Turning industry authority into daily inbound revenue for B2B founders & companies with my Big 4 Content Matrix™ | #1 LinkedIn Strategist & Trainer by Favikon | Check "Featured" (below)

You can keep doing business traditionally: cold calls & referrals.
But here’s why growing your brand on LinkedIn is more profitable.

When your clients refer people to you, they say:
“We work with [your Name]’s company” and not your company’s name. 

90% of them most probably don’t know your company’s name. Ok and?

Your personal brand is already working for you offline. 

So why not use it to make money online?

In fact, and here’s what you should know: 

/1/ 82% of people trust a company more when its senior executives are active on social media — Entrepreneur

/2/ 67% of people would spend more on companies whose founders’ values align with theirs — Brand Builders Group

/3/ 44% of a company’s market value is directly tied to the CEO’s reputation — Weber Shandwick

In short:

The stronger your reputation, the higher your company’s value.

→ More sales
→ Top job applicants
→ Higher investor confidence
→ Better opportunities for expansion

And it doesn’t stop here. 

Your employees’ brands are additional winning cards you can play to increase your company’s brand reputation and sales numbers.

In fact, according to IBM: 

|| Leads generated via employees’ social media convert 7x more frequently than other leads 

This isn’t the result of “posting for 3 months.”

It’s the product of consistent, strategic, and engineered personal branding.

And here’s where my expertise in branding and lead generation on LinkedIn comes to serve your business goals: 

🟡  The B2B Sales Accelerator™ – A premium ghostwriting offer for founders and CEOs ready to attract inbound leads on LinkedIn and beyond.

🟡 From Employee to Salesforce™ – A training program for corporates ready to turn their teams into brand advocates.

🟡 The Corporate Brand Booster™ – for companies that want a content system to grow their visibility and authority.

🟡 Employer of the Year™ – to help brands attract the right talent through strategic storytelling.

For more details, check my website in the Featured section or DM me the word “BRAND” and let’s talk.

Nadine Klayme

لما توعى على هيك خبرية: انك بالمرتبة ٧ من بين ٢٠٠ صانع محتوى على لينكدإن وبالمرتبة الأولى بلبنان.

شكرا صديقي Mohamad Yousif Ybroudi  على مشاركتي التصنيفات كل مرة.

بالتوفيق الدايم لكل الأصدقاء والزملاء الأحبا
بيلبقلكن النجاح والصدارة💛

Nadine Klayme ✨

Top 1 LinkedIn Ghostwriter & Trainer for CEOs & companies (Favikon) | Your Name = Money. Use your personal brand on LinkedIn to add revenue to your company. | Check my services in Featured

اذا بدك الخوارزميات تقتل منشورك وما يوصل لحدا بتعمل هيدي الحركة

← بتعمل منشن لشخص أو لشركة على الأغلب ما رح يتفاعلوا مع منشورك.

هيدي اشارة واضحة للخوارزميات انه منشورك ما فيه مصداقية ولا صحة بالمعلومات اللي عم بتشاركها فتحجبه عن الجمهور وبتمنعه عن الوصول.

عملت هالاختبار اكتر من مرة على منشوراتي ومنشورات عملائي.

مثلا مبارح، شاركت منشور لعميلتي، عملت فيها منشن لشركة (عم نقدملها تحية) قلت لعله بردوا.

البوست نزل الصبح الساعة 8.

للساعة 2 بعد الضهر كان البوست ما جاب ولا تفاعل وما تخطى 66 impressions.

حذفته، ورجعت نزلته.
حقق 751 Impressions و 14 لايك.
(الحساب جديد كتير على لينكدإن)

اذا بدك تستفيد من تفاعل أكبر على منشوراتك:

أولا، اكتب منشور قيّم فعلا
ثانيا، منشن شخص أو شركة متأكد رح يتفاعلوا معك.

أو ما تخاطر بوصول منشورك!

صديقاتي على لينكدإن: عندي 15،000 متابع. أكيد في منن كتار من جمهوركن المستهدف.

اكتبي تعليق على هالمنشور:

← عرفي في المتابعين عن حالك
← شو بتشتغلي
← مين بتساعدي
← وشو النتيجة يللي بيحصلوا عليها

وانشالله بالتوفيق 💛

الحرب عم تشتد يوم بعد يوم. وبرضه... هيدا أفضل وقت لتقوي علامتك الشخصية.

قدما تطول... الحرب دايما مؤقتة.

ما بيوقف الوقت خلالها ولا بعدها.
الدني بتضل ماشية ومش ناطرتك.

ما توقف تنشر. 
ما تأجل استثمارك.
ما تغيب عن العيون.

غيّر تكتيك، تأقلم مع نمط عمل جديد، العاب بأسعارك.

تماشى مع الوضع. ما تدوب في.

عميلك المثالي رح يضل عنده حاجات وبده خدمتك
فيك تكسبه بالحرب بخطة ذكية أو بعد الحرب بثقة فيك 

بس اذا ختفيت.
أي منافس الك قادر ياخد محلك.

مشان هيك
تأقلم. بس ما تختفي!

لفتني كيف بعض الرجال بشوفوا النجاح على لينكدإن يرجح لكفة المرأة فقط لإنها امرأة

اذا جابت تفاعل على منشور معين
↲ لأنها امرأة

واذا سكّرت صفقة كبيرة مع عميل كبير
↲ لأنها امرأة

يعني شكلها وجمالها بيلعبوا الدور الأبرز لصاحلها ومش لأن هي عرفت تشتغل صح!

هودي تعليقين وصلوني من متابعين على منشورين مختلفين:

الأول عن التفاعل اللي حصلت عليه على منشور راس السنة.

التاني عن الصفقات الكبيرة اللي حصلت عليها من خلال لينكدإن.

حق كل شخص يستغرب من نجاح غير أشخاص اذا مش صاير معه نفس الشي.

بس الغريب هوي المعتقد الخاطئ اللي عندن ياه انه بعالم البزنس والسوشل ميديا الجمهور والشركات هني biased لصالح المرأة

… لو شو ما عملت.

شو رأيكن انتو؟

بمناسبة اليوم العالمي للمرأة رح قدم 12 جلسة فردية ل12 رائدة أعمال بحسم 70%

لما انطلقت بالبزنس تبعي كان عندي صفر خطط وصفر خبرة

وكان لينكدإن بالنسبة الي حقل تجارب، ما بعرف شو مخبيلي.

