Lifting your close rate by 20% in 90 days by replacing standard playbooks with signal-driven sales | Co-Founder & CEO at bont | Business Angel

As a serial entrepreneur with over 10 years of experience in strategy consulting, I am committed to driving 𝐠𝐫𝐨𝐰𝐭𝐡 𝐚𝐧𝐝 𝐢𝐧𝐧𝐨𝐯𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐟𝐨𝐫 𝐁2𝐁 𝐛𝐮𝐬𝐢𝐧𝐞𝐬𝐬𝐞𝐬 in the digital age. 🚀

𝐂𝐚𝐫𝐞𝐞𝐫 𝐇𝐢𝐠𝐡𝐥𝐢𝐠𝐡𝐭𝐬

𝐅𝐨𝐮𝐧𝐝𝐞𝐫 & 𝐂𝐄𝐎 𝐨𝐟 𝐣𝐚𝐜𝐚𝐧𝐝𝐨 (2012-2023):
•	Grew the HR Tech SaaS company from zero to several hundred clients. 	
•	Achieved annual recurring revenues in the mid-seven-figure range. 	
•	Successfully executed an exit to a strategic buyer in 2022 and transitioned out as CEO shortly thereafter. 	
•	Learned the critical importance of data-driven decision-making in sales.

𝐂𝐨-𝐅𝐨𝐮𝐧𝐝𝐞𝐫 & 𝐂𝐄𝐎 𝐨𝐟 𝐛𝐨𝐧𝐭 (2024 - 𝐏𝐫𝐞𝐬𝐞𝐧𝐭):
•    Our mission at bont is to transform sales processes for B2B companies by leveraging data-driven insights and AI technology.     
•    We aim to move beyond traditional sales methods and create more effective strategies that empower sales teams to make informed decisions quickly.     
•    We focus on integrating 𝐝𝐚𝐭𝐚-𝐝𝐫𝐢𝐯𝐞𝐧 𝐩𝐫𝐚𝐜𝐭𝐢𝐜𝐞𝐬 𝐚𝐜𝐫𝐨𝐬𝐬 𝐚𝐥𝐥 𝐬𝐭𝐚𝐠𝐞𝐬 𝐨𝐟 𝐭𝐡𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐲𝐜𝐥𝐞, including: 
– 𝐎𝐮𝐭𝐫𝐞𝐚𝐜𝐡 𝐚𝐧𝐝 𝐋𝐞𝐚𝐝 𝐆𝐞𝐧𝐞𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧: Identifying high-potential leads and optimizing outreach strategies, as well as implementing targeted campaigns to maximize engagement and conversion. 
– 𝐒𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐚𝐧𝐝 𝐑𝐞𝐭𝐞𝐧𝐭𝐢𝐨𝐧: Using AI tools to provide insights that help close deals faster and improve retention, and personalizing customer interactions to identify upsell opportunities.     
•    By using AI-powered deal intelligence, we help sales teams prioritize their efforts and make better decisions, ultimately driving higher conversions and more predictable revenue. 

𝐓𝐞𝐢𝐜𝐡𝐦𝐚𝐧𝐧 𝐆𝐫𝐨𝐰𝐭𝐡 𝐏𝐚𝐫𝐭𝐧𝐞𝐫𝐬:
•    Managing Partner advising scale-ups and startups on growth strategies and investor decisions. •    Passionate about supporting emerging B2B tech startups in optimizing their sales and operational processes.     
•    Co-founder of Investor Rating, a platform designed to streamline investor evaluations and enhance decision-making for startups and investors alike.

Outside of work, I’m a dedicated father of two, living near Bern. I love staying active and embracing new adventures. My roots in East Frisia give me a diverse outlook that enriches my professional life.

Let’s connect—whether to exchange ideas, explore collaboration, or discuss innovative sales growth strategies. 🌟

Dennis Teichmann

In 2022, I sold jacando to a strategic buyer. 

I was proud as hell.

A year later, I stepped down as CEO. 

I realized something I wish I'd known earlier: 

a founder and a strategic investor rarely see eye to eye.

Then came the hardest part.

From the outside, I watched the company I built go into bankruptcy.

Ten years of work, hundreds of customers and a team that believed in the product.

I can't describe what that feels like. 

But I can tell you what I did with it.

I started again. 

I co-founded bont sos. with Nik and applied everything I'd learned. 

We built leaner, smarter, with more focus from day one.

You don't need to be over your failures to start something new. 

You just need to be honest about what they taught you.

🚀 Boosting B2B Revenue & Retention with AI | Co-Founder & CEO at bont | Investor & Advisor

During COVID in 2020, I had to cut my jacando team by half.

60 people became 30. 

It was the hardest thing I've done as a founder. 

Every second person, gone.

What happened next surprised me.

We became more productive. 

And not a little bit. → A lot.

All because we kept the people who were intrinsically motivated. 

The ones who believed in the vision, not just the paycheck.

More headcount doesn't mean more output. 

It often means more coordination, more meetings, more diluted ownership.

I'm not saying firing people is a strategy. 

(of course not)

It was a crisis. It had to be done.

But it taught me something I still carry:

A small team of believers will always outperform a large team of participants.

After almost a decade in strategy consulting, I thought starting a business would feel familiar.

I had frameworks. 
I had analytical skills. 

I have managed teams across 3 countries.

None of it prepared me for day one as a founder.

I started at zero. 

I had to learn data architecture, operational sales, customer development, product management. 

→ All from scratch.

The funny thing? 

I didn't even know how much I'd enjoy it. Consulting never let me get close enough to the real work to find out.

The biggest lesson: expertise in advising is not expertise in building. They're completely different muscles.

If you're a consultant thinking about making the jump, know this: you won't be ready. 

And that's exactly why you should do it.

