SalesWorx

Sales manager & co-founder 

Janbossier.com

Opdrachten voor:

Roozenburg
Wintek
Climaways
Dakplus
Engie
Murprotec
Eggo
Stevens & Co
Vink
....

Founder Janbossier.com

Roozenburg Group

Opbouwen van het klantenbestand van Roozenburg group in de provincie Antwerpen en organisatie van een zelfsturend sales team.
Het bedrijf groeide in 2 jaar naar een jaaromzet van 2 miljoen en een team van 15 mensen.

Sales Manager

Artspot

Artspot maakt audiogidsen en interactieve rondleidingen voor musea en toerisme. Dat hebben we gedaan voor onder andere

Provincie Limburg
MIM Brussels	 
Expo Maaseik
Museum Kazerne Dossin		
Fort Napoleon
Museums Antwerp 
S.M.A.K Ghent
M Leuven
Herita
Gemeentelijk museum van Elsene

Commercial director & co-founder

Acoustiguide

Sales manager is een te ruime omschrijving, want ik was hoofdzakelijk manager van mezelf. Acoustiguide is gespecialiseerd in het maken van audiogidsen voor musea, monumenten en toeristische trekpleisters. Ik was verantwoordelijk voor de hele business in België en Luxemburg: van verkoop op oplevering. In die zin heb veel mensen aangestuurd die betrokken waren bij het realiseren van de projecten. In deze job heb ik ook voor het eerst aan echte prospectie gedaan. Toen nog, door gewoon te bellen en door naar hééél veel recepties te gaan.
Wat heb ik nog voor het leven overgehouden aan deze boeiende job: een bijna perfecte beheersing van het Frans, een beetje op z'n Parijs wel.

Sales Manager BELUX

Wolters Kluwer

Account Manager legal professionals

Teaching sales pro's how to stand out in today's fierce market!🏆 | Can't find commercial talent? 😱 | I do! | 🥂Exclusively for high-end B2C | construction, renovation, interior, real estate, energy

I believe the best salespeople don’t wait for leads, they build them. In today’s crowded digital market, only the top 10% take real initiative. 

Those are the activators who make businesses grow. I connect them with the SMEs smart enough to know the difference.

Jan Bossier

Waarom viel jouw nieuwe account manager al na 7 maanden door de mand?
Als je dit eerder hebt meegemaakt, herken je het patroon.

Je interviewt een kandidaat die een sterke indruk nalaat en relevante ervaring heeft. 

Je neemt vol vertrouwen de beslissing, maar na enkele maanden begint het beeld te kantelen.

Het aantal calls zakt onder de verwachtingen.
Opvolging wordt inconsistent.
Het initiatief vertraagt.

En hij lijkt moeite te hebben om jouw markt, jouw klanten en het ritme van jouw team echt te begrijpen.

Op een bepaald moment dringt het door:
Dit is simpelweg niet het type verkoper dat deze rol nodig heeft.

Dat is frustrerend maar het gebeurt meestal niet omdat de persoon geen talent heeft maar omdat hun sales-DNA niet aansluit bij de daadwerkelijke eisen van jouw functie.

Of omdat de échte core competenties gewoon ontbraken
Elke salesfunctie heeft 4 tot 5 kerncompetenties die niet onderhandelbaar zijn.

Als jouw rol proactieve prospectie vraagt, maar iemand vooral gedijt in warm accountmanagement, stokt de performance.

Als jouw markt snelle informatieverwerking en gestructureerd denken vraagt, maar hun cognitieve vermogen daar niet mee matcht, breekt de ketting snel.

Als jouw klanten consultatieve verkoop verwachten, maar de persoon vooral transactioneel werkt, wordt de mismatch binnen weken zichtbaar.

En wanneer hun drijfveren niet aansluiten bij wat jouw commerciële omgeving beloont, wordt het probleem alleen maar groter.

Deze patronen ontstaan niet pas na zeven maanden.
Ze waren er vanaf dag één, maar ze waren voor jou verborgen.

Als dit herkenbaar klinkt, ben je niet de enige.

Veel salesleiders ontdekken te laat dat het probleem niet ligt bij coaching of onboarding. Maar bij het ontbreken van een gestructureerde manier om rol-fit te beoordelen vóór de aanwerving.