ما كان عندي منتور أو شخص ارجعله لإسئله عن أي تحدي عم بواجهني

كان العميل اللي بيجي بيجي
والعميل اللي بروح اخسره

وكان أي رفع بالأسعار أو أي شهر جاف يخوفني ويهزني وبطّل اعرف شو بدي اعمل

ياما فكّرت استسلم
وشك بحالي: معقولة لازم اتوظف؟

بس ارجع حاول، وحاول، وحاول، وحاول...

والحمدالله بفضل تواجد استرتيجي على لينكدإن اشتغلت مع أكتر من 80 عميل ودربت أكتر من 1000 شخص.

هل لازم انت كمان تعاني الأمرّين لتصيري تتحكمي بمدخولك وربحك وعدد العملا اللي بيجوكي من لينكدإن؟

أكيد لأ.

مشان هيك، حابة قدملك جلسة فردية (استشارية\تدريبية) لساعدك تنجحي بمشروعك وعلى لينكدإن بثقة اكبر وبسرعة أكتر.

وبما انه هلأ اليوم العالمي للمرأة، حبيت ادعمك بخصم كبير بسهّل عليكي هيدي الخطوة.

عادة بقدم 6 جلسات فردية بالأسبوع بقيمة $100\بالجلسة.

بس لإلك رح تكون $30 بس!

العرض متوفر لأسبوع بس ول 12 رائدة أعمال فقط.

الرابط بالتعليق الأول.
الأولوية للي بتحجز أول شي.

أيمتى أفضل وقت ننشر في برمضان؟
يلا جبتلكن الجواب!

مبارح عملت Poll طلبت في من الناس يختاروا أفضل وقت إلن برمضان لتصفح لينكدإن والنشر.

شارك في عينة من 215 شخص.

وهيدي كانت النتيجة…

33% من الناس رح تنشط على لينكدإن بعد الافطار.
25% رح تنشط الضهر بين الساعة 12 والساعة 2.
و25% رح تنشط مأخر بالليل قبل السحور.
وبس 17% رح تنشط الصبح بين الساعة 8 و10.

الفرق مش شاسع، بس بيعطينا فكرة عن وقت الذروة والوقت الميت.

بعرف بعرف شو رح تقولولي:

نادين عأساس ما في أفضل وقت لمشاركة المحتوى والتركيز لازم يكون على جودة المحتوى والجمهور المستهدف وانه لينكدإن طوّل حياة المنشورات من ساعة ليومين!!!

صحيييييح 10000000000%.

بس ما فينا ننكر انه رمضان عنده طابع خاص وبيتغيّر في روتين الحياة عند مليارين انسان بالعالم.

فليش تما ناخد هالموضوع بعين الاعتبار؟



ملاحظة على الهامش: الي زمان ما بحضر مسلسلات وTV بس علقت مبارح بمسلسلين ف رح كملّن 🫣 مين متلي؟!

"أول مرة حدا بسيّف بوست الي…” وصلتني هيدي الرسالة مبارح.

م. هوي فريلانسر، بقدم خدمات كتابة السيرة الذاتية، الى جانب وظيفته.

قرر ينطلق بمشروعه الخاص معي، من خلال أخد جلسات فردية تيتعلم كيف يستخدم لينكدإن ليجذب عملا.

بآخر جلسة عملناها سوا، اشتغلنا فيها على منشوراته.

م. محتواه حلو. أفكاره جيدة. والفورما جيد.

بس المشكلة هي بالوصول للناس الصح، وجذب العملا.

يعني التحدي اللي عنده ياه هوي بطريقة الطرح، بالهوك، بالترابط، وبالنهاية.

فخصصنا جسلة لإعادة صياغة المنشورات اللي حضرّها.

نتيجة واحد من هالمنشورات:

حصل على 4 saves و9 زوار جداد لبروفايله لأول مرة من لما بلّش ينشر على لينكدإن.

فإذا كنت عم تنشر على لينكدإن بس منشوراتك ما عم بتجيب تفاعل ولا عم بتجيب عملا، ما تستسلم وما توقف نشر على لينكدإن

خلينا نقعد سوا جلسة ونعيد صياغة محتواك لينجح على لينكدإن.

اذا حابب تعرف تفاصيل أكتر عن الموضوع اتركلي تعليق أو رسالة خاصة بكلمة “محتوى”.

لاحظت انه لما بعض الزملا غابوا عن لينكدإن ورجعوا، قل التفاعل عمنشوراتن بشكل رهيب

هل الخوارزميات عم بتعاقبن أو هل جمهورن نساهن وما عاد مهتم بمحتواهن؟

رح اعطيكن تحليلي الشخصي، بناء على تجربتي وتجربة عملائي:

اغلب العملا اللي بشتغل معن بكونوا غير ناشطين على لينكدإن.

فلما ما تكون ناشط وبتفوت تتصفح الfeed ما رح يطلعلك غير منشورات من أسبوع، أسبوعين وتلاتة.

قليل لحتى الخوارزميات تفرجيك محتوى fresh

واذا بتلاحظوا، كل فترة وفترة بتتغير الوجوه عندكن على الفيد. ناس بتكون بتظهر كل يوم، بتختفي وبصير في غيرها يظهرلكن.

مش لأن هني وقفوا نشر بس لأن انتو تغيّر سلوكن على المنصة.

وصول منشوراتك متعلق بشكل أساسي:

1- بموضوع المنشور وجودته
2- وبنشاطك على المنصة.

لما تغيب وترجع، انت خسرت momentum.

ما بقى عم تكتب بنفس التفكير والطاقة وعن المواضيع اللي بتهم الجمهور، متل لما تركت المنصة، حتى لو انت مفكر العكس.

تانيا، الخوارزميات بتكون اعادت ترتيب الفيد تبعك وتبع جمهورك بغير طريقة.

فلحتى انت ترجع تظهر عندن ما فيك تكتفي بنشر محتوى “جيد”

لازم تاخد سلسلة خطوات لتعيد ترتيب الفيد عندك وعند جمهورك.

(اه نعم، نشاطك على لينكدإن بأثر على الfeed عند جمهورك.)

اتبع هالخطوات…

← خلاق قوائم تفاعل لتختار مع مين تتفاعل وعلى أحدث منشوراتن. وهني بدورن بيرجعوا يتفاعلوا معك.

← راسل عدد من المتابعين الك بتعرفن وبهمك أمرن.

← راسل كل شخص بيتفاعل على منشوراتك.

— خصص وقت لتتصفح لينكدإن اكتر من العادي.

← شارك محتوى جماهيري أكتر وحفّز الناس على التفاعل.