My leadership philosophy comes down to two words: 

coaching and independence.

1 - Coaching means sparring. 

Challenging assumptions → Helping someone reach a level they didn't think they could hit.

2 - Independence means stepping back. 

No daily check-ins → No hovering.

I expect a lot from the people I work with. 

But once trust is earned, I give full autonomy and invest heavily in their growth.

Micromanagement is just coaching without trust.

I run over 2,000 km a year on my cargo e-bike. 

Just commuting. 

Getting my kids to daycare and school and back.

People ask: "Why not just drive?"

Because it's the best part of my day.

There’s no screens. 
No Slack. 
No pipeline reviews. 

Just me and my kids, talking about whatever two small humans find important that morning.

As a founder, your calendar fills up fast. 

These rides are the one thing I protect.

What are the things in your life that you protect?

"You're not a consultant. You're a builder."

That's what Michael Ollmann told me after I placed second out of 20,000 students in a business competition.

I didn't believe him.

I was 23. 

I wanted to be a consultant. 

That was the plan: the prestigious path, the safe track.

He saw something I wasn't ready to see yet.

It took me another decade of flying between Brussels, Stockholm, and Helsinki, writing strategies that sat in folders, before I understood what he meant.

The gap between advising and building is enormous. 

You only feel it when you're on the wrong side of it.

He was right. I just needed the bore-out to prove it.

Has anyone ever seen something in you before you did?

Early in my career, I gave the most attention to the loudest voices on my team.

I mistook volume for substance.

The quiet ones? 

They were often doing the deepest work. 

Solving the hardest problems. 

Building the things that actually moved us forward.

It took me years to learn: 

The smartest people in your company are rarely the loudest.

I built jacando from zero to exit. Now I'm building bont. Here's what actually stuck from both:

1. Find a topic you're passionate about. 

If you don't care deeply, you'll quit when it gets hard.

2. Nothing is easy. 

Stop looking for shortcuts. 

The best businesses are built through persistence, not hacks.

3. Trial and error is the method. 

Not the backup plan. 

You need the willingness to try one more time, always.

4. Don't watch competitors. 

Talk to your customers. 
They'll tell you more in one call than a month of market research.

5. Use your network. 

Don't be shy about asking for intros. The worst they can say is no.

6. Hire slow, spend slower. 

Keep runway to stay independent. 

The moment you depend on outside money for survival, you lose control.

7. Focus on yourself. 

Because comparison kills momentum.

Last month, a sales leader told me: "I can look at a deal and know if it's real. I don't need a forecast model."

I asked: "Can you do that for 50 deals at once?"

He couldn't.

Gut feeling works on individual deals. You might be right about one account because you've been in those calls, you know the players, you've built the relationship.

But can you accurately assess 50 deals across your pipeline? All in different stages, with different champions, different timelines?

That's where gut feeling falls apart.

Data isn't a replacement for experience. It's a multiplier. It lets you scale your judgment across your entire pipeline, not just the deals you remember.

I've seen this play out dozens of times. The best sales leaders combine instinct with data. 

Gut feeling alone will always lose at pipeline level.

Do you know what I mean?

Your playbook tells a rep what to do on day 7.

But it has no idea what the buyer did on day 6.

That's why static playbooks fail.

I worked with a client last quarter whose playbook said: 

"Send pricing on day 5 of evaluation."

But their champion had just left the company on day 4. 

Following the playbook would have killed the deal.

The best sales teams don't follow scripts. 

They follow signals:

"The champion just re-watched our demo." → Time to loop in their Head of IT.

"Engagement dropped two days after the proposal." → Something changed. Call them.

"Two new stakeholders showed up from finance." → The deal is expanding, or it's dying. Find out which.

These are real-time reads, not playbooks.

Teach your team to interpret signals, not memorize steps.

Sellers only spend only 25% of their time actually selling.

(from a study Bain published recently)

Sellers are buried in:

- Manually updating CRM fields after every call
- Pulling reports for leadership meetings
- Researching accounts that’s already been researched
- Scheduling follow-ups that should have been automated

All necessary. None of it selling.

The fix isn't "work harder." It's removing the work that shouldn't be manual.

AI won't replace your sales team.

But it will replace the tasks keeping your sales team from doing what they're good at.

At bont, we've automated 90% of those processes. 

The result? 

Our team spends time with customers, not on admin.

84% of technical leaders say their data strategy needs a complete overhaul before AI can deliver real results.

That should tell you something.

AI doesn’t fix bad data.

It scales it.

If your CRM is messy, with deals logged wrong, customer history scattered across systems, and key signals missing, AI will process that mess faster and more confidently than any human.

- Forecasts
- Account prioritisation
- Next step recommendations

All built on a version of reality that is wrong.

We see it all the time.

Companies buy AI tools hoping to solve a data problem, forgetting that AI sits downstream from the data.

The tool works exactly as designed.

The foundation doesn’t.

If you’re implementing AI 👉 start with the data.

Make sure it reflects the reality you want decisions to be based on.

Otherwise you’re just accelerating bad decisions, not building smarter systems.

What data problem are you trying to solve with AI right now?

At jacando, we used to run 100 inbound demos a month. 

We closed 15 deals.

Then we changed one thing.

Before booking the demo, we asked one question:

"What triggered this internally, and what happens if you change nothing?"

If they could answer clearly → real deal.

If they couldn't → content consumer.

After that small change: 

60 demos → 20 closed deals.

We did fewer demos and more revenue. 

Less wasted time for everyone, including the buyer.

Most sales teams are so afraid of missing a deal that they demo everyone. 

But a demo to a buyer who isn't ready doesn't accelerate anything. 

It just delays your focus on the ones who are.

White-collar jobs will change completely in the next 5 years.

