. 

Og den forskel afgør, om din feedback faktisk rykker noget - eller bare føles rart i øjeblikket.

Fire typer. Én blind vinkel. 2 minutter.

Tag testen her → Link i kommentarerne....

Skriv din type i kommentarerne. Hvis du tør 😉

"Hvad synes du egentlig?"

Chefen kiggede på ham over bordet. Mødet var ved at slutte.

Han nåede at sige: "Jeg tror faktisk, at—"

Så kom det:

"Fordi jeg tænker nemlig, at vi kunne gøre det sådan her i stedet..."

Han lukkede munden igen. Lænede sig tilbage. Nikkede på de rigtige tidspunkter.

Han havde haft noget vigtigt at sige. Men han lærte noget den dag:

Hans chef spurgte ikke, fordi han ville høre svaret. 

Han spurgte, fordi det var hans tur til at tale.

Tre måneder senere traf chefen en beslutning, der kostede 2,3 millioner kroner.

Baseret på præmisser han vidste var forkerte.

Men han sagde ingenting.

For han havde lært: "Det nytter ikke alligevel."

Det hedder "boomer-asking".

Som i boomerang.

Du kaster spørgsmålet ud. Og det kommer tilbage til dig selv.

Forskning viser det igen og igen: 
Medarbejdere, der ikke føler sig hørt, holder op med at dele.

Og så går de.

I min klumme i Finans i dag skriver jeg om:

→ Hvorfor vi afbryder efter 8-10 sekunder 
→ Hvad det koster (Hint: mere end 2,3 mio) 
→ 3 konkrete ting, du kan gøre i stedet

Link i kommentaren 👇

Kender du følelsen?

At blive spurgt - og afbrudt, før du nåede at svare?

"Det burde da være 𝙤𝙗𝙫𝙞𝙤𝙪𝙨."

Den sætning har ødelagt flere arbejdsrelationer end noget andet, jeg har set.

Jeg sad med en marketingchef for et par uger siden. 43 år, 12 medarbejdere.

Hun var frustreret.

"Min content-ansvarlige tager aldrig initiativ. Han er 27. Han venter bare på, at jeg siger, hvad han skal gøre. Hver eneste gang."

Jeg spurgte: "Har du sagt det til ham?"

Hun kiggede på mig.

Lang pause.

"...det burde være obvious."

Jeg foreslog, at hun tog en snak med ham.

En uge senere skrev hun:

"Ann. Du havde ret. Dengang han startede, havde jeg sagt: 'Spørg altid, hvis du er i tvivl.' Det havde han gjort. I 8 måneder. Han troede, han gjorde præcis det, jeg bad om."

Hun mente: "Spørg i starten, men tag gradvist mere over selv."

Han hørte: "Spørg altid."

8 måneder med frustration. Løst på 15 minutter.

Det her ser jeg alt for tit.

👉🏼 Du forventer, hun svarer på mail samme dag. 
👉🏼 Du forventer, han siger til, når han er presset. 
👉🏼 Du forventer, de kommer med løsninger - ikke problemer.

Du har aldrig sagt det højt.

Og nu sidder du frustreret over, at de ikke lever op til... forventninger de aldrig har hørt.

"Obvious" eksisterer ikke. 
Eller "indlysende", som det jo hedder på godt dansk.

Der er kun det, du har sagt. Og det, du ikke har.

Marketingchefen løste det på 15 minutter.

Men kun fordi hun vidste, hvilke spørgsmål hun skulle stille.

I mit nyhedsbrev i torsdags delte jeg de 3 spørgsmål, der afslører om I taler forbi hinanden.

Det tager 15 minutter. Og det kan spare dig for måneder med frustration.

➡️ Skriv FORVENTNINGER herunder, så sender jeg dig linket.

Det var mit første job som leder.

Jeg havde indkaldt teamet til møde.

Jeg talte i 40 minutter.

Stillede tre spørgsmål.

Og svarede selv på dem alle.

Jeg troede jeg ledede.

Jeg monologiserede.

Det tog mig alt for lang tid at finde ud af det.

Det ingen fortalte mig dengang:

👉🏼 Ledelse er ikke svarene.
👉🏼 Det er spørgsmålene.

De rigtige. Til de rigtige. På det rigtige tidspunkt.

