I’m Tom Bożyczko, CEO of Fast Forward Solutions – a modern AI-driven executive search and recruitment agency helping tech companies and scale-ups hire top talent in sales, marketing, and technology roles.

With over 20 years of international experience in sales leadership, digital transformation, and e-commerce, I understand what high-growth comp anies need to scale effectively.

We’re not just another headhunting firm. At Fast Forward Solutions, we leverage advanced tools like Loxo AI and Clay AI, among others, to deliver data-driven, fast, and accurate recruitment. This enables us to connect you with senior-level professionals, specialists, and executives who drive results.

We work with startups, scale-ups, and VC-backed companies across Europe and North America, often partnering directly with CEOs, founders, and investors. Our process is lean, fast, and focused on results, not just resumes.

✅ AI-powered sourcing
✅ Executive search for tech, SaaS, and digital businesses
✅ Strategic hiring for sales, marketing, and IT leadership
✅ Proven hiring results in competitive markets

🚀 Ready to scale your team with the right people?

📆 Book a free talent strategy session:
https://meetings.hubspot.com/tom-bozyczko
📧 tom.bozyczko@ffsolutions.io
🌐 www.ffsolutions.pl

Tomek Bożyczko

Dziś są moje urodziny 🎂 i w sumie miałem do nich ambiwalentny stosunek- ale los, kandydaci i klienci dali mi dziś mega prezent urodzinowy. 

Zamykamy 2 bardzo trudne projekty rekrutacyjne (specyficzne wymagania) u 2 klientów - kandydaci i klienci potwierdzili: #CFO oraz #DyrektorTechniczny niedługo zaczną pracą u nowych pracodawców. 💪 #FFS daje radę!

Nie było mnie tu przez cały grudzień.

Postowałem… od postów 😅
Koniec roku wciągnął mnie w 100% operacyjnie: projekty, rozmowy, decyzje, które naprawdę miały znaczenie.
LinkedIn musiał poczekać.

Wracam — i w najbliższych tygodniach będę pisał o tym, co widzę od kuchni w rekrutacji:
 – co blokuje decyzje,
 – gdzie odpadają najlepsi kandydaci,
 – i dlaczego tempo ma dziś większe znaczenie niż „idealny proces”.
Jedziemy dalej 🚀

„Rekruterzy dziś w SaaSach nie szukają opowieści.
Szukają ludzi, którzy potrafią pokazać, "co realnie dowieźli”.

Ostatnio w Fast Forward Solutions - Executive & Direct Search Services intensywnie rekrutujemy na role marketingowe (#Growthmarketing, #DemandGen, #ABM, #RevOps). 

I mam proste spostrzeżenie:  najlepiej wypadają kandydaci/ki, którzy łączą konkret i liczby z dobrą komunikacją oraz dojrzałym przywództwem. Opowieści są w porządku — ale dopiero wtedy, gdy stoją za nimi fakty i odpowiedzialność za wynik.

— Jak zacząć rozmowę, żeby hiring manager naprawdę Was usłyszał:
„Był chaos w pozyskiwaniu leadów. Uporządkowałem to z moim zespołem to w trzech krokach i po miesiącu zespół miał jasny plan dnia.”
„Webinary nam się rozjeżdżały. Wprowadziłam z zespołem prostą zasadę: do najgorętszych zgłoszeń dzwonimy w 60 minut. To zrobiło różnicę.”
„Nie zmieniałam całego świata — tylko jedną rzecz tygodniowo. I to wystarczyło, żeby pchnąć sprawy do przodu.”

— Co warto pokazać zamiast CV pełnych angielskich haseł:
3 case’y w schemacie: problem → decyzje → efekt (liczby + krótki komentarz „co to zmieniło dla biznesu”).
 • „Moje metryki” na skrócie: średni cykl sprzedaży, win rate, CAC vs. LTV (dla 1–2 rynków).
 • Playbooki, które prowadziliście: np. webinar → call (SLA 60 min), paid search 
 • Skala i zakres: budżet roczny (widełki), rynki (np. US/UK/CE), wielkość zespołu, z kim współpracowaliście (Sales, Product, CS).
 • Stack narzędzi (SF/HubSpot, BI, Semrush, SurferSeo itd) — tylko to, na czym realnie pracowaliście.
 • Porażka → wnioski: jeden przykład, który pokazuje dojrzałość i odpowiedzialność.
 • Linki dodające wiarygodności: dashboard/portfolio (zanonimizowane), rekomendacja, artykuł z Waszym udziałem.