هيدي الخطوات بترسل اشارات ايجابية للخوارزميات وبترجع بتزيد وصول منشورك لجمهورك.

📌 اذا لقيت هالمحتوى مفيد وحابب تقرا محتوى عملي وحصري بساعدك تستفيد من لينكدإن بشكل استراتيجي، اشترك بنشرتي البريدية.

Crafting Clear Career Paths 🌿with Values & Strengths 🌟 CV, LinkedIn & Interview Guidance Unlock Your Professional Clarity Today, Book a Call ☎️

🚀 هل تريد رفع أداء شركتك وتعزيز إنتاجية فريقك؟
أؤمن بأن القوة الحقيقية للشركات تكمن في تطوير فرقها، تعزيز ثقافتها المؤسسية، وتمكين قادتها بمهارات تواصل فعالة واستراتيجيات رقمية قوية.

في إرادة إدراك، نساعد الشركات على تحقيق النمو والتألق من خلال برامج متخصصة تعتمد على الكوتشينغ الفردي والجماعي، والتدريب المستند إلى نقاط القوة، وأحدث الاتجاهات في تطوير القيادات.

🔹 بناء ثقافة مؤسسية قائمة على القيم والتميّز القيادي
✔️ نساعد الشركات على تعزيز الإبداع والالتزام عبر استثمار نقاط القوة الفردية داخل الفريق.
✔️ نوفر ورش عمل متقدمة لربط القيم المؤسسية برؤية العمل، مما يعزز الولاء ويزيد الإنتاجية.
✔️ نستخدم Strength-Based Coaching لضمان تطوّر القادة والموظفين وفقًا لنقاط قوتهم الفريدة.

🔹 الكوتشينغ التنفيذي: فردي وجماعي لتحقيق نتائج ملموسة
✔ كوتشينغ فردي (One-to-One Coaching):

برامج مخصصة لتمكين القيادات التنفيذية من تجاوز التحديات وتحقيق نمو سريع.
تطوير الذكاء العاطفي، اتخاذ القرار الاستراتيجي، وبناء التأثير القيادي.
✔ كوتشينغ جماعي (Group Coaching):

تحسين التواصل، التعاون، وإدارة الفرق ضمن بيئة دعم تشاركية.
جلسات تفاعلية تعزز مشاركة المعرفة والابتكار الجماعي داخل المؤسسة.
🔹 أحدث الاتجاهات في التدريب: تقنيات تواكب المستقبل
✔️ نستخدم التعلم التطبيقي والتدريب القائم على دراسات الحالة الواقعية لضمان تحقيق نتائج عملية.
✔️ نعتمد على التدريب التجريبي (Experiential Learning) لتطوير المهارات القيادية في بيئة عمل حقيقية.
✔️ نوفر تدريبًا مدمجًا (Blended Learning) يجمع بين الجلسات الحية والمحتوى الرقمي لزيادة الفاعلية.

🔹 تحويل LinkedIn إلى أداة استراتيجية لتعزيز حضور شركتك
✔️ نساعد فرقك على بناء هوية رقمية احترافية تجذب الشركاء والعملاء المحتملين في سوق B2B.
✔️ نوفر استراتيجيات مدروسة لزيادة التفاعل مع الجمهور المستهدف وتعزيز تأثير شركتك في بيئة الأعمال الرقمية.

🔹 تمكين الأفراد والمديرين من تطوير مساراتهم المهنية
✔️ تحسين ملفات LinkedIn التنفيذية لبناء علامة شخصية قوية تجذب الفرص الاستراتيجية.
✔️ دعم احترافي في إعداد السير الذاتية وبناء شبكات علاقات مؤثرة داخل القطاعات المستهدفة.

📢 لماذا تختار إرادة إدراك؟
✅ خبرة واسعة في إدارة الموارد البشرية، تدريب القادة، والبرمجة اللغوية العصبية لدعم الشركات عالميًا.
✅ نخدم عملاءنا باللغتين العربية والإنجليزية، مع استراتيجيات مخصصة تلبي احتياجات الشركات في مختلف الأسواق.
✅ سجل حافل من النجاحات مع شركات B2B الكبرى، الهيئات الحكومية، والمؤسسات الرائدة.

🎯 جاهز لتعزيز نمو شركتك ورفع كفاءة فريقك؟
احجز مكالمة الآن: calendly.com/samar_siala

💡 مع إرادة إدراك، نساعدك على النمو 🌱 والتألق ⭐

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

الطريق إلى أمستردام.
 هذه ليست رحلة  عمل بل لِمّة أهل.
نحن في وقت اصبحنا دائما مشغولين بالعمل نتحدث كثيرا عن الإنتاجية، الأداء، الالتزام، النتائج.
لكن قلّما نتحدث عن المصدر الحقيقي للطاقة النفسية.
الأسرة.
عندما يسافر الإنسان ليربط أواصر العائلة،
هو لا يأخذ إجازة من العمل…
هو يعيد شحن ذاته.
وهذا مهم جدا في سياق الصحة النفسية في العمل.
لأن:
الإرهاق لا يأتي فقط من ضغط المهام، بل من فراغ الدعم العاطفي.
الاحتراق الوظيفي لا يبدأ في المكتب، بل يتراكم عندما نفقد التوازن.
القائد الذي يعيش توازنا أسريا، يقود بهدوء وثبات.
أنا أؤمن أن بناء بيئة عمل صحية لا يبدأ من سياسات فقط،
بل من فهم أن الموظف إنسان قبل أن يكون دورا وظيفيا.
وأحيانا…
الطريق إلى أمستردام،
أقصر طريق نحو وضوح داخلي ينعكس على العمل.