Siden da har jeg arbejdet med hundredvis af ledere.

Og mønsteret er det samme.

Dem der kæmper i starten - stiller for få spørgsmål.

Dem der lykkes - stiller de rigtige.

Her er de 7, jeg altid giver nye ledere.

Stil dem, inden du har været i rollen 30 dage.

👇
Gem den.

Send den til én der netop er blevet leder - eller snart bliver det.

PS. Og ja - det her gælder sådan set ikke kun nye ledere.

Hvornår stillede du sidst dine medarbejdere disse spørgsmål?

7 spørgsmmål du skal stille som leder

I dag kl. 14 sidder jeg sammen med Kasper fra HR-ON og taler om noget jeg ser i næsten alle de virksomheder, jeg arbejder med:

Rekruttering er ikke kun HR. Det er ledelse.

Vi taler om, hvad der sker, når AI møder menneskelig dømmekraft i ansættelsen - og hvorfor kandidatoplevelsen starter længe før jobsamtalen.

Gratis webinar. En lille time. 

➡️ Skriv en DM, hvis du har spørgsmål du gerne vil have, vi tager med.

Tilmeld dig - link i kommentarerne. 

✨ Ses vi derinde?

Der sidder en feedback-samtale i dig lige nu.

Én du har udskudt.

Ikke fordi du ikke ved, hvad du vil sige. 

Men fordi det handler om noget personligt. Noget der kan gøre ondt.

Måske er det en adfærd. En tone. En vane. 

Noget du ser igen og igen - og som du ved påvirker teamet. 

Men du siger det ikke. 

Fordi du kan lide personen. 

Fordi relationen er god. 

Og du vil ikke risikere den.

✨

I tirsdags holdt vi feedback-workshop i DLA Piper Denmark for et virkelig sejt lederteam.

Og den sætning vi hørte oftest var ikke "jeg ved ikke, hvad jeg skal sige."

Den var: "Jeg er bange for at ødelægge det vi har."

✨

Og det er præcis dér, de fleste går galt.

For vi tror, at feedback og relation er modsætninger. 

At du enten kan sige sandheden - eller bevare tilliden.

Men det er omvendt.

Det er fraværet af feedback, der slider relationen ned. Langsomt. Stille. Uge efter uge, hvor du tænker det, men ikke siger det. 

Og den anden mærker det alligevel - de ved bare ikke, hvad det er.

✨

Det vi træner ledere i er ret simpelt:

👉🏼 Sæt relationen først. 
👉🏼 Før du siger noget, tjek at der er åbent hos den anden. 
👉🏼 Varme øjne. Kontakt. Connection.
👉🏼 Og så sig det du ser. Hvad det betyder. Og hvad du gerne vil have mere eller mindre af.

Start varmt. Sig det kort. Slut med en aftale.

Det tager 5 minutter. Og du kan sige næsten alt - hvis den anden først føler sig set.

✨

Tak til Michelle, Mette og hele lederteamet hos DLA Piper for en formiddag med ægte åbenhed, indlevelse og kloge indspark. Det er det der gør den slags dage værd at stå op til.

𝗣𝗦. Mie og jeg afholder en åben 𝗳𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸-𝘄𝗼𝗿𝗸𝘀𝗵𝗼𝗽 𝗱𝗲𝗻 𝟭𝟯. 𝗺𝗮𝗷
i København. Skriv FEEDBACK herunder, så sender vi dig besked, når vi åbner for tilmelding.

Vidste du, at der er et navn for den træthed, du føler 
- selvom du elsker dit job?

Det hedder 'surface acting'.

Det er, når du viser en følelse udadtil, som du ikke har indadtil.

Du er frustreret - men smiler til mødet. 

Du er bekymret - men siger "det går nok." 

Du er udmattet - men siger "travlt som altid."

Og helt ærligt … de unge gennemskuer det hurtigere, end vi tror.

De mærker med det samme, når noget ikke er ægte.

Og så mister vi dem. Lidt efter lidt.

Det er ikke at lyve. 

Det er ikke at vise svaghed.

Det er bare det, vi har lært at gøre som ledere. 

Dag efter dag. Møde efter møde.

Og det koster ikke bare din energi.

Det koster dit teams tillid.

For folk kan mærke forskellen på en leder, der er der 
- og en leder der spiller rollen. 

