Global HR and People & Culture executive with over 20 years of experience leading culture, leadership, and talent transformation in large, complex, multi-country organizations.

I have designed and scaled global People & Culture agendas, including leadership frameworks, executive succession, operating models, and inclusion strategies—always connecting culture to business performance and strategic priorities.

I work closely with CEOs and Boards on culture, leadership, and future-of-work decisions, translating strategy into the human systems that make it real: governance, incentives, capabilities, and ways of working.

Visiting Professor in executive education. Author of “O Novo Código da Mudança”, a book on the human side of organizational transformation.

Kiko Campos

A diferença entre o bom e o excepcional raramente está no que você consegue medir. Está no que as pessoas escolhem não dizer.

O óbvio todo mundo captura. A margem crítica, aquela que antecipa crises, gera inovação e sustenta execução sob pressão, só aparece quando as pessoas confiam que vale a pena falar.

A pesquisa de Amy Edmondson em Harvard University confirma o que vejo na prática: times onde as pessoas têm medo de se expor entregam muito menos. O Project Aristotle do Google analisou 180 times e chegou à mesma conclusão: segurança psicológica era o fator mais importante para alta performance. Acima de senioridade, habilidade técnica ou QI individual.

Essa margem silenciosa guarda:

- Alertas antecipados sobre riscos que ninguém quer nomear
- Soluções criativas vindas de experiências diversas
- Desafios ao consenso de grupo que evitam erros caros
- Esforço discricionário em momentos de crise
- Inovação que nasce da diversidade cognitiva real

Inclusão que gera presença sem voz é inclusão incompleta. Times diversos superam times homogêneos quando as pessoas sentem que suas perspectivas são ouvidas e consideradas.

Na minha experiência recente, alcançar 37% de representatividade negra em posições de gestão foi reconhecer que excluir perspectivas significava excluir redes, insights e capacidade de inovação que a organização precisava acessar.

Equidade como arquitetura de performance.

Sistemas mais justos constroem pipelines de talento mais fortes. E pipelines mais fortes criam vantagem competitiva sustentável.

Antes da próxima revisão de estratégia, vale perguntar: o que não estamos ouvindo porque as pessoas não se sentem seguras? Que talento estamos perdendo porque a progressão parece opaca? Que inovação estamos deixando de capturar porque as mesas de decisão carecem de diversidade real?

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Cultura

Curiosidade

Qual futuro sua organização está escolhendo sem perceber?

grupocarrefourbrasil

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Prof @ Harvard Business School; Author of "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well"

Harvard University

Google

Senior HR, People & Transformation Executive | Strategy, culture and leadership in complex organizations

As empresas nunca investiram tanto em tecnologia. E nunca estiveram tão emocionalmente frágeis.

IA avança.
Estratégias se sofisticam.
Dashboards ficam mais inteligentes.

Mas há um déficit que não aparece no Excel. Prontidão emocional.

Sem ela:
Estratégia vira ansiedade.
Mudança vira ameaça.
Talento vira rotatividade silenciosa.

Na newsletter desta semana eu escrevo sobre o novo risco invisível das organizações — e por que jovens talentos já estão sinalizando onde o sistema está falhando.

Se queremos empresas adaptáveis, precisamos de mais do que tecnologia.

Precisamos de maturidade coletiva.

As empresas nunca investiram tanto em tecnologia. E nunca estiveram tão emocionalmente frágeis. Essa é a contradição silenciosa de 2026. Estamos discu

O Novo Déficit Invisível
Prontidão Emocional em um Mundo Instável

Líderes maduros prosperam na ambiguidade, tomando decisões difíceis para um impacto duradouro. 🚀🌟 Abrace a complexidade!

#KikoCampos

O crescimento na carreira prospera em experiências variadas, não na velocidade. Abrace desafios para aprimorar a maturidade executiva.

#KikoCampos

Acabei de ler o paper do Cesar Gon “A Cultura Come a IA no Café da Manhã” e ele faz algo raro: tira a conversa de IA do hype e coloca onde realmente importa — no sistema organizacional.

Os dados são claros: 95% das empresas ainda não conseguem obter retorno mensurável com IA. E o problema não é tecnologia. É cultura, governança e desenho de processos.

O artigo apresenta uma visão estruturada, prática e corajosa sobre como sair da fase de pilotos isolados e construir uma espinha dorsal de IA de verdade.

Se você é líder, C-Level ou responsável por transformação, vale a leitura.
Não é sobre testar ferramentas. É sobre redesenhar a forma como trabalhamos.
Recomendo fortemente.

https://lnkd.in/d-bjtDJn

CEO and Founder of CI&T, Listed on the NYSE | Author, Investor, Speaker & Tech Thought Leader | Columnist for MIT Sloan Management Review

A cultura prospera como um sistema! 🌍 A mudança comportamental exige transformação sistêmica; transforme narrativas em ações. 💼✨

#KikoCampos

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400 mil profissionais de seguros vão se aposentar até 2026!!!