Daarom ontwikkelden we de SalesWorx Sales-DNA Scan:
een evidence-based analyse die beoordeelt of een kandidaat beschikt over de  capaciteiten die jouw specifieke salesfunctie vereist. 

We meten onder andere:
• Persoonlijkheid: sluit hun natuurlijke gedrag aan bij het type verkoop dat jouw rol vraagt?
 • Motivatie: wat drijft hen en past dat bij jouw markt, klanten en commerciële cyclus?
 • Cognitieve capaciteit: kunnen ze snel genoeg informatie verwerken en schakelen om jouw complexiteit aan te kunnen?
 • Taalvaardigheid: kunnen ze vertrouwen opbouwen, onderhandelen en closen in de talen die jouw klanten verwachten?
 • Commerciële skills: van prospectie tot closing hebben ze de commerciële skills die jouw team nodig heeft?

Het geeft je duidelijkheid & zekerheid vóór je beslist in plaats van een zoveelste verrassingen na zeven maanden.

Wil je onze volledige sales DNA scan testen?
Reageer met “test” en ik stuur je de details.

Voeg me toe als connectie en bezorg me eventueel meteen de naam en het e-mailadres van de persoon die de test zal afleggen.

Je krijgt het volledige rapport en de mogelijkheid tot een gratis 30 min consultatie.

I help SMEs hire pro-active business developers | and help ambitious sales talent find the environment where they can truly thrive | Your dream hire (or job)? One call away.

"De kwaliteit van de sales kandidaten is echt om bij  te wenen!"
Je post een sales vacature 3 keer. En nog altijd geen enkele deftige verkoper gezien.

Je zet het online.
Je wacht en hoopt dat er eindelijk eens iemand goed tussen zit.
Maar elke keer krijg je dezelfde profielen binnen.

Mensen die op alles klikken.
Mensen die geen idee hebben wat jij eigenlijk doet.
Ondertussen zie je je concurrenten ook zoeken.

En je begint je af te vragen:
waar die goeie salesmensen eigenlijk uithangen.

Bestaan die nog?
Waarom reageren ze niet spontaan?

"Het probleem is niet dat er geen goeie salesmensen meer zijn."

Het probleem is dat ze jou niet kennen.
Een sterke verkoper heeft keuze genoeg.

Die klikt niet op een standaard vacature met een titel die overal hetzelfde klinkt.
Die wil voelen wie je bent als bedrijf.
Die wil zien wat je te bieden hebt.
Die wil snappen waarom jouw rol geen ordinaire dertien in een dozijn functie is.

"Je moet jouw sales job verkopen alsof het een product is dat je in de markt zet"

Misschien is de echte vraag niet waarom de kandidaten zo teleurstellen,
maar waarom de toppers jou niet opmerken?

“Koud prospecteren is dat we een lijst krijgen… 
of dat we zelf een lijst moeten trekken… en dan moeten beginnen bellen.”

Zonder ideale klant.
Zonder richting.
Zonder warming-up.
Zonder verhaal.

Ik heb de voorbije weken tientallen mensen gesproken die gesolliciteerd hebben voor een salesfunctie.

En dit komt opvallend vaak terug als frustratie.

Ze zeggen allemaal hetzelfde:

“Ik wil nog heel hard trekken"
"Maar ik ga niet meer blind rondbellen zoals 20 jaar geleden.”

En eerlijk? Ze hebben gelijk.
Het spel is veranderd.

We kunnen niet de schuld enkel blijven geven aan het salesteam als we zelf het salesproces niet op orde hebben.

Veel bedrijven zien prospecteren nog alsof het 2004 is.

Als je vandaag nog als een kieken zonder kop rondbelt zonder dat je exact weet:

– wie je ideale klant is
– waarom die klant koopt
– welke problemen jij oplost
– of iemand al eens van je bedrijf gehoord heeft

…dan ben je gewoon in de woestijn aan het bellen.
En verbrand je energie, motivatie en talent.

Prospectie & outreach werkt nog steeds. 
Bellen is nog altijd de snelste manier naar deals

Maar alleen als je het slim doet.
Begin  met:

✔ analyseren wie écht bij jullie past
 ✔ begrijpen waarom klanten bij je kopen
 ✔ een helder verhaal bouwen
 ✔ via verschillende kanalen interesse bouwen
 ✔ je sales trainen om problemen te detecteren en op te lossen

Dán wordt elke telefoon waardevol.
Dán komen er wél afspraken uit.
Dán blijft je sales gemotiveerd.