De ved bare ikke altid, hvad de skal kalde det.

Resultatet er det samme. 
Folk lukker ned. 
De ægte, oprigtige samtaler forsvinder. 
Og du sidder i 1-til-1's og forstår ikke helt, hvorfor der er så langt til loftet.

I dagens nyhedsbrev skriver jeg om 'surface acting' - hvad forskningen siger, og tre konkrete ting, du kan gøre allerede i denne uge.

Det ligger i din indbakke nu. Er du ikke tilmeldt endnu, er linket i kommentarerne.

Kender du følelsen? Skriv JA herunder - så ved jeg, at jeg ikke er den eneste 😉

Mange af jer reagerede på min post om Redzepi i sidste uge.

Og det der slog mig i kommentarerne, var ikke vreden mod ham.

Det var vreden mod systemet, der lod det ske.

"Den stiltiende accept." 
"Kiggen væk." 
"Sådan er det bare, hvis man vil være noget i branchen."

Præcis.

Og det er ikke kun i restaurationsbranchen.

Gallup har målt det. 

70% af dit teams engagement afhænger af én ting: 

Lederen. 

Ikke kulturen. Ikke strategien. Ikke benefits-pakken.

Lederen.

Og alligevel - når den leder leverer resultater - kigger vi væk.

Vi har altid kigget væk.

Ikke fordi, vi ikke ved bedre. 

Men fordi, vi måler på det forkerte.

Vi måler omsætning. Projekter leveret til tiden. Kunder landet.

Vi måler ikke på: 

➡️ Hvor mange er stille holdt op med at bidrage? 
➡️ Hvor mange kommer hjem og siger til deres partner, at de ikke gider møde ind i morgen? 
➡️ Hvor mange har lært sig selv at gøre præcis nok - og ikke en disse mere?

Det kalder Gallup ’aktivt uengagerede’. 

I Europa er kun 13% af medarbejderne rent faktisk engagerede på arbejdet.

87% er et sted mellem ligeglade og aktivt på vej ud.

Og vi sidder og taler om vores leder-pipeline.

Redzepi er et ekstremt eksempel. 
Men mekanismen er den samme.

Vi venter på, at det bliver åbenlyst nok til, 
at vi er nødt til at handle.

Det bliver det sjældent. 
Folk siger ikke op med et kæmpe afskeds-trut. 
De lukker bare Teams og logger aldrig rigtig på igen.
De forsvinder bare stille. En ad gangen.

✨

Om to uger lancerer jeg noget, jeg har bygget til de ledere, der ikke vil vente. Men mere om det på torsdag i mit nyhedsbrev.

✨

Men inden da.

Jeg har lavet et ’Ny Leder Survival Kit’. 

Det er en guide til dig, der enten er ny i en lederrolle - eller som sidder i en og tænker: 

Der må være en bedre måde at gøre det her på.

Det handler ikke om at overleve. 

Det handler om at lede på en måde, du er stolt af.

Den er gratis. Du får det, når du tilmelder dig mit ugentlige nyhedsbrev.

Skriv KIT i kommentarerne, så sender jeg dig linket direkte.

(Og nej - det er ikke til Redzepi. Men man kan jo håbe, at nogen sendte ham noget lignende for 20 år siden.)

✨

Hvad kigger I væk fra i jeres organisation lige nu?

PS. Gallup-tallene kommer fra State of the Global Workplace 2024 - linket ligger i kommentarerne…så du har kilden klar hvis nogen spørger 😉

300.000 af jer så et opslag, jeg lavede her i februar. En illustration. "Feedback i 80'erne vs. feedback i 2026." Jeg tænkte, folk ville smile og scro

Open article: ✨3 ting, jeg lærte om feedback i februar by Ann Forup Helmich • 3 min read

✨3 ting, jeg lærte om feedback i februar

Jeg er nu også på Instagram ✨

Ikke mere af det samme. 

Bag kulisserne, ægte historier, 
og de ting, jeg ikke siger højt på LinkedIn. 

Følg med @foruphelmich.

taplio

The Battle

Dr Ali Monadjem

Ann Helmich

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance ScoreAnn Helmich's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

The Battle

Dr Ali Monadjem

Ann Helmich

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Ann Helmich's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

Performance ScoreAnn Helmich's LinkedIn Performance