Décadas de julgamento em subscrição, relacionamento com clientes e expertise em avaliação de risco saindo do mercado. Sem sistema de transferência. Sem pipeline pronto. Sem velocidade de desenvolvimento suficiente.

Muita gente chama isso de crise demográfica. Eu chamo de falha de arquitetura.

Os dados são duros:

Menos de 25% da força de trabalho do setor tem menos de 35 anos. A cada profissional entre 20 e 24 anos entrando, há 6 com mais de 55 anos se aproximando da aposentadoria. 79% da Geração Z nunca considerou carreira em seguros. E formar um profissional com o nível de julgamento de um veterano de 30 anos leva, segundo dados da indústria, de 7 a 10 anos.

Se o desenvolvimento leva 10 anos e a onda de aposentadorias chega em 5, o déficit estrutural já está dado.

O erro foi tratar sucessão como exercício de planejamento, quando o problema exigia arquitetura: sistemas de codificação de conhecimento, pipelines com velocidade compatível com o ritmo de saída, governança de desenvolvimento acelerado.

Três perguntas que deveriam estar na pauta do Conselho:

1.) Quantas pessoas em funções críticas estão elegíveis para aposentadoria nos próximos 5 anos?

2.) O pipeline de sucessores está formando gente no ritmo das saídas?

3.) Se 30% da liderança sênior se aposentar amanhã, a operação continua sem ruptura?

Se a terceira pergunta gera hesitação, o que existe é um documento de sucessão, não um sistema.

O padrão se repete em manufatura, energia, serviços financeiros. A crise era previsível. Sua organização está desenhando para a próxima ou apenas reagindo a esta?

Os incentivos moldam o comportamento e redefinem a cultura organizacional para um maior sucesso. 🌟💼

#KikoCampos

Os incentivos moldam o comportamento. Incentivos desalinhados levam a distorções culturais. Defina regras, defina cultura.

#KikoCampos

Transforme sua organização de forma eficaz! 🌟 Abrace a gestão da mudança para o sucesso! 🔑✨ #Liderança #GestãoDaMudança

#KikoCampos

A nova geração prospera com trabalho significativo e crescimento.  

Estágios nutrem futuros líderes! 🌟  

Investir em talentos hoje molda a força de trabalho do amanhã.

#KikoCampos

Desbloqueie o potencial de talento ao promover clareza e segurança, melhorar sistemas e transformar sua organização! 🚀✨

#KikoCampos

O Talent Review acabou. Mas a sucessão começou?
Última semana de fevereiro.

A maioria das empresas já fechou o ciclo anual de Talent Review.

9-box atualizado.
Planos de sucessão definidos.
Potenciais identificados.

Agora vem o dado incômodo:
📊 A McKinsey mostra que apenas 30% das empresas acreditam ter líderes prontos para assumir posições críticas.
📊 A Gartner aponta que menos da metade dos líderes de RH confia na efetividade do pipeline de sucessão.

Ou seja: o ritual acontece. A prontidão não.

O erro clássico não está na avaliação.
Está na execução pós-review.

Pergunta estratégica para março:
👉 Quem você vai expor a decisões reais nos próximos 90 dias?

Sucessão não é planilha anual. É agenda trimestral de risco.

Se o Talent Review terminou e nada muda na agenda do CEO, foi só um exercício administrativo.

RH estratégico começa agora.

#TalentReview #Sucessão #RHestratégico #Liderança #GestãoDeTalentos

•	Responsável pela implementação de estratégias de desenvolvimento, com foco em habilidades técnicas e comportamentais (Academia de Liderança, Academia de Inovação, Academia de Negócios e Programa de Estágio). Criação de conteúdos e Facilitação de workshops para 1ª Liderança, Estagiários, e treinamentos obrigatórios/institucionais. Criação de políticas de treinamento e desenvolvimento.
•	Implementação e Gestão do Ciclo de Avaliação de Competências e Desempenho (9-Box), end to end. Desde mapeamento e redefinição das competências (questionário da avaliação) à acompanhamento e suporte à liderança e colaboradores sobre feedbacks e PDI, gestão de performance, potencial e análise de sucessores.
•	Suporte aos BP’s e área de Recrutamento e Seleção, apoiando gestores e times na melhoria do desenvolvimento dos liderados.
•	Atuação com Pesquisas de clima e cultura.
•	Acompanhamento de indicadores, identificando pontos de melhorias.
•	Responsável pela elaboração e gestão do calendário/cronograma anual de programas de desenvolvimento e iniciativas de engajamento. Gestão do orçamento anual de DHO.
•	Criação de iniciativas com foco na experiência/jornada do colaborador (do onboarding ao offboarding).
Conhecimento na ferramenta DISC/Profiler.