Samar Siala

رمضان شهر النية.
وفي التوظيف… كل شيء يبدأ بالنية ايضا.
لكن النية وحدها لا تكفي.
كم شركة تقول: "نبي شخص كويس" لكن لا تعرف: • ماذا تقصد بكويس؟ • ما هي الكفاءة المطلوبة؟ • ما هو السلوك المتوقع؟ • وما هو معيار الاختيار؟
عملية التوظيف ليست إعلان وظيفة.
هي منظومة متكاملة.
خليني أبسطها في 6 مراحل واضحة:
1️⃣ تحديد الاحتياج الحقيقي
هل نحتاج موظف فعلا؟ أم إعادة توزيع مهام؟ أم تطوير شخص موجود؟
2️⃣ تحليل الدور
مسؤوليات واضحة.
نتائج متوقعة.
مؤشرات أداء محددة.
3️⃣ صياغة الوصف الوظيفي الذكي
ليس نسخة من الانترنت.
بل مبني على واقع الشركة واستراتيجيتها.
4️⃣ الاستقطاب الموجه
القنوات المناسبة.
رسالة واضحة.
صورة مهنية تعكس ثقافة المؤسسة.
5️⃣ التقييم المهني
مقابلات منظمة.
معايير موحدة.
اختبارات عند الحاجة.
تجنب الانطباع الشخصي غير المهني.
6️⃣ قرار مبني على بيانات
مقارنة موضوعية.
توثيق.
وضوح في العرض الوظيفي.
رمضان يعلمنا الانضباط…
والتوظيف يحتاج انضباط.
رمضان يعلمنا العدالة…
والتوظيف يحتاج عدالة.
رمضان يعلمنا المحاسبة…
والتوظيف يحتاج معايير واضحة للمساءلة.
سؤال مهم اليوم:
هل التوظيف في شركتك عملية عشوائية؟
أم نظام مدروس يخدم النمو؟
لو عندك تحديات في بناء منظومة توظيف واضحة ومهنية
اكتب لي "Recruiting" في التعليقات
ونرتب جلسة تشخيص سريعة.
الانسان وراء الدور…
والاختيار الصحيح يصنع الفرق

من دفاتري الخاصة قسم اخطائي فرع المهنة ،،قبل أكثر من 20 عاما…
كنت في بداياتي في مجال الموارد البشرية.
لم أكن أعرف كل القواعد.
لم أكن أميز جيدا بين التعاطف المهني والانحياز العاطفي.
كنت أعمل بالقانون… لكن أخلطه أحيانا بالمشاعر.
وأعترف اليوم بشيئين مهمين:
🔹 مرة أنصفت موظفا… على حساب موقعي الوظيفي.
كنت أرى أنه مظلوم.
اندفعت بقوة للدفاع عنه.
لكنني لم أمتلك حينها أدوات التفاوض المؤسسي ولا قراءة موازين القوى داخل المنظمة.
تعلمت لاحقا أن العدالة تحتاج إلى استراتيجية، لا فقط نية طيبة.
🔹 ومرة أخرى… ظلمت موظفا دون قصد.
طبقت اللائحة بحرفيتها.
لم أبحث بما يكفي.
لم أطرح أسئلة أعمق.
ولم أتحقق من الصورة كاملة.
كنت أظن أن الالتزام بالنظام يكفي لصناعة العدالة.
لكني تعلمت أن:
الرحمة وحدها لا تكفي.
والقانون وحده لا يكفي.
والخبرة تصنع التوازن بينهما.
معرفة قيمي وربطهم بواقعي وتصرفاتي يعد من ادوات التوازن
اليوم عندما أتعامل مع قضايا حساسة في التوظيف أو التقييم أو إنهاء الخدمات،
أحرص على ثلاثة أمور:
1️⃣ التحقق الكامل من الوقائع قبل اتخاذ القرار
2️⃣ الاستماع للطرفين دون افتراضات او اصدار احكام
3️⃣ البحث عن حلول داخل إطار القانون… لكن بروح إنسانية

العدالة في الموارد البشرية ليست قرارا إداريا فقط.
بل هي مسؤولية أخلاقية ومهنية في آن واحد.
شهر رمضان شهر البركة والاحسان. وهذا ما يذكرني أن الاعتراف بالخطأ ليس ضعفا.
بل هو علامة نضج.
معظمنا في بداياتنا أخطأنا.
والسؤال ليس: هل أخطأنا؟
بل: ماذا تعلمنا؟ وكيف نمنع تكراره؟
الإنسان وراء الدور… هو الأصل.
حتى لو كان ذلك الإنسان هو نحن

خلف كل مشروع ناجح… شخصية قادرة على قيادته.
سعيدة بمشاركتي في برنامج “بداية” وتقديم يوم تدريبي مخصص لموضوع أراه حجر الأساس لأي رائد أعمال:
 شخصية رائد الأعمال.
خلال هذا اليوم التدريبي سنعمل مع المشاركين على أسئلة جوهرية غالباً ما يتم تجاهلها في بداية أي مشروع:
• ما الصفات النفسية والسلوكية التي تميز رائد الأعمال الناجح؟
• كيف تؤثر معرفة الذات ونقاط القوة على قرارات المشروع؟
• كيف يبني رائد الأعمال عقلية المبادرة وتحمل المخاطر دون فقدان التوازن؟
• ما الفرق بين امتلاك فكرة مشروع… وامتلاك شخصية قادرة على قيادته؟

سنتناول أيضاً كيف يمكن لرائد الأعمال أن يربط بين هويته الشخصية ومساره المهني، لأن المشروع في النهاية ليس مجرد فكرة… بل امتداد للشخص الذي يقوده.

يسعدني أن أكون جزءاً من هذا البرنامج مع مجموعة من الخبرات التي ستتناول محاور مكملة لأي مشروع ناشئ، مثل:
 الاستراتيجيات المالية والاستثمارية، إدارة المشاريع والتواصل، بناء الهوية التسويقية، والقيادة ونمو المؤسسات.

مع هذه الخبرات المتكاملة، نساعد رواد الأعمال على الانتقال من مرحلة الفكرة… إلى مرحلة البناء الحقيقي للمشروع.

أتطلع للقاء المشاركين في هذا البرنامج والعمل معاً على بناء أساس مهني وشخصي قوي لرحلتهم الريادية.

للمهتمين هذا هو رابط التسجيل:
https://lnkd.in/epBM2iPm

⭐Helping Companies & Professionals in MENA Build Engaged Teams & Strong Personal Brands through HR Consulting, Coaching & LinkedIn Strategy | Expert in People Growth & Career Clarity🌿

رمضان ليس شهر سياسات…
بل شهر نوايا.
وفي الموارد البشرية، النوايا وحدها لا تكفي.
في هذا الشهر تحديدا تظهر أسئلة حساسة لا نحب الحديث عنها:
– هل نطبق العدالة نفسها على الجميع؟
– هل نحترم غير الصائمين؟
– هل نحمي كرامة الموظف عندما يضعف أداؤه مؤقتا؟
– هل نستخدم “الظرف الديني” كغطاء لتجاوزات إدارية؟
رمضان لا يختبر صبر الموظف فقط.
بل يختبر نزاهة المؤسسة.
أكثر ما يقلقني كل عام ليس انخفاض الأداء…
بل ارتفاع الأحكام.
في رمضان:
يصبح بعض المدراء أكثر تشددا
وبعضهم أكثر تساهلا
وكلاهما قد يخلق ظلما دون قصد.
دور HR هنا ليس تنظيم مواعيد الدوام.
بل حماية ميزان العدالة.
• العدالة بين الصائم وغير الصائم
• العدالة بين من يضعف طاقته ومن يحافظ عليها
• العدالة بين متطلبات العمل وكرامة الإنسان
رمضان يذكرنا أن الرحمة قيمة.
لكن في المؤسسات… الرحمة تحتاج إطارا نظاميا حتى لا تتحول إلى فوضى.
رمضان كريم

"أنا لا أعرف هل هذا Feedback… أم توبيخ."