Not all of them. 

Not the leadership ones. 

But the operational, repetitive, process-heavy ones.

Those are being replaced by AI agents. 

Faster than most people expect.

At bont, we've already built our own pipeline to run 90% on automated, AI-interpreted processes. 

Human interaction only kicks in when AI can't judge.

For us it’s no longer a future scenario. 

We're living it right now.

The question for every business leader is no longer: "will AI replace jobs?" 

It's: "which parts of my team's work should have been automated two years ago?"

If the society doesn't have a good answer for the people affected, this will create real pressure on employment markets. 

That's something I think about a lot.

What’s your opinion on this?

The second time I started a company, I made completely different mistakes.

I’m failing forward.

Trading old mistakes for new ones at a higher level.

For example:

👉 At jacando, I started with a consumer marketplace and spent four years figuring out that the market wasn't ready. 

👉 At bont sos, I started with a niche in B2B sales intelligence and didn't move until I understood exactly who we were building for and why they'd pay.

🧑🏻‍🦱👩‍🦰 🧔🏽👩🏻 🙋🏼‍♂️👨🏿‍🔧 At jacando, I built the team first and searched for revenue second. We had 60 people before the business model was proven. 

🧑🏻‍🦱🧑🏻‍🦱 At bont sos., we stayed tiny and profitable from year one. Revenue before headcount. Always.

💯 At jacando, I built alone. Every strategic decision ran through me. It was fast in the early days and exhausting later. 

🤝 At bont sos, I co-founded with Nik from day one. We share the workload and having a co-founder improves the quality of the decisions greatly. There's always someone to push back.

🚀 At jacando, I raised money from a strategic investor and eventually discovered that our incentives didn't align. The exit proved it. 

👍 At bont sos, we're bootstrapped. The only stakeholders we answer to are customers.

None of this means jacando was a failure. 

The exit happened. The lessons were real.

But the second company benefits from the first one's tuition. 

The question is whether you're honest enough with yourself to actually apply what you paid for.

Hot take: what Clay is doing, you can build on your own with Zapier, n8n, and a bit of patience.

Clay brings a nice interface to a process that's really just a chain of automations. 

Lead enrichment, email sequencing, data pulls. 

All of it can be stitched together with tools you probably already pay for.

Clay is for teams who want to skip the setup.

But if you're bootstrapping or running lean, you don't need another subscription. 

You need to understand what the tool actually does, and then build it.

Most sales automation isn't rocket science. 

It's connecting APIs, setting triggers, and letting the data flow.

The best founders I know build before they buy.

Most deals don't die at the finish line.

They were never real to begin with.

A deal is real when 3 things are true: 

1. There's a named person whose job depends on solving this
2. There's a date that means something (not "Q3")
3. The buyer can explain the cost of doing nothing

If any of those are missing, you have a conversation. 

Not a deal.

What else would you add?

Sales teams are WRONG about why they lose deals more than 60% of the time.

An analysis of over 100,000 B2B purchases narrowed it down to this:

👉 Almost all win/loss analysis is internal. 

Reps report what they think happened, the managers accept it and the CRM gets updated with whatever explanation feels least uncomfortable.

Meanwhile, the buyer had a completely different experience.

I see this in the data we review at bont sos as well. 

A rep logs "lost on price." while the buyer's actual reason was that the champion couldn't get internal buy-in and the rep never spotted it. 

A rep logs "went with a competitor” while the buyer actually paused the project entirely. They were never close to buying.

These aren't small discrepancies. 

Strategy gets built on this information, playbooks get updated, and pricing gets reviewed. 

All based on a story the seller told themselves.

Proper win/loss analysis means talking to the buyer after the deal closes or dies. 

That’s the only way you are going to truly understand what’s happening.

There needs to be a real conversation, by someone the buyer has no reason to be polite to.

You won't always like what you hear.

But you'll finally know what actually happened.

When did you last ask a lost prospect what really happened?

For the first few years building jacando, I hinted at what I needed.

"If you ever come across anyone who might be interested..." 

That kind of thing.

It was vague, forgettable and easy to ignore.

At some point I changed how I asked. 

I was specific. 

Specific name, specific reason, specific introduction text already written. 

Something like: 

"I'd love to speak with your Head of Sales at [company]. Would you be willing to make that intro? I've written a short message you could forward if it helps."

Response rate went up and so did the intro quality. 

And meetings booked faster.

From my experience people want to help.

They just need you to make it easy.

I wasted a lot of my early years hinting.

And hinting isn't asking. 

If you want something you have to ask directly.

What stops you from being specific?

I had a client last quarter who changed one thing in their sales process: 

→ they set a 60-minute SLA on inbound lead response.

❌ Not 24 hours. 
❌ Not "end of day." 

👉 They went for 60 minutes.

Their conversion rate jumped from 19% to 41%.

Same product, same team and same leads. 

Just faster.

And it’s not just them.

Others see similar results. 

Companies that respond within one hour see conversion rates 3x higher than those who wait a day.

And It's all about being relevant while the buyer still cares.

If your lead response time isn't a KPI, it should be.

Linh Grethe

Wenn mich jemand fragt, was wir mit HR Collective eigentlich machen, dann sage ich: Wir bringen zusammen, was in HR oft getrennt gedacht wird! Brands, Content, Events und eine Community, die wirklich lebt.

Ich habe HR Collective gegründet, weil ich gesehen habe, dass HR mehr verdient als Standardlösungen. 

Wir sind eine Kreativagentur für HR Brands und gleichzeitig die Community-Plattform für HR Professionals.

Das bedeutet: Wir entwickeln kreative Kampagnen und Events für Marken und machen sie direkt in unserer HR-Community sichtbar. Keine 0815 Sachen, sondern echte Begegnungen, mutige Ideen und der Vibe: HR, but make it cool.