Especialista em DHO

Armazém

Principais Atividades:
•	Gestão de projetos de treinamento e desenvolvimento humano (com foco em habilidades técnicas e comportamentais, tanto presenciais como on line). Atendendo clientes de segmentos diversos: instituições financeiras, varejo, aviação, entre outros. Atuando de forma consultiva, de acordo com as necessidades e perfil do cliente, fazendo contribuições com relação a conteúdo, formato e didática a serem utilizados. Responsável pelos diagnósticos, desde elaboração de pesquisas, à condução de entrevistas e Focus Groups.
•	Responsável pelo planejamento, controle e acompanhamento, desde alocação de recursos à gestão da satisfação do cliente (NPS). Responsável por uma carteira de clientes específica. Gestão do orçamento dos projetos, controle de custos, margem e horas realizadas X orçadas.
•	Implementação de projetos de liderança, onboarding, cultura, desenvolvimento de talentos, Ciclo de avaliação de competências e desempenho (9-Box), e transformação cultural. 
•	Implementação das pesquisas de cultura e clima, e engajamento.
•	Gestão de equipe multidisciplinar: analistas de treinamento, design gráficos, roteiristas, conteudistas e design instrucional.
•	Interface/relacionamento com clientes externos e gestão de fornecedores.
•	Criação do Catálogo de Fornecedores, melhorando relações com stakeholders, negociações e aumentando a qualidade das demandas.

Gerente de Soluções Educacionais - Desenvolvimento Humano

Wisnet Consulting

Principais Atividades:
•	Criação de propostas de soluções de aprendizagem/desenvolvimento e estratégias educacionais, com foco em habilidades técnicas e comportamentais, programas de estágio, trainees, liderança, mentoring, coaching, Ciclo de Avaliação de Competências e desempenho (9-Box), e Cultura.
•	Interface com clientes, consultores e fornecedores externos. Responsável pelo atendimento e gestão dos novos leads.
•	Controle de indicadores da área e alinhamento de melhorias com a área de projetos e financeiro.

Consultora de Educação Corporativa - Soluções educacionais

Nexialistas Consultores

Principais Atividades:
•	Gestão de Projetos (treinamento e desenvolvimento presenciais e online; comunicação e educação corporativa, programas de trainees, desenvolvimento da Liderança, gestão da mudança, treinamentos técnicos e Ciclo de Avaliação de Competências e Desempenho, Cultura e Engajamento).
•	Desenvolvimento de trilhas de aprendizagem, gestão de cronogramas, reuniões de kick off, check point e encerramento de projetos.
•	Alocação de recursos, controle de custos e status report dos projetos.
Responsável pela logística completa dos treinamentos.

Analista de T&D sênior - DHO

Across Consultoria de RH

Principais Atividades:
•	Gestão de Projetos (treinamento e desenvolvimento presenciais e online; educação corporativa - Programas de Estágio e Trainees). Gestão de cronograma, reuniões de kick off, check point e encerramento de projetos. 
•	Alocação de recursos, controle de custos e status report dos projetos, garantindo rentabilidade dos projetos e alinhamento de expectativas com os clientes.
•	Responsável pela logística completa dos treinamentos. Gestão da plataforma - LMS.
•	Criação do Mapa do Projeto, aumentando a eficiência operacional e assertividade com o cliente.

Afferolab

Principais Atividades:
•	Gestão de Projetos (treinamento e desenvolvimento presenciais e online; comunicação corporativa).
•	Desenvolvimento de trilhas de aprendizagem, gestão de cronograma, reuniões de kick off, check point e encerramento de projetos. Gestão da plataforma - LMS.
•	Alocação de recursos, controle de custos e status report dos projetos.
Responsável pela logística completa dos treinamentos.

Analista de projetos - T&D

Brink´s Brasil

Principais Atividades:
•	Gestão das conciliações dos correspondentes bancários Banco do Brasil e Bradesco (âmbito nacional).
•	Gestão de equipe (assistentes operacionais e analistas administrativos). Monitoria dos assistentes (entrada e saída de ligações).
•	Desenvolvimento dos treinamentos técnicos e desenho de fluxos e processos de melhoria da área.
•	Gestão dos Indicadores da área e atuação nos problemas. 
•	Gestão de risco: controle de valores (coletas e perdas), análise de sinistros e estratégias de segurança (redução de valores nas sangrias).
•	Criação do Book de sinistro, reduzindo o tempo de ressarcimento das seguradoras.

Coordenadora de conciliação

Assistente Operacional 

Desenvolvimento Humano e Organizacional | Gente e Gestão | T&D | Educação Corporativa

Psicóloga, com especialização em Educação Corporativa (estratégias, operações e liderança), mais de 10 anos de atuação em desenvolvimento humano. Responsável pela implementação de programas de treinamento e desenvolvimento, como Academias de Liderança, de Negócios e Inovação, Programa de Estágio, como também pela gestão do Ciclo de Avaliação de Competências e Desempenho (9-Box) com um olhar analítico e estratégico (participando dos comitês, atuando nos feedbacks e acompanhando os PDIs).

Em minha experiência como Gerente de Soluções Educacionais, fui responsável por projetos que transformaram práticas de aprendizagem e desenvolvimento. Atendi clientes de diversos segmentos, como Instituições Financeiras, Varejo, Farmacêuticas, entre outros, com uma equipe multidisciplinar, fiz gestão de projetos de educação corporativa, jornada do colaborador, desenvolvimento da liderança, gamificação, desempenho, cultura e clima.

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