هذه الجملة تلخص مشكلة حقيقية في كثير من بيئات العمل.

نطلب من المديرين أن يقدموا Feedback للموظفين…
لكننا لا وضح لهم او نعلمهم كيف يفعلون ذلك.

فيتحول الـ Feedback أحياناً إلى:

لوم.
انتقاد.
أو إحباط.

بينما الهدف الحقيقي من التغذية الراجعة هو تطوير الأداء وليس كسر المعنويات.

وفقاً لما توضحه أبحاث  Academy to Innovate HR، هناك أربعة أنواع رئيسية من Feedback في بيئة العمل:

1️⃣ التغذية الراجعة الإيجابية (Positive Feedback)
تعزز السلوك الصحيح وتظهر التقدير للجهد والإنجاز.

2️⃣ التغذية الراجعة البنّاءة (Constructive Feedback)
تركز على ما يمكن تحسينه مع تقديم توجيه واضح لكيفية التطوير.

3️⃣ التغذية الراجعة الهدامة (Negative / Destructive Feedback)
تركز على الخطأ فقط، بدون حلول أو دعم… وغالباً ما تضر أكثر مما تفيد.

4️⃣ التغذية الراجعة بأسلوب الكوتشينج (Coaching Feedback)
تعتمد على الحوار والأسئلة لمساعدة الموظف على التفكير والتطور بنفسه.

لكن الفكرة الأهم ليست فقط معرفة الأنواع…

بل إدراك أن طريقة تقديم الـ Feedback قد تبني الثقة… أو تهدمها.

القائد الحقيقي لا يستخدم Feedback لإثبات سلطته.
بل يستخدمه لبناء قدرات فريقه.

سؤال للمديرين والمتخصصين في الموارد البشرية هنا:

برأيكم…
ما هو أكثر نوع من Feedback نراه في بيئات العمل اليوم؟

هل هو Feedback بنّاء فعلاً…
أم مجرد نقد مغلف بكلمة Feedback؟

فضولي لقراءة آرائكم وتجاربكم.

شفت عدد من زملائي في لينكدإن استعملوا هذا الترند…
وعجبتني الفكرة، وقلت يلا نجربه وليش لا. يمكن فيه فايدة… ويمكن حد يتعرف علي من زاوية مختلفة.

أنا سمر سيالة صاحبة شركة إرادة للإستشارات المهنية والكوتشينج
أعمل في مجال الموارد البشرية وتطوير المواهب من أكثر من 20 سنة، بين دول ابخليج وشمال أفريقيا وأوروبا.
شغلي يتمحور حول نقطة واحدة:
كيف نربط الإنسان بالدور، والدور بالأداء، والأداء بهدف المؤسسة.
حاصلة على ماجستير في إدارة الموارد البشرية العالمية من جامعة ليفربول، وطورت نفسي في مجالات علم النفس الإيجابي، تطوير نقاط القوة، الكوتشينج التنفيذي، وتصميم الهياكل التنظيمية.
اشتغلت مع شركات ومؤسسات في قطاعات الاتصالات، النفط والغاز، الهندسة، المصارف، التقنية، والقطاع العام، على مشاريع تتعلق بـ:
– نماذج تشغيل الموارد البشرية
– تصميم الوظائف على أساس الكفاءات
– تطوير القيادات
– إدارة الأداء
– بناء القدرات المؤسسية
بالإضافة إلى عملي في الكوتشينج المهني، حيث أساعد المهنيين والقادة على وضوح المسار المهني وبناء هوية مهنية متوازنة.
أؤمن إن أفضل نتائج الأعمال تبدأ من وضوح الإنسان…
والتنظيم القوي يبدأ من فهم عميق للناس.
آه… ونسيت نقولكم 😄
مديري ظاهر في أسفل الصورة…
لأني ببساطة محبة للقطط، ونعترف إن عندهم حضور إداري قوي.
لو مهتم بالتعاون، التدريب، أو الاستشارات…
الباب مفتوح.

Who is a woman who’s made an impact on your career? #IWD26

- The first woman who made me who I am now is my mother, her encouragement, support, and unconditional love
- Debby Bergli, or Fatma as she called herself after Islam (الله يرحمها), at the beginning of my career, Debby was the one who coached and mentored me. She taught me the how-to tools 
- Dr. Tomader Hassoun, the lady who made me find new meanings of work commitments, resilience, and persistence
and the list is long 🌷

هل الموارد البشرية في شركتك مجرد "قسم توظيف وإجازات"؟
إذا كانت إجابتك نعم، فأنت لست وحدك. وهذه المشكلة تكلفك أكثر مما تتخيل.

شاركت مؤخراً في نقاش مع مجموعة من قيادات الشركات، وسألت سؤالاً واحداً بسيطاً: 
- متى كانت آخر مرة طلبت من HR رأيها قبل إتخاذ قرار استراتيجي مهم؟
الصمت كان أبلغ من أي إجابة.

الواقع الذي نعيشه في كثير من منظماتنا هو أن الموارد البشرية تُختصر في مهام تشغيلية يومية، عقود، إجازات، حضور وغياب، بينما القرارات الكبرى تُتخذ بعيداً عن مسؤل الموارد البشرية تماماً. وعندما يستدعى HR، يكون عادةً بعد فوات الأوان، لتنفيذ قرار لم يشارك في صنعه.

دراسة McKinsey عام 2023 وجدت أن الشركات التي تعامل HR كدور إداري فقط تخسر ما يصل إلى 34% من إنتاجية موظفيها بسبب ضعف التوافق بين الناس والأهداف التنظيمية.

34% ليست رقماً صغيراً، بل هي ربع الطاقة البشرية تضيع في الفراغ.