Und ja, das ist für mich mehr als Business: Es ist meine Art, der Arbeitswelt ein Upgrade zu geben und zu zeigen, dass HR innovativ, inspirierend und cool sein kann. 🦩

Wenn du HR bist und Lust auf Austausch hast, dann komm gerne in unserer Community.

Wenn du ein Brand bist und deine Story authentisch in HR platzieren willst: let’s talk. 🤝

💌 linh@hrcollective.ch

People & Culture Lead

- Einführung interner Managementstruktur 
- Neugestaltung des Offices im Rahmen der New Work Welt
- Einführung eines Führungskräfteprogramms 
- Inhaltliche Neugestaltung der Karriere- und Über Uns Seite 
- Einführung einer HR-Software 
- Erfolgreiche Einführung eines Employer Brandings 
- Entwicklung und Umsetzung eines Kompetenzmanagementkonzepts
- Umsetzung eines Kulturwandels (Workshops, Ausarbeitung der Unternehmenswerte)
- Einstellung neuer Mitarbeiter:innen
- Veranstaltung von Teamevents

HR-Messen sind laut, voll und ein kompletter Informations-Overload. Genau deshalb haben wir gestern eine Chill-Oase als Area kreiert. 🦩

Gestern war ich mit HR Collective auf dem HREX in Wien, denn wir hatten in Zusammenarbeit mit der Messe unsere eigene HR Collective Area & Stage. 🤝 Und ehrlich gesagt: Es war schon ziemlich cool zu sehen, dass wir dort unseren eigenen Bereich hatten.

Messen sind meistens laut, voll und ein kompletter Overload an Informationen. Genau deshalb wollte ich etwas schaffen, das Menschen kurz rausnimmt. Einen Ort, an dem sie durchatmen, abschalten und einfach mal ankommen können.

Da wir nichts verkaufen, sondern eher inspirieren wollen, hatten wir unser HR Collective Vision Board vor Ort zum Ausfüllen, Nachdenken und Reflektieren. 

Ich wusste ehrlich gesagt nicht, was auf mich zukommt. Bisher haben wir in Wien nur regionale Meetups organisiert, aber noch nie so etwas Größeres auf einer Messe.

Auf der HR Collective Stage gab es verschiedene Speaking Slots und in unserer HR Collective Area konnten Mitglieder und Besucher einfach verweilen: arbeiten, sich kennenlernen oder sich untereinander austauschen.

Alle Besucher waren super offen und hatten ihre eigenen Blickwinkel auf HR. Aber am Ende des Tages geht es doch immer um das Gleiche: sich zu vernetzen oder Menschen kennenzulernen, besonders wenn man vielleicht noch kein großes Netzwerk hat.

Unser Ansatz auf Messen: Visual Identity muss Menschen ansprechen. Denn tatsächlich sind unglaublich viele Leute auf mich zugekommen und haben gesagt, dass sie unser Branding angesprochen hat und sie deshalb wissen wollten, was HR Collective eigentlich ist. Zum Thema Design mache ich übrigens noch einen eigenen Post, denn dahinter steckt tatsächlich mehr Strategie, als man denkt.

Die Community-Plattform und die Idee HR für HR kamen auf jeden Fall super an. Und wir haben nach gestern sogar die 2.000 Mitglieder auf der Plattform geknackt. 😮‍💨 

Auch wenn man am Ende des Tages komplett durch ist, weiß man: Es hat sich gelohnt. Danke an alle Besucher und Mitglieder für diesen flamazing Tag. 🦩

Und jetzt geht’s direkt weiter nach München zur HR Collective Night x Leapsome. Can’t wait auf unsere Münchener Flamingos 💖

Founder & CEO @ HR Collective | Building one of the leading HR communities in DACH 🦩 | Creative & Strategic Partner for HR Brands

Das war unser Wohnzimmertalk zwischen HR & CEO in Hamburg. 😍

Gemeinsam mit unserem Partner Leapsome haben wir letzten Donnerstag ein ganz anderes Setting und Format aufgesetzt: einen Wohnzimmertalk im 20. Stock mit einem ziemlich beeindruckenden Blick über Hamburg.

Ein großes Danke geht an unseren Location-Partner Osborne Clarke Germany und vor allem an das Team, das uns immer so herzlich empfängt. 🥺

Es war ein Live-Panel in unterschiedlicher Besetzung. Mir war wichtig, CEOs und HR gemeinsam auf die Bühne zu holen. Marcel Colmenero Fernandez, Christoph Seidler und Katrin Schwerdtner waren dafür die perfekten Gäste.

Ich wollte Dynamiken sichtbar machen, denn in der Realität gibt es sie eben, diese Spannungen. Oft fehlt noch das gegenseitige Verständnis. Genau das wollte ich herauskitzeln.

Mir war außerdem wichtig, ehrliche Fragen und ehrliche Antworten zu bekommen. Deshalb durften die Teilnehmenden ihre Fragen anonym aufschreiben, und ich habe sie live gezogen und direkt ins Panel gegeben.

Am Ende hatten wir über 50 Fragen. Natürlich konnten wir nicht alle beantworten, aber die, die wir besprochen haben, waren klar und teilweise auch unbequem. Und genau darum geht es doch bei einem Panel, oder? Dass wir nicht mit allem und jedem alignen müssen, sondern verschiedene Perspektiven sichtbar werden.

Danach dachte ich: Das darf hier nicht enden. Wie können wir unsere HR-Leute noch mehr befähigen?

Also haben wir vier konkrete Business Cases vorbereitet. In Gruppen wurde diskutiert:
Was bedeuten die Daten?
Welche Maßnahmen lassen sich daraus ableiten?
Und vor allem: Wie können wir das sinnvoll mit Technologie verknüpfen?

