Hidden Dynamics

Der größte Fokus der ‚Leadership & Team‘ Branche liegt auf Führungstrainings, Workshops, Seminaren & Co.

Die Realität jedoch ist:
→ Das ist nur "the cherry on the top".

Ohne das nötige Fundament, nachhaltige Verkörperung und dem Fokus darauf, dem Team einen psychologischen & emotionalen "safe space" zu ermöglichen, verpufft jedes Training oder Seminar.

In 90% der Fälle lösen diese Techniken & Methoden nicht das wahre Thema.
→ Können sie auch gar nicht. Wenn es generisch und einmalig ist.
→ Weil die individuelle Dynamik & einzigartige Zusammenstellung des Teams oftmals nicht berücksichtigt wird.

Jeder Mensch bringt eine andere Energie mit ins Unternehmen.
Und trägt zu der besonderen Verbindung im Team bei.

Und jeder Mensch will sich in seinem Umfeld sicher genug fühlen, er selbst zu sein.

Die besten Unternehmen, mit den großartigsten Leadern bekommen es meist nur zu einem gewissen Teil hin, eine Arbeitsumgebung und ein Erlebnis für ihr Team zu kreieren, wo sich jeder komplett fallenlassen kann.
→ Durch pure Transparent, Vertrauen & Verbundenheit, für die natürlichste Form in der Team Performance.

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Leadership & Culture Consultant

Psychologische Beobachtung & Analyse von Führung auf die Dynamik im Team.

Erfahrung in allen möglichen Jobs & Branchen. 
Vom Kellnern in Restaurants, Clubs & Festivals. 
Zu Agenturen, Eventlocations, Kino. Theater.
Konzernen, Life Coaching, E-Commerce.

Start-Ups. Super schnell wachsend & stagnierend.
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Struktur. Strategie. Management.

Outdoor & Indoor.
Online & Offline. 

20+ Jahre Vielfalt in Branchen & Positionen.
30+ unterschiedliche Unternehmen.
50+ Führungsstile.

Erfahrungen, die andere in 80 Jahren nicht machen.
Und die mir meine Mission gezeigt und mich zu meiner Expertise geführt haben.

Ich weiß genau, wie die Psychologie & Dynamik in Teams funktioniert.
Und wie diese zusammengestellt & geführt werden müssen - basierend auf der Energie & Persönlichkeit des Inhabers & CEOs.

Team- & Culture-Specialist

Laura Seiler Life Coaching GmbH

Event Creator: 
Koordination, Planung, Management & Leitung von 1-4-tägigen Events und Festivals mit bis zu 900 Teilnehmern und 30+ Teammitgliedern / Volunteers

Logistik Koordinator: 
Komplette Logistik aller Events, Dienstleister, Partner und Teilnehmer 
+ Packaging von bis zu 15.000 Paketen der Pakete zu Online Kursen

Event-Spezialist

You’re not just building a company.
You’re building an empire where people can grow - because you’re constantly evolving yourself.

You’re a Founder or CEO with a clear vision:
➟ Not just leading efficiently.
But creating a space where performance meets belonging.
With a team that feels like “us against the world”.
And a culture that naturally attracts top talent.

But sometimes, you find yourself thinking:
→ “Something’s off.”
→ “What does my team need to truly thrive?”
→ “Do I have the right people for where I’m heading?”

You don’t want employees who simply function.
You want people who truly fit.
A leadership style that creates deep trust and real loyalty.
A culture that fosters emotional safety and authentic connection.

What most leaders overlook:
➟ Your team reflects your frequency.

When energy, identity, and leadership aren’t aligned,
confusion, friction, and quiet quitting take root.

➱ Your team must match your leadership identity – always.

This is where I come in.

I help you build a culture:
↳ that reflects your personality,
↳ reveals hidden resistance,
↳ and aligns your identity with your next level standard.