الموارد البشرية لم تُبنَ لتملأ النماذج وتحفظ الملفات. بنيت لتفهم الناس، تطور قدراتهم، وتصنع بيئة يعملون فيها بكل طاقتهم ووعيهم.
لكن هذا لن يحدث طالما أن HR لا يجلس على طاولة القرار منذ البداية ولا في النهاية.

في الأيام القادمة سأشارككم كيف يتحول دور الموارد البشرية من إداري إلى شريك استراتيجي حقيقي، بنماذج واقعية، وأرقام، وخطوات قابلة للتطبيق.

السؤال الذي أبدأ به: متى كانت آخر مرة شعر فيها فريق HR عندك أنه يُسمع فعلًا؟

سأحكي لكم عن يوم في مسيرتي بالموارد البشرية، يوم لن أنساه.
كنت في اجتماع قيادي، وكان على الطاولة قرار إعادة هيكلة كبير. الأرقام واضحة، الخطة جاهزة، والجميع يتحدث عن العمليات والتكاليف. 
وفي لحظة ما، سألت: 
وماذا عن الناس؟
كيف سيؤثر هذا على فرق العمل؟ 
وكيف سنحتفظ بالكفاءات الأساسية؟

نظر إليّ أحدهم وقال بكل أريحية: "هذا شغل HR، يرتبوه بعدين."

"بعدين" هذه الكلمة الصغيرة تلخص الإشكالية الكبيرة.
في كثير من المنظمات، HR تأتي "بعدين"، بعد القرار، بعد الإعلان، بعد الضرر. وهذا بالضبط لماذا تفشل كثير من مبادرات التغيير.
دراسة SHRM وجدت أن 60% من مديري الموارد البشرية يشعرون أنهم لا يستشارون في القرارات الاستراتيجية رغم أن تأثيرها المباشر يقع على الموظفين الذين يديرونهم يوميا.
إذن كيف يبدو HR الاستراتيجي في الواقع؟
الأندماج الكامل لتفهم دورة الأعمال أولاً، ولا تتكفي بأن تعرف قوانين العمل. بل تحتاج أن تفهم كيف تجني الشركة أموالها، ما هي أهدافها، وأين تكمن فجوات الأداء.

كمسؤل بالموارد البشرية عليك ان تتحدث بلغة القيادة بدلاً من "لدينا مشكلة استقطاب"، تقول "معدل الشواغر ارتفع 22% هذا الربع، وتكلفة كل شاغر المتأخر 45 يوماً تعادل X من الإيرادات المفقودة."
تدخل المحادثة مبكراً. ليس لتنفذ، بل لتطرح أسئلة لا يطرحها أحد غيرك، تسأل: ما تأثير هذا القرار على ثقافة الفريق؟ هل لدينا الكفاءات اللازمة لتنفيذه؟

الفرق بين HR الإداري وHR الاستراتيجي ليس في المسمى الوظيفي. هو في الطريقة التي يفكر بها ويتحدث.

من تجاربك، هل سبق وشعرت أن رأيك كـ HR جاء متأخراً في قرار كان يجب أن تكون فيه من البداية؟ ما السبب؟ هل تفضل دور المنفذ ام الشريك؟

يوم لن أنساه

هناك مشكلة حقيقية في كثير من المؤسسات عندما يتعلق الأمر بالموارد البشرية:
نحن نتحدث كثيراً عن أهمية الناس…
لكننا نادراً ما نقيس ما يحدث فعلاً.
في اجتماعات الإدارة مثلاً، قد نسمع أرقاماً مثل:
عدد التوظيفات هذا العام، أو عدد الدورات التدريبية.
لكن السؤال الحقيقي هو:
ما الذي تغير فعلياً في أداء المنظمة بسبب هذه الجهود؟
البحوث في مجال الموارد البشرية تشير إلى أن إدارة رأس المال البشري تحتاج إلى مجموعة واضحة من المؤشرات التي تساعد القيادة على فهم ما يحدث داخل المنظمة.
على سبيل المثال، تشير أبحاث  – Academy to Innovate HR إلى حوالي 20 مؤشراً رئيسياً يمكن أن تستخدمها المؤسسات لقياس أداء الموارد البشرية، مثل:
• معدل الغياب (Absence Rate)
• تكلفة الغياب (Absence Cost)
• رضا الموظفين عن المزايا (Benefits Satisfaction)
• إنتاجية الموظفين (Employee Productivity)
• رضا الموظفين (Employee Satisfaction)
• اندماج الموظفين (Employee Engagement)
• مؤشر الابتكار لدى الموظفين (Employee Innovation Index)
• رفاه الموظفين (Employee Wellbeing)
• معدل الترقية الداخلية (Internal Promotion Rate)
• مؤشر توصية الموظفين بالشركة (eNPS)
• فعالية المديرين (Manager Effectiveness)
• نسبة تكلفة القوى العاملة (Workforce Cost Percentage)
• جودة التوظيف (Quality of Hire)
• معدل دوران الموظفين (Turnover Rate)
• الدوران غير الطوعي (Involuntary Turnover)
• الدوران الطوعي (Voluntary Turnover)
• فقدان المواهب غير المرغوب فيه (Unwanted Turnover)
• فعالية التدريب (Training Effectiveness)
• العائد من التدريب (Training ROI)
• نسبة ترك العمل خلال أول 90 يوماً (90-Day Quit Rate)

هذه المؤشرات لا تهدف فقط إلى جمع الأرقام.
بل تساعد المؤسسات على فهم أسئلة أعمق مثل:
- هل بيئة العمل صحية؟
- هل القيادة فعّالة؟
- هل التوظيف يجلب الأشخاص المناسبين؟
- وهل الاستثمار في التدريب ينعكس فعلاً على الأداء؟

وهنا النقطة المهمة:
عندما تبدأ المؤسسات في قياس هذه المؤشرات بجدية، تتحول الموارد البشرية من وظيفة إدارية إلى شريك استراتيجي يعتمد على البيانات في دعم قرارات القيادة.

سؤال للمهتمين و المتخصصين في الموارد البشرية والقيادات هنا:
كم مؤشر من هذه المؤشرات يتم قياسه فعلياً في مؤسستكم اليوم؟
أقل من 5؟
بين 5 و10؟
أكثر من 10؟
فضول لمعرفة تجاربكم.

دعني أضعك أمام أرقام لن تريح بالك، لكنها ضرورية.
Gallup عام 2023: الموظفون غير المندمجين يكلّفون الاقتصاد العالمي 8.9 تريليون دولار سنويًا. ليس مليارات. تريليونات.