— Najczęstsze potknięcia, które widzimy w FFS:
• Zbyt ogólne historie („zwiększyliśmy zasięg”), bez konkretu: co dokładnie zrobiłeś/aś !!! Im mniej rozmawiasz o liczbach i wynikach tym gorzej wypadasz- 99% naszych klientów tego szuka.
• Mówienie tylko o narzędziach. Narzędzia są ważne, ale to Ty podejmujesz decyzje ( co i jak zrobileś/aś ?)
• Brak wątku o porażkach. Dojrzały kandydat/ka potrafi nazwać, co nie wyszło, i jak przełożył/ła to na zmianę działania.

— Mała checklista przygotowań (2–3 godziny, nie tydzień):
• Spiszcie trzy sytuacje: problem → Wasza decyzja → skutek dla zespołu/klienta.
• Do każdej dodajcie prosty „dowód”: mail od klienta, krótki wykres, fragment raportu.
• Przećwiczcie pierwszą minutę rozmowy. Bez slangu. Tak jak mówicie do zarządu po polsku — tak samo powiedzcie  hiring managerowi.

Na koniec: jeśli macie wrażenie, że „wszyscy mają lepsze CV”, pamiętajcie, że klarownie opisana praca jest 100x  silniejsza w odbiorze przez hiring managera niż 5 gwiazdek w szablonie Canva. Pokażcie, jak myślicie, jak współpracujecie i jak dowozicie — krok po kroku.

Cześć, jestem Tomek – wspieram zarządy w pozyskiwaniu liderów, którzy dostarczają wymierne rezultaty i napędzają organizację do wzrostu. ⚡📊

„Czy szef/szefowa sprzedaży z firmy bez „spektakularnego sukcesu rynkowego” ma dziś szansę dostać dobrą pracę?

TAK — pod warunkiem, że odetnie własną historię od narracji o firmie i pokaże realny wpływ.”

Ostatnio w #FFS prowadzimy sporo rekrutacji dla managerskich ról komercyjnych. I słyszymy rzeczy wprost.

CEO do mnie: „Tomek, ta firma przepalała tylko pieniądze inwestorów i nie zrobiła żadnego wzrostu (oj znamy takie firmy). Nie chcę Head of Sales od nich.”
To naturalny skrót myślowy: „firma nie dowiozła → kandydat też”. Da się go jednak rozbroić — danymi, decyzjami i odpowiedzialnością.

DYLEMAT: Jak kandydat może oddzielić swoją pracę od reputacji spółki:
🔹 Kontrast „mój wpływ vs. kontekst”
• Zamiast: „u nas nie poszło”,
• Powiedzcie: „przejęliśmy region DACH po reorganizacji; w 2 kwartały pipeline +28%, win rate +4 p.p., budżet –15%.”
🔹 Trzy liczby z własnej strefy kontroli
• konwersja etap→etap, średni cykl (dni), ARR/rep/kwartał (z datami i skalą).
🔹 Decyzje, nie slajdy
• co zmieniliście mimo ograniczeń (routing leadów, pricing, duet AE+SE na enterprise).
🔹 Dowód blisko źródła
• fragment QBR/screenshot z CRM (zanonimizowany), krótka referencja przełożonego/klienta.
🔹 Porażka → wniosek
• jeden konkretny przykład „co nie wyszło” i co zmieniliście następnego dnia.
— Co warto pokazać w CV (żeby „anty-etykieta” nie zadziałała):
🔹 3 case’y: problem → decyzje → efekt (liczby + zdanie „co to zmieniło dla biznesu”).
🔹 „Moje metryki (ostatnie 4 kwartały)”: win rate, średni cykl, ARR/rep; skala: rynki, zespół, ticket size.
🔹 Playbooki: np. webinar → call (SLA 60 min), paid search → demo, partner → opp — po 1–2 kluczowe liczby.
🔹 Stack i odpowiedzialność: CRM/MA/BI, budżet, liczba repów, współpraca z Product/CS.
🔹 Porażka z wnioskiem: świadczy o dojrzałości, nie o „winie”.
— Gotowe zdania do pierwszej minuty rozmowy:
🔹 „Znamy historię mojej poprzedniej firmy. Dlatego od razu pokażemy to, co było w naszej kontroli: cykl skrócony o 21 dni, win rate z 23%→27% w regionie Nordics.”
🔹 „Przy ograniczonym budżecie przenieśliśmy webinary na SLA 60 min do A-leadów. Efekt: attendee→meeting +10 p.p., contribution to pipeline +24% w Q2.”
🔹 „Pilot na UK nie dowiózł. Wyciągnęliśmy wnioski i wdrożyliśmy je w DE — target przekroczony o 14%.”