Maar iemand zomaar in een hok zetten met de boodschap:
 “Zoek maar wat bedrijven en bel maar wat rond”?

Dat werkt gewoon niet meer.
 En de beste salesmensen willen dat nog minder dan vroeger.

"Ik wil eindelijk een sales die écht goesting heeft om te verkopen"
"Iemand die mee de kar trekt"

Geen met up and downs. 
Geen passieve verkoper.

Daarom probeer je cv's goed te doorgronden.
Veel ervaring hier, enkele mooie titels daar.

Hmm zij kent de sector goed.
Maar is er ook iemand bij die écht honger heeft??

Je voert een gesprek met iemand.
Leuke babbel, een aangename glimlach, vlot persoon;
en dan komt dat bekende zinnetje in je hoofd:

"Daar zou ik zelf van kopen dus waarschijnlijk onze klanten ook wel"

Maar straks moet er gebeld worden. 
Opgevolgd worden.
Volhard worden.

Wat zal er dan gebeuren??

Je kunt iemands sales motivatie niet aflezen op papier en ook niet inschatten tijdens een vrijblijvend gesprek. 

Waarom is "drive" nu niet gewoon een diploma? 

Helaas.......
Jammer omdat je sterke verkopers niet herkent aan titels en jaren ervaring maar aan intrinsieke motivatie.

Je herkent ze aan hoe ze denken. 
Hoe ze beslissen.

Of ze energie krijgen van het soort werk dat jij nodig hebt.
Of ze initiatief nemen. 

Dat merk je meestal pas..
Als ze al voor jou aan het werk zijn. 

Daarom moet je zo objectief mogelijk testen. 
Voor je naar titels en heroïsche verhalen kijkt.
En zeker voor je met iemand in zee gaat. 

Saleskandidaten vinden is één ding.
Maar vooraf weten wie straks de kar trekt en wie gewoon zal meehobbelen?

Dát is het moment waarop je denkt:
"Yes!!"  

We zijn weer vertrokken.

Stel je eens voor dat je op voorhand precies weet hoe sterk iemand is in de kerncompetenties van jouw salesjob???

 Klinkt als sciencefiction, toch?
 
Was het ook Tot nu.
Met de nieuwe voice agent van AssessFirst 🦄 kunnen we vandaag zeer gedetailleerd meten:

hoe goed iemand bepaalde salesvaardigheden beheerst
op welk niveau hun talenkennis écht zit
waar ze potentieel hebben om nog sterker te worden

En het strafste?
 De resultaten zijn verbluffend.
 Alles gebeurt op een supergestructureerde manier.
 
Geen buikgevoel. Geen bias.

Je krijgt een objectieve vergelijking tussen kandidaten.
En zoals zo vaak blijkt ook nu weer:
 👉 Een CV voorspelt precies niks over hoe goed iemand een skill beheerst. Niks. Null. Nada.

Maar nu kan je wel in één oogopslag zien:

Wie écht  de vaardigheden heeft die jij nodig hebt
Wie blufft. Wie trainbaar is.
En wie je beter meteen bedankt voor de moeite.

Ik gebruik niet snel het woord “gamechanger”.
Maar dit is er één. Zonder twijfel.

Benieuwd hoe jij voortaan met veel meer zekerheid een nieuw salesprofiel kunt aannemen?

 Stuur me een bericht.

Een hiringproces dat aantoont dat je niet kan beslissen, zal een pro-actieve business developper nooit overtuigen 

Als commercieel directeur of zaakvoerder zou je nooit tolereren dat een warme lead weken moet wachten. 

Waarom gebeurt het dan wél bij  top saleskandidaten?”

Vandaag kreeg ik opnieuw zo’n berichtje van een kandidaat:

“Ik hoor niets meer. Weet je wanneer ik een update mag verwachten?”

Een sterk profiel.
Uitstekende testresultaten.
Goede referenties
Perfecte match met de functie.

En toch:
stilte.......................
Dagen worden weken.

Het is een paradox die je misschien niet ziet?

We verwachten allemaal dat salesmensen proactief, responsief en relationeel sterk zijn.

Maar recruitmentprocessen stralen vaak het tegenovergestelde uit.