Harvard Business Review: استبدال موظف واحد يكلّف من 50% إلى 200% من راتبه السنوي. إذا كان راتبه 3000 دولار شهريًا، فاستبداله يكلّف ما بين 18,000 و72,000 دولار. وهذا لموظف واحد فقط.

هذه الأرقام لا تظهر في أي فاتورة. لا يوجد سطر في الميزانية اسمه "خسائر الاندماج الضعيف" أو "تكلفة التوظيف الخاطئ." لكن التكلفة موجودة، وهي تتراكم بصمت كل يوم.

والسؤال الذي يجب أن تطرحه كل قيادة: هل نحن ندفع ثمن غياب الشراكة الاستراتيجية لـ HR دون أن ندرك ذلك؟

HR الاستراتيجي لا يكتفي بحل المشكلات بعد وقوعها. هو يقيس، يتنبأ، ويضع هذه الأرقام أمام القيادة بوضوح وشجاعة. يقول: "هذا ما يكلّفنا الوضع الحالي، وهذا ما سنوفره إذا تصرفنا الآن."

لغة الأرقام هي الجسر الذي يعبر به HR من غرفة التنفيذ إلى طاولة القرار.

سؤال مباشر للـ C-Level: 
هل تعرف كم كلّفتك قرارات التوظيف والإنهاء خلال السنة الماضية بالأرقام الحقيقية؟ إذا كانت الإجابة لا، فهذا هو الوقت الذي يجب أن تبدأ منه المحادثة مع HR.

References:
Gallup 2024: https:// www.gallup.com/workplace /393497/world-trillion-workplace-problem.aspx
SHRM وGallup: https://www.shrm.or g/executive-n etwork/insights/myth-replaceability-preparing-loss-key-employees

صحة فطوركم، 
 رمضان ليس موسما لتخفيض التوقعات…
بل موسما لاختبار نضج القيادة.
الكثير من المؤسسات تتعامل مع رمضان بمنطق:
“نخفض ساعات العمل وننتظر انتهاء الشهر.”
لكن الشركات الذكية ترى رمضان كفرصة لإعادة ضبط النظام الداخلي.
كيف؟
1️⃣ إعادة تعريف الإنتاجية
الإنتاجية ليست ساعات جلوس خلف المكتب.
هي وضوح أولوية + تركيز + تنفيذ منضبط.
رمضان يدفعنا لإدارة الطاقة وليس الوقت.
2️⃣ اختبار ثقافة الثقة
هل نثق بفرقنا للعمل بمرونة؟
أم نعود فجأة إلى عقلية المراقبة الدقيقة؟
رمضان يكشف الفجوة بين القيم المعلنة والممارسات اليومية.
3️⃣ تمكين المدراء المباشرين
دور HR هنا محوري:
• توجيه القادة لإدارة الأداء بالنتائج
• توفير أدوات متابعة خفيفة وسريعة
• دعم الفرق في إعادة توزيع الأعباء
• مراقبة مؤشرات الإجهاد والانخفاض المفاجئ في المعنويات
4️⃣ إعادة ضبط الإيقاع التنظيمي
تقليل الاجتماعات
تحديد 3 أولويات قصوى فقط لكل فريق
إلغاء ما يمكن تأجيله
الوضوح في رمضان يضاعف الفاعلية.
5️⃣ الاستثمار في رأس المال الثقافي
الأنشطة الرمضانية ليست شكلا اجتماعيا فقط.
هي بناء انتماء.
والانتماء هو أقوى محرك أداء طويل المدى.
من تجربتي في العمل مع مؤسسات تمر بضغط تشغيلي،
رمضان لا يضعف الأداء…
بل يكشف نقاط الخلل الموجودة أصلا في الهيكل، أو في توزيع الأدوار، أو في إدارة التوقعات.
السؤال الحقيقي ليس:
كيف نتعامل مع رمضان؟
بل:
هل نظامنا الإداري مرن بما يكفي ليستوعب تغيرات الطاقة البشرية؟

IBM في التسعينيات كانت تغرق.
ليس بسبب ضعف التقنية أو المنتج، بل بسبب ثقل بيروقراطي داخلي هائل جعل المنظمة بطيئة، منفصلة، وغير قادرة على الاستجابة لتغيرات السوق. 

وكان جزء كبير من المشكلة يكمن في طريقة إدارة الموارد البشرية: قسم ضخم، عمليات معقدة، وتأثير شبه معدوم على اتجاه الشركة.

القرار كان جريئًا وغير مريح: إعادة بناء HR من الأساس على نموذج Dave Ulrich للشراكة الاستراتيجية.
النموذج لا يطلب من HR أن "تحاول" أن تكون أكثر استراتيجية. هو يعيد تعريف دورها بالكامل من خلال 4 أدوار متكاملة:
1- الشريك الاستراتيجي، وهو الذي يفهم الأعمال ويربط قرارات الناس بأهداف الشركة الحقيقية.
2- وكيل التغيير، وهو الذي يقود التحول الثقافي ويدعم القيادة في إدارة الانتقالات الصعبة.
3- بطل الموظف، وهو الذي يمثل صوت الناس على طاولة القيادة، لأن الموظفين نادراً ما يتحدثون بصوت عالٍ في غياب من يمثلهم.
4- الخبير الإداري، وهو الدور الذي يضمن كفاءة الأنظمة والعمليات الداخلية. وهذا الدور ليس أقل أهمية من غيره، بل هو الأساس الذي يحرر HR  من الثقل التشغيلي ويمنحها وقتاً وطاقة للتركيز على الأدوار الثلاثة الأخرى. بدونه، تبقى HR  غارقة في التفاصيل ولا تجد مساحة لتكون استراتيجية.

النتيجة في IBM؟ خفضت تكاليف الموارد البشرية بنسبة 30%، ورفعت في نفس الوقت جودة الخدمة وعمق التأثير الاستراتيجي.

لكن الدرس الأهم لم يكن في الأرقام. كان في التحول الذهني: من "كيف ننجز الطلبات" إلى "كيف نخدم الاستراتيجية."

هذا التحول ممكن في أي منظمة، كبيرة كانت أو صغيرة، ناضجة أو في طور البناء.
الخطوة الأولى ليست تقنية ولا هيكلية. هي ثقافية. هي أن يقرر فريق HR أن يتوقف عن انتظار الطلبات، ويبدأ بتقديم رؤى لم يطلبها أحد، لكن الجميع يحتاجها.

وسؤال الكوتشينج الذي أتركك معه اليوم:
أي من هذه الأدوار الأربعة تشعر أنك تعيشه بالكامل الآن؟ وأيها تعرف في داخلك أنك تستطيع أن تكون فيه أكثر؟

IBM في التسعينيات كانت تغرق.