Hier konnten sich unsere Flamingos richtig austoben.

Es ist einfach schön zu sehen und zu hören , dass einige zum ersten Mal bei einer HR Collective Night dabei waren, sich getraut haben zu kommen und am Ende gesagt haben, wie willkommen sie sich gefühlt haben.

Ich möchte nicht, dass es sich wie ein klassisches Event anfühlt. Ich möchte, dass sich unsere Gäste fühlen, als wären sie im Wohnzimmer von HR Collective & Leapsome. 

Genau das ist es, was ich mit HR Collective mache: HR Collective ist ein Zuhause für HR-Menschen und eine Bühne für HR-Marken. Wir verbinden beide Welten durch echte Community, inspirierende Events und kreative Zusammenarbeit. 🦩

Umso mehr freue ich mich, dass dieses Format mit Leapsome so gelungen ist.

Für alle mit FOMO: Mit diesem Eventformat kommen wir am 12.03. nach München. Also schnell anmelden, bevor die Plätze voll sind. Den Link findet ihr in den Kommentaren. 

Und vorher geht es am Mittwoch nach Stuttgart zur nächsten HR Collective Night mit Urban Sports Club. Ich freue mich sehr darauf.

Danke an alle Partner, Panelisten und alle Flamingos, die den Abend in Hamburg so flamazing gemacht haben. 😍

Happy Monday 🩷

📸 Thao Lai

Unser nächstes Community Event in München! Was würdest du einem CEO schon immer mal über HR fragen wollen, wenn es anonym wäre? 💭

Vor zwei Wochen waren wir mit unserer Eventreihe gemeinsam mit Leapsome in Hamburg und das Format kam so gut bei unseren Mitgliedern an. 

Beim Einlass konnten alle Teilnehmenden ihre Fragen anonym aufschreiben. Ich habe sie gezogen und die Panelgäste mussten sie live und ungefiltert beantworten. Das Ergebnis? Richtig ehrliche Gespräche.

Vielleicht auch deshalb, weil wir bewusst nicht nur HR auf der Bühne hatten, sondern auch CEOs. Man hat die Spannung im Raum gemerkt mit unterschiedlichen Perspektiven und unterschiedlichen Erwartungen. Aber genau darum geht es doch: HR und C-Level wirklich miteinander ins Gespräch zu bringen.

Und deshalb setzen wir das Format fort. 

Am 12.03. kommen wir nach München. Diesmal in den wunderschönen Räumlichkeiten unseres Locationpartners 1000 Satellites GmbH. 🎉

Das Prinzip bleibt gleich: Ihr bringt die Fragen. Unsere Panelisten antworten.

Ich freue mich sehr auf diese Runde mit: 
Marie Kanellopulos (CEO von DONE!Berlin)
Felix M. (Co-Founder & CEO von Foodji)
Martin Gawlak (VP People & Culture bei GMX, WEB.DE & mail.com)

Die Moderation werde ich wieder übernehmen und bin jetzt schon gespannt, welche Fragen aus der Münchner HR Collective auf der Bühne landen werden. Danach tauchen wir in vier unterschiedliche Business Cases ein und lernen dabei was es heißt strategisch zu werden in HR! 

Wie immer gatekeepe ich nichts, daher findet ihr den Anmeldelink in den Kommentaren. Es sind nur noch wenige Plätze frei, also hurry up und komm vorbei.

 Ich freue mich auf euch, München. 🩷

Be the woman you would look up to. 💪 

Seit ich ein kleines Kind bin, habe ich auf die Frage „Was möchtest du später einmal werden?“ immer die gleiche Antwort gegeben: Geschäftsfrau (ohne zu wissen, was man da macht natürlich 😂)

Ich bin in Vietnam geboren und aufgewachsen. Damals war das Land noch lange nicht so entwickelt wie heute. In jungen Jahren habe ich erlebt, was es bedeutet, in Armut zu leben. Zu sehen, wie Menschen jeden Tag versuchen, genug Geld zu verdienen, um zu überleben. Eines habe ich dort früh gelernt: Aufgeben und jammern bringt dich nicht weiter. Diese Erfahrung hat mich geprägt.

Vielleicht wollte ich deshalb nie auf ein Vorbild warten. Ich wollte mein eigenes Vorbild werden und anderen Menschen zeigen, dass mehr möglich ist, als man manchmal glaubt.

Heute bin ich Gesellschafterin und Geschäftsführerin meiner eigenen Firma. Wir haben im ersten Jahr profitabel abgeschlossen und arbeiten jetzt daran, Richtung siebenstelligen Umsatz zu wachsen.  

Aber das, worauf ich eigentlich stolz bin, ist etwas anderes:

- Dass ich sichtbar über meine Themen spreche (und das ist nicht selbstverständlich in der vietnamesischen Kultur) und damit vielleicht anderen Mut mache.
- Dass ich mich nicht davon abhängig mache, was man als Frau angeblich kann oder nicht kann.
- Dass Freundlichkeit und Nahbarkeit Stärken sind und wir es zulassen dürfen. 

Wenn du deinen Wert kennst und weißt, wozu du fähig bist, gehst du Dinge mit einem ganz anderen Mindset an. Beim Pitchen, in Vorstellungen oder bei Preisverhandlungen, die zu 80 % mit Männern stattfinden, trete ich genauso auf, wie ich bin und muss mich nicht verstellen, um stark zu wirken.

Denn Selbstbewusstsein bedeutet für mich vor allem eins: dir selbst bewusst zu sein, wer du bist. 🤝

Natürlich sehe ich gleichzeitig die Realität: Ungleichberechtigung existiert. Und ja, manchmal fühlt sich die Welt wie eine Ellenbogengesellschaft an.