WNIOSEK: nawet jeśli firma miała złą passę, kandydat ma realną szansę. WARUNEK: od pierwszej minuty pokazuje własną sprawczość — liczby, decyzje, naukę — zamiast tłumaczyć się historią pracodawcy.

Cześć, jestem Tomek – wspieram Zarządy w pozyskiwaniu liderów, którzy dostarczają wymierne rezultaty i napędzają organizację do wzrostu. ⚡📊
#SALES #LEADERSHIP #HIRING

Zasięgi nie płacą faktur. Pipeline płaci.

Prowadzimy aktualnie w #FFS dwa procesy na #HeadofMarketing (SaaS B2B). Po rozmowach z dziesiątkami kandydatów widzę jedno: zarządy nie rekrutują „mistrzów zasięgu” lub prezentacji nawet w Gammie!

Szukają ludzi, którzy w 90 dni zamienią marketing w przewidywalny pipeline — z listy konkretnych kont.

Rekrutujesz Head of Marketing w SaaS B2B? W 10 minut odróżnisz kandydata/kę, który opowiada, od tego, który robi 😀 

🟦 Szybki „detektor ściemy” (co mówi vs. co pokazuje)
 ◆ Opowiada: „budowałem świadomość”, „skalowałem MQL”, „pracuję data-driven”.
 ◆ Robi: wyciąga dashboard i pokazuje: pipeline created/won z ostatniego kwartału, cost-per-meeting przed/po ABM, velocity (dni do spotkania/SQL) — per konto.

🟨 5 próbek dowodu (poproś o konkrety, nie o historie)
 ◆ Screenshot z CRM: pipeline per account i źródła (ABM 1:few, social selling, LinkedIn Ads).
 ◆ 1-pager „dlaczego teraz /dlaczego my” dla 1 wybranego konta (prawdziwy, zanonimizowany).
 ◆ Lista 30–60 kont + hipotezy bólu i przypisane persony decyzyjne (imiona/role).
 ◆ Porównanie baseline → po wdrożeniu: CPL ≠ CPMtg; pokaż cost-per-meeting i zmianę o X%.


🟦 3 pytania, które kończą rozmowę (jeśli nie ma liczb)
 ◆ „Ile pipeline created/won dowiozłeś/aś w Q4? Kwoty + 3 konta.”
 ◆ „Jaki był cost-per-meeting vs. wcześniej i co zrobiłaś/eś aby go obniżyć?”
 ◆ „Jakie masz wskaźniki monitorujące zdrowie Pipeline dla działu sprzedaży”

🟨 Dlaczego to ważne (kontekst rynku)
 ◆ Budżety stoją (ok. 7,7% przychodu): liczy się efektywność i udział marketingu w created/won pipeline. Źródło: Gartner.
 ◆ Tylko mały odsetek rynku jest „in-market” — trzeba trafiać precyzyjnie, resztę ogrzewać dowodami. Źródło: LinkedIn B2B Institute (reguła 95-5).

🟦 Czego oczekuje zarząd od kandydata/ki
◆ Wynik > narracja: pipeline created/won, cost-per-meeting, velocity — pokazane na danych.
 ◆ Dowody dobrej pracy: dashboard per konto, 1-pagery „why now/why safe/why us”, lista 30–60 kont z hipotezami bólu.
 ◆ Plan 30–60–90: 0–30 ICP+KPI+baseline; 31–60 pilotaż ABM 1:few; 61–90 skalowanie i CPMtg
 ◆ Kompetencje: ABM orkiestracja, RevOps/MOps, AI-literacy, privacy-first (GDPR w UE).
 
Co byś dopisał/dopisała do tej listy ?

Cześć, jestem Tomek – wspieram zarządy w pozyskiwaniu liderów, którzy dostarczają wymierne rezultaty i napędzają organizację do wzrostu. ⚡📊
#marketing #abm #hiring

taplio