رمضان ليس شهرا دينيا فقط…
بل اختبار حقيقي لثقافة المؤسسة.
في هذا الشهر تظهر القيم الحقيقية للشركات:
هل نمارس الانسانية فعلا؟ أم نتحدث عنها فقط في العروض التقديمية؟
من واقع عملي في الاستشارات وبناء الهياكل، هذه أفضل ممارسات رمضان داخل الشركات:
1️⃣ مرونة حقيقية في ساعات العمل
ليس فقط تقليل عدد الساعات، بل إعادة توزيع المهام بما يتناسب مع طاقة الموظفين.
الإنتاجية في رمضان ترتبط بإدارة الطاقة، لا بعدد الساعات.
ان كانت هناك حاجة، تقييمه وتوزيع ساعات العمل منها من المكتبة ومنها من المنزل
2️⃣ إدارة الأداء بالنتائج لا بالحضور 
Ramadan هو الوقت المثالي لتفع  ثقافة KPI-based management
التركيز على المخرجات وليس مراقبة الدوام.
3️⃣ مراعاة الحمل المعرفي
تقليل الاجتماعات غير الضرورية.
تحديد أولويات واضحة.
إلغاء ما لا يضيف قيمة.
4️⃣ دعم نفسي واجتماعي
جلسات خفيفة داخلية
رسائل تقدير
مبادرات تطوعية
افطار جماعي لكل الموظفين
رمضان فرصة لتعزيز الانتماء المؤسسي.
5️⃣ دور الموارد البشرية
HR ليس جهة تنظيم إجازات فقط.
دوره في رمضان استراتيجي:
• إعادة ضبط الإيقاع التنظيمي
• مراقبة مؤشرات الإرهاق
• دعم القادة في إدارة فرقهم بوعي
• الحفاظ على العدالة والشفافية
الشركة الناضجة لا تخفف العمل فقط…
بل تعيد تصميم التجربة الوظيفية بما يتماشى مع الإنسان.
لأن الانسان وراء الدور… هو الأصل.
كيف تتعامل شركتكم مع رمضان؟
هل هو عبء إداري أم فرصة ثقافية

خمسة أيام. خمس محطات. ووصلنا للأهم.
تحدثنا عن لماذا يبقى HR في الدور الإداري رغم أنه يستحق أكثر. وعن الأرقام التي تثبت أن غياب الشراكة الاستراتيجية له تكلفة حقيقية. وعن نماذج عالمية نجحت في التحول وغيّرت مسار شركاتها.

اليوم لا أريد أن أنهي بنظرية. أريد أن أتركك بـ 3 خطوات يمكنك البدء بها هذا الشهر، سواء كنت مدير HR، CHRO، أو قيادي يريد رفع مستوى فريقه.

الخطوة الأولى:
 تحدث بلغة الأعمال لا بلغة HR فقط. بدلا من "لدينا مشكلة احتفاظ بالموظفين"، قل: "معدل الدوران هذا العام 18%، التكلفة التقديرية 400,000 دينار، وإليكم المقترح لخفضه إلى 10% خلال 6 أشهر." الأرقام تفتح أبوابا لا تفتحها الكلمات وحدها.

الخطوة الثانية: 
ادخل المحادثات الاستراتيجية قبل أن تُدعى إليها. اطلب حضور اجتماعات التخطيط. ليس لتنفذ، بل لتطرح الأسئلة التي لا يطرحها غيرك: 
- ما تأثير هذا على الناس؟ 
- هل لدينا الكفاءات اللازمة؟ 
- كيف نحمي الثقافة خلال هذا التغيير؟

الخطوة الثالثة:
- ابنِ بيانات الناس كأصل استراتيجي لا كأرشيف إداري. معدلات الأداء، خرائط الكفاءات، مخاطر خلافة القيادة، هذه ليست أرقاما للحفظ. بل هي أدوات للتخطيط.
التحول الحقيقي لا يحتاج دائما قرارا من الأعلى، ولكن أحيانا يبدأ بشخص واحد يقرر أن يتكلم بلغة مختلفة، يفكر بشكل مختلف، ويضع نفسه في المكان الصحيح.

من منكم يعيش هذا التحول الآن؟ شاركني أين أنت في هذه الرحلة.

سعيدة وممتنة لهذا التكريم، وتشرفني مشاركتي ضمن هذه القائمة الغنية بصانعات محتوى يتمتعن بكفاءة وتميز.
 شكراً أستاذ Khaled Elahmad على هذه المبادرة الكريمة

I Help Leaders & Executives Turn Their Experience Into Influence on LinkedIn | Personal Branding Strategist | Co-Founder Mehan.ai | TEDx Speaker | Board Member

شكرا لصانعات المحتوى العربي على لينكدإن
بمناسبة #يوم_المرأة_العالمي | #IWD26 | #InternationalWomensDay
 
الترتيب حسب منصة Favikon:

وتحسب العلامة من خلال:
▪️ حجم الجمهور
↞ كم شخص يتابعك فعلًا ويهتم بما تقوله.

▪️ قوة التفاعل
↞ التعليقات، الإعجابات، والمحادثات التي يصنعها محتواك.

▪️ انتشار المحتوى
↞ إلى أي مدى يصل محتواك خارج دائرة متابعيك.

▪️ سرعة النمو
↞ كيف يتوسع جمهورك مع الوقت.

▪️ الاستمرارية
↞ هل حضورك ثابت أم يظهر ويختفي.

▪️ الأصالة
↞ إلى أي درجة يبدو صوتك حقيقيًا… غير مصطنع، وغير مكرر.

ثم يقارن كل هذا مع بقية صناع المحتوى في نفس المجال والبلد.

1/ Dr.Ghadeer Alsheakh khalil
2/ Heba Rashed
3/ Sabrine CHTOUROU
4/ Mai Tag Eldien
5/ Sally ElAkkad
6/ Nisreen Qatamish
7/ Hafidha Najjar
8/ Gehan Alharbi
9/ Nevin Muhaisen
10/ Mai AlMaghlouth, M.Sc, CIPD, GRP, C-KPIP.

taplio

The Battle

Nadine Klayme

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance ScoreNadine Klayme's LinkedIn Performance

Performance ScoreSamar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

The Battle

Nadine Klayme

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Nadine Klayme's LinkedIn Performance

Performance ScoreSamar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

Performance ScoreNadine Klayme's LinkedIn Performance