Aber genau deshalb glaube ich: Wir müssen mit gutem Beispiel vorangehen. Zeigen, dass Erfolg, Empathie und Zusammenarbeit kein Geschlecht haben. Und dass wir mehr erreichen, wenn wir voneinander lernen.

Der Internationale Frauentag erinnert mich immer wieder daran, wie viele Frauen vor uns gekämpft haben, damit wir heute Möglichkeiten haben. Vielleicht geht es heute nicht mehr nur darum, Türen zu öffnen. Sondern darum, selbst durchzugehen und dabei sichtbar zu sein.

Be the woman you would look up to. 🩷

Wir haben erstmal gelernt richtig zu atmen! Das war unser HR-Event der anderen Art in Stuttgart 🧘🏻‍♀️

Am Mittwoch bin ich nach Stuttgart gefahren, um unser HR Collective x Urban Sports Club Event umzusetzen und war ehrlich sehr gespannt. Stuttgart war definitiv eine schwere Nuss zu knacken. Vielleicht müssen wir einfach nur öfter hierhin. 😂

Auf jeden Fall fand es wieder in den schönen Design Offices statt. Diesmal mit einem etwas ungewöhnlichen Start. Ich habe mir gedacht: Wenn das große Thema des Abends Employee Wellbeing ist, warum starten wir dann nicht direkt damit?

Alle kommen nach der Arbeit. Der Kopf ist voll. Die Woche war intensiv.
Und dann sprechen wir über Gesundheit, Resilienz und Leistungsfähigkeit?
Also haben wir mit einer Breathwork-Session begonnen.

Für mich war es selbst eine neue Erfahrung. Aber ich habe danach gemerkt, wie viel leichter meine Gedanken waren. Und genau das hat mir nochmal gezeigt, wie sehr wir in Organisationen oft im Dauer-Modus sind. Funktionieren. Reagieren. Entscheiden. Aber wann regulieren wir uns eigentlich?

Nach der Session gab es einen kurzen Impuls von der lieben Sandra Strauss und es wurde schnell klar, wie vielschichtig dieses Thema ist. Wellbeing ist eben nicht nur ein Sport-Abo oder ein Mental-Health-Workshop. Es ist eng verbunden mit:

- Arbeitsfähigkeit
- Führungsverhalten
- Erwartungshaltung
- Leistungsdruck
- Unternehmenskultur

Und trotzdem ist es in vielen Unternehmen noch immer als „Benefit“ verankert anstatt in der Unternehmensstrategie.  Das beschäftigt mich aus HR-Sicht sehr.
Denn wenn wir ehrlich sind, beeinflusst Wellbeing nicht nur die Stimmung, sondern:

- Produktivität
- Entscheidungsqualität
- Krankenstände
- Fluktuation
- langfristige Performance

Warum behandeln wir es also wie ein Add-on?

Mit all diesen Gedanken sind wir in den Austausch gegangen und haben den Abend im Dialog ausklingen lassen. Und genau darum geht es mir bei unseren Partnerevents: Ich möchte nicht nur eine Brücke bauen zwischen Partner und Community. Ich möchte, dass ein Gedanke hängen bleibt. Dass wir anfangen, Dinge neu zu betrachten.

Denn Change beginnt oft mit einer ehrlichen Frage.

Für mich war es wieder einer dieser Abende, an denen man spürt, was Austausch mit Gleichgesinnten macht. Dass HR-Events auch entschleunigend sein können und nicht nur laut, voll und stressig. 

Danke an Design Offices & Urban Sports Club für euer Vertrauen. Und danke an alle, die den Mut hatten, vorbeizukommen. 🩷

Als nächstes ist Wien an der Reihe mit unserer eigenen Community Area auf der HREX am 11.03. Wenn ihr da seid, kommt vorbei. 

Happy Friday und genießt alle das Frühlingswetter! ☀️

Alles begann mit einer simplen Idee. Und ich hätte nie gedacht, was daraus wird. 🥹

Vor drei Jahren hatte ich einfach diese Idee: ein HR Moodboard. Ganz simpel gedacht. Eine kuratierte Sammlung von Dingen, die mich inspirieren, wie Podcasts, spannende LinkedIn-People, unentdeckte Brands, Gedanken zur Arbeitswelt. Quasi meine HR-Inspos, die ich mit allen teilen wollte.

Und dann ist es gewachsen. Just like that. 

Aus dem Moodboard wurde irgendwann ein Online-Magazin. Erst monatlich (sehr ambitioniert von mir und eventuell habe ich das Ganze unterschätzt 😂) und inzwischen erscheint es quartalsweise. Dafür gebündelter, kuratierter, mit Community-Beiträgen, Updates über unseren Events, Webinaren, Einblicken hinter die Kulissen.

Der Kern ist aber geblieben: eine Ansammlung an HR-Inspos. Nur mit einem wichtigen Add-on: Es ist zur Bühne geworden. Denn es gibt so viele smarte HR-Menschen da draußen, die jeden Tag großartige Arbeit leisten aber viel zu selten sichtbar werden. Und genau dafür will ich Spotlights schaffen. 

Wenn ich sehe, wie unsere Mitglieder zum ersten Mal ihren eigenen Artikel in unserem Magazin entdecken… diese Mischung aus Stolz, Aufregung und „Wow, das bin ja ich. Das ist unbezahlbar. 🥺

Fast 2.000 Abonnent:innen bekommen unser HR Collective Magazin inzwischen viermal im Jahr zugeschickt. Und wenn ich daran denke, dass alles mit einem kleinen HR Moodboard angefangen hat, dann denke ich mir wieder: Manchmal reicht eine Idee. Und der Mut, sie einfach umzusetzen.