Het resultaat?

Niet een tekort aan sales talent.
Wel een tekort aan enthousiaste sales talenten die nog geïnteresseerd zijn tegen de tijd dat iemand intern een beslissing neemt.

sales recruitment = pipeline management

Wie sales aanstuurt begrijpt het principe van pipeline velocity:

snelle opvolging
duidelijke next steps
minimale frictie
momentum bewaken

Bij sales kandidaten geldt exact hetzelfde.
Elke dag zonder update is lost momentum.

En net zoals bij commerciële leads daalt de conversiekans met elke extra dag stilte.

Topkandidaten zijn geen dossiernummers.
Het zijn professionals die in beweging zijn.

En in een markt waar de vraag nog altijd groter is dan het aanbod, kiezen de talenten waar ze gaan werken en niet jij.

⚠️ De echte bottleneck is zelden de talentmarkt

Je zegt:
 “We vinden geen goede salesprofielen.”

Maar wat er werkelijk gebeurt:

De reactiesnelheid is traag
De screening filtert de besten eruit en houdt het kaf over
Beslissingen worden uitgesteld

Kandidaten verliest men niet aan concurrenten, maar aan stilte

Het probleem is niet schaarste, maar een proces dat nog draait op logica van 50 jaar geleden.

Wil je betere salesmensen aantrekken? Pas dezelfde principes toe als bij klanten.

✔ Reageer snel
 ✔ Creëer momentum
 ✔ Toon intentie
 ✔ Houd de drempel laag
 ✔ Communiceer als een commercieel team, niet als een administratieproces
Het is onmogelijk om A-spelers aan te trekken met een B-proces.


Wil je structureel de strijd om commercieel talent winnen?

Behandel hen niet als “instroom”, maar als warme, geïnteresseerde prospects.

Ben je op zoek naar salesmensen die verantwoordelijkheid nemen en niet voortdurend opgevolgd worden?

Als zaakvoerder of sales leader ben je ambitieus. Geen betere basis voor die ambities dan een salesteam dat zichzelf organiseert, zelf nieuwe kansen creëert en klanten aantrekt zonder dat jij voortdurend moet ingrijpen. 

In theorie klinkt dat vanzelfsprekend, maar in de praktijk merk je misschien dat  je nog teveel zelf de kar moet trekken. 

Niet omdat je het niet kunt laten, wel omdat het sales team zonder jouw tussenkomsten onvoldoende vooruitgang boekt.

Daardoor heb je minder tijd voor strategisch werk. Je wil nieuwe markten verkennen, strategische partnerschappen onderzoeken of nadenken over nieuwe manieren om je product te positioneren. 

Maar wanneer je vooral bezig bent met het opvolgen van basisacties, het corrigeren van half afgewerkte dossiers of het meeredden van deals, verschuift je energie naar operationele brandjes blussen in plaats van naar strategische groei.

Misschien begrijp je niet waarom sommigen in het team altijd weer slabakken en je hen steeds weer moet motiveren.

Het ligt niet aan jouw of aan jouw manier van motiveren. 

Sterke salesmensen hebben geen externe druk nodig om in beweging te komen. Ze leggen zichzelf doelen op, bouwen hun eigen ritme op en begrijpen dat dagelijkse outreach opvolging en discipline non-negotiables zijn. 

Teams die zo functioneren creëren een stevig fundament waarop je een volgende groeifase kunt bouwen.

Wanneer die basis klopt, verschuift jouw rol automatisch naar wat ze zou moeten zijn: richting geven, hen laten groeien in de rol, nieuwe doelen stellen in plaats van elke dag controleren of de essentie wel gebeurd is.

Misschien is het een interessante oefening om eens te kijken welke elementen in jouw team al aanwezig zijn, en welke ontbreken?

Hoe vaak ben je bezig met richting geven, en hoe vaak moet je nog bijsturen? Check onze  korte checklist  
https://lnkd.in/eZhMRxBU

Het helpt je inschatten hoe zelfstandig jouw salesteam werkelijk functioneert.

taplio

The Battle

Jan Bossier

Robin van Dooren

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance ScoreJan Bossier's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

The Battle

Jan Bossier

Robin van Dooren

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Jan Bossier's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

Performance ScoreJan Bossier's LinkedIn Performance