Gestern ist die neue Ausgabe für 2026 rausgegangen und ich will hier definitiv nichts gatekeepen. Daher ganz viel Freude beim Durchlesen. 💖

Für die nächste Ausgabe könnt ihr euch ganz easy über unsere Website eintragen. Und wenn ihr ein Herzensthema habt, über das ihr stundenlang sprechen könnt, dann schreibt mir. Vielleicht ist genau das euer nächstes Spotlight. 🤝

HR Collective Magazin Ausgabe 1/26

Unser exklusives HR Collective Frühstück zum HR FESTIVAL europe in Zürich 🥐 Weil Messen besser sind, wenn man nicht alleine startet.

Als ich vor zwei Jahren in die Schweiz gezogen bin, hat man mir ziemlich schnell gesagt: Wenn du DAS HR Happening hier suchst, dann geh zum HR Festival.

Also bin ich hin, um einfach zu schauen, wie die HR Welt hier tickt. Ich erinnere mich noch gut: viele Eindrücke, die komplett anders sind als Messen in Deutschland. Ich als Newbie war ich leicht lost. 😂

Und genau da dachte ich mir: Eigentlich wäre es so schön, vor der Messe schon mit ein paar HR Menschen zu sprechen. Sich einmal sortieren. Ankommen. Nicht direkt in diesen Trubel rein.

Aus diesem Gedanken ist unser gemeinsames Frühstück entstanden als ich mich mit Lea Maurer-Wintsch getroffen habe. 

Gesagt, getan und so saßen letztes Jahr über 70 HR Menschen zusammen mit Kaffee, Gipfeli und schöne Gespräche. Kein großes Programm, denn das gibt es auf der Messe schon. Sondern einfach ein guter Start in den Tag mit HR Gleichgesinnten. Und das Feedback war so schön, dass wir gesagt haben: Das machen wir wieder! 

Weil Messen besser sind, wenn man nicht alleine startet. 🫂

Dieses Jahr machen wir das exklusive Frühstück gemeinsam mit dem HR FESTIVAL europe und unserem Partner HiBob. Das Ganze findet in dem wunderschönen Restaurant Azzurro in der Messe Zürich statt, das heißt ihr seid direkt mitten im Geschehen bevor es überhaupt los geht. 💥

Und on top darf ich am ersten Messetag im Live-Podcast von HR Today sprechen über das Thema „HR im Unternehmen sichtbar machen“.

Es werden zwei Tage voller Experience unter dem diesjährigen Motto: Shape the Future of Work. CAN’T WAIT! 

Wenn du am 24.03. da bist: Start your day right. Beim Frühstück mit uns. (Anmeldunglink wie immer in den Kommentaren)

Wir freuen uns auf dich 💖

Je größer mein Team wird, desto öfter stelle ich mir eine Frage: Wie erkennt man eigentlich die richtige Besetzung für eine Rolle? 💭 

Es gibt viele klassische Recruiting-Tipps. Trotzdem bleibt jede Besetzung immer auch ein Stück Unsicherheit. Denn in der Realität ist Performance komplexer, als man denkt. Sie entsteht selten nur durch Kompetenz, sondern meist aus mehreren Faktoren gleichzeitig:

- Kompetenz: kann die Person die Aufgabe fachlich wirklich lösen?
- Ownership: übernimmt sie Verantwortung oder wartet sie auf Aufgaben?
- Kontext: passt die Person zur Phase des Unternehmens und zur Rolle?
- Team-Dynamik: wie gut funktioniert die Zusammenarbeit im Team?

Ein paar Dinge, auf die ich heute stärker achte als früher:

1. Klarheit über die Rolle

Viele Fehlbesetzungen entstehen nicht wegen der Person, sondern weil die Rolle eigentlich nie richtig definiert war.

Bevor ich jemanden ins Team hole, frage ich mich heute viel stärker:
Was soll durch diese Rolle im Unternehmen wirklich besser werden?
Wenn diese Frage nicht klar ist, wird es auch für die Person schwierig zu performen.

2. Wie jemand denkt

Mich interessiert weniger, ob jemand „die perfekte Antwort“ gibt. Viel spannender ist zu sehen, wie jemand an Probleme herangeht.

Strukturiert die Person Gedanken klar?
Kann sie priorisieren?
Und versteht sie schnell, worauf es wirklich ankommt?

3. Ownership

Menschen, die wirklich performen, warten selten darauf, dass ihnen alles vorgegeben wird. Sie beginnen relativ schnell selbst Dinge zu gestalten, bringen Ideen ein und übernehmen Verantwortung für Ergebnisse. Das merkt man oft schon daran, wie jemand über vergangene Projekte spricht.

4. Energie für die Rolle

Das klingt vielleicht simpel, ist aber für mich ein entscheidender Faktor und darüber wird eher hinter verschlossenen Türen geredet. 

Man merkt relativ schnell, ob jemand wirklich Energie für eine Rolle mitbringt. Menschen mit Energie für eine Aufgabe beginnen meist schnell, eigene Ideen einzubringen, Dinge zu hinterfragen und Verantwortung zu übernehmen.

Andere erfüllen ihre Aufgaben zuverlässig und leisten solide Arbeit, aber sie gestalten die Rolle weniger aktiv mit. 

Beides hat im Unternehmen seinen Platz. Für bestimmte Rollen braucht es jedoch Menschen, die wirklich Lust haben, etwas zu bewegen. 

Das sind zumindest meine bisherigen Learnings.

Woran merkt ihr im Nachhinein, dass eine Besetzung wirklich gut war? 👀

What a night in München! 🦩 

Letzte Woche Donnerstag habe ich gemeinsam mit Leapsome unsere Eventreihe „Was braucht HR, um im C-Level gehört zu werden?“ in München fortgesetzt. Diesmal in den wunderschönen Räumlichkeiten von 1000 Satellites GmbH.

Wir hatten Full House und unglaublich viele Fragen an unsere Panelisten Felix M., Marie Kanellopulos und Martin Gawlak. 🥰 

Da ich das Ganze moderieren durfte, war es für mich besonders spannend: Die Fragen kamen nicht von mir, sondern direkt aus dem Publikum. Dadurch ist ein ehrlicher „Free Flow“ entstanden und ich sage euch: genau das macht ein Panel wirklich lebendig und auch mal kontrovers.

Wie schon in Hamburg konnten wir nicht alle Fragen beantworten. Aber die, die wir aufgegriffen haben, spiegeln ziemlich genau die aktuelle HR-Realität wider.

Am Ende dreht sich alles um die gleiche Frage: Wie schafft es HR, im C-Level wirklich gehört zu werden?

KPIs, Prioritäten, Business-Verständnis und trotzdem merkt man: Wir strugglen da noch oft.

Und vielleicht gibt es auch gar nicht die eine richtige Antwort. Was wirklich hilft, ist gegenseitiges Verständnis und klare Erwartungshaltungen. Denn auch das C-Level besteht aus Menschen, die Feedback und Einfühlungsvermögen brauchen.

Umso schöner ist es jedes Mal zu sehen, wenn die HR Collective Crowd zusammenkommt und wir mit solchen Formaten echte Aufklärungsarbeit leisten können. 🫶 

Danke für das Vertrauen an unseren Partner Leapsome, dass wir diese Eventreihe gemeinsam umsetzen. Was ich cool finde ist, dass ich damals Leapsome als Development- & Feedbackplattform kenne und jetzt deckt es mit seinem HRIS alles ab, was modernes HR braucht. Deswegen ist das Tool von Leapsome auch auf unserem HR Collective Markplatz zu finden! 

Nächste Woche geht’s direkt weiter:

Am Montag sind wir beim Launch-Event unseres Partners nilo in der Schweiz dabei.

Am Dienstag folgt unser gemeinsames Frühstück auf der Messe mit HR FESTIVAL europe & HiBob. 

Die letzten Anmeldungen erfolgen über die Links in den Kommentaren. 👇 

Ich freue mich auf euch! 😍

Sichtbarkeit ist nicht gleich Relevanz. 🫠 

Seitdem ich mit HR-Anbietern, Tech-Providern und Beratungen arbeite , bemerke ich, dass alle eine ähnliche Challenge haben:

„Wir erreichen die Zielgruppe nicht.“

Bei HR Collective haben ich in den letzten zwei Jahren gelernt, dass Content nur dann wirkt, wenn er in ein klares System eingebettet ist. Wir bespielen LinkedIn, Instagram, unser Online-Magazin, unsere Community Plattform und WhatsApp aber nicht, um überall präsent zu sein, sondern weil jeder dieser Touchpoints eine andere Funktion erfüllt.

-LinkedIn sorgt für Sichtbarkeit und Thought Leadership.
-Instagram schafft Nähe und Einblicke hinter die Kulissen.
-Unser Magazin bietet inhaltliche Tiefe.
-Die Community Plattform ist der geschützte Austauschraum für HR People only. 
-WhatsApp ist der direkte Draht und sorgt für in real time Infos. 

Wenn wir ein Thema wie das Entgelttransparenzgesetz aufgreifen, dann passiert das nicht zufällig, sondern weil wir vorher gesehen haben, dass es in der Community Unsicherheit gibt und der Bedarf da ist. Wir analysieren täglich unsere Insights, schauen uns Speicherungen, Interaktionsdauer und Diskussionen an und die Themen sind in Deutschland, Österreich und der Schweiz unterschiedlich, genau wie die Mitglieder. Und selbst innerhalb der DACH-Region unterscheiden sich Themen, Prioritäten und Diskussionen massiv.

Das ist für mich der entscheidende Punkt: Relevanz entsteht durch Nähe zur Zielgruppe und vor allem sie dadurch besser zu verstehen. 

Was ich Brands in der HR Branche daher immer mitgebe: 

1. Definiere deinen echten HR-Zielkunden.

„HR“ ist keine Zielgruppe.
Recruiter, HR Business Partner, C-Level-HR oder People & Culture Leads denken, messen und priorisieren unterschiedlich.
Bevor Content entsteht, muss klar sein: Wen genau wollen wir erreichen und in welcher Rolle?

2. Baue eine Markenarchitektur statt Einzelposts.

Content darf nicht isoliert entstehen. Jedes Thema sollte auf ein größeres Narrativ einzahlen:
Wofür steht die Marke?
Welche Haltung vertreten wir?
Welche Themen besetzen wir wiederkehrend?

3. Arbeite mit echten Insights statt random Sachen zu posten.

Speicherungen, Interaktionsdauer, Diskussionen usw. Das sind Signale.
Wer seine Zielgruppe verstehen will, hört nicht nur zu, sondern beobachtet bewusst, wo Unsicherheit, Interesse oder Bedarf sichtbar werden.

Genau deshalb arbeiten Brands mit uns zusammen. Nicht, weil wir einfach Content produzieren, sondern weil wir eine kuratierte HR-Community aufgebaut haben und genau verstehen, welche Themen in welchem Land gerade Priorität haben. Diese Kombination aus Daten, Dialog und Haltung macht den Unterschied.

Brand entsteht aus Konsistenz, Kontext und Klarheit darüber, wofür man steht. Content ist nur das Werkzeug.

Vielleicht ist die ehrlichere Frage, die wir uns immer stellen sollten: 
Wollen wir einfach sichtbar sein oder wirklich relevant für die Menschen, die wir erreichen wollen? 💭

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