How I work:
→ Energetic Hiring & Culture Fit
→ Strong Team & Leadership Dynamics
→ Identity-Based Mentoring & Consulting

What you get:
➟ A team that resonates with who you are
➟ People who elevate each other - not just coexist
➟ A culture that creates loyalty & high performance by design
➟ A leadership style that strengthens you as a human - and grows with you

I don’t work with leaders who see their team as a problem to fix.
I work with visionaries who know → Culture is human. It’s alive. It’s real.
And your team is the most visible expression of your identity.

If you’re looking for quick symptom relief, I’m not the right partner.
But if you’re ready to shift the system behind the system -
at the core, through identity, clarity, and energetic alignment...

Then this is your invitation.

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Der stillste Killer jeder Unternehmenskultur?
➟ Isolation.

Und zwar nicht nur physisch - sondern emotional.

Ich erlebe viele Unternehmer, die von “Verbindung”,
“Teamgeist” und “starker Kultur” sprechen.

Doch sobald man näher hinsieht, ist da oft etwas ganz anderes...

Menschen, die
⤷ in Meetings nichts mehr sagen
⤷ nur noch reagieren statt gestalten
⤷ mental längst abgeschaltet haben

Nicht weil sie faul sind.
Sondern weil sie sich nicht sicher fühlen.

Nicht als Mensch gesehen.
Nicht eingebunden.
Nicht verbunden.

Und genau das ist das eigentliche Problem:
➟ Isolation macht nicht laut auf sich aufmerksam.

Sie wirkt leise - aber tief und eindrücklich.
Wie ein Virus im System.

Wenn deine Mitarbeiter innerlich kündigen, merkst du das nicht an einem Tag.

Sondern an:
→ Rückzug
→ vielen Krankheitsfällen
→ Mehraufwand für Führung
→ wachsender Distanz im Team
→ Fluktuation, die du dir nicht erklären kannst

Oft wird dann an den falschen Schrauben gedreht:
➟ Boni, optimierte Prozesse, mehr Performance-Druck.

Doch der Schlüssel liegt eigentlich in:
➟ echter Verbindung. 
➟ psychologischer Sicherheit. 
➟ Führung, die nicht managt - sondern wahrnimmt & hinhört.

Du willst eine Unternehmenskultur, die wirklich trägt?

Dann frag dich regelmäßig:
1. Wird bei uns noch ehrlich gesprochen?
2. Wissen die Menschen, was sie zur Vision beitragen?
3. Fühlen sie sich sicher, auch Unangenehmes zu teilen?
4. Gibt es Raum für echte Verbindung - nicht nur Output?

Du kannst keine Hochleistung erwarten, wo Menschen sich innerlich verschließen müssen. Und kannst keine Loyalität erwarten, 
wenn sie sich nicht gesehen fühlen.

Die besten Kulturen entstehen dort, wo Isolation nicht entsteht.
Weil Verbindung nicht dem Zufall überlassen wird.

Kein Teamgeist ohne Vertrauen.
Kein Vertrauen ohne Sicherheit.
Keine Sicherheit ohne dich als Leader in deiner höchsten Frequenz.

PS: Was sind weitere Anzeichen dafür, dass Isolation im Team entsteht?
Und wie sorgt man dafür, dass sich Menschen wirklich zeigen können?

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Alexandra Amalio

Team & Culture Architect // Strong teams (<​150) and a culture that matches your best leadership identity as a Founder or CEO | Culture Fit • Team Dynamics • CEO Sparring & Clarity

Außergewöhnliche Leader fokussieren sich nicht auf Entscheidungen.
Sie fokussieren sich auf die Bedingungen, unter denen gute Entscheidungen entstehen.
 
Wer zu viel Zeit mit Strategie verbringt, ohne über Umsetzung & Kultur zu sprechen, blockiert oft genau den Fortschritt, den er erzeugen will.
 
Was unterscheidet Unternehmen, die nur planen,
von denen, die mit ihrem Team zusammen umsetzen?

➟ Leader, die kein Strategieproblem sehen -
sondern ein Kommunikationsproblem.
 
Ich hab dazu letztens einen Satz gelesen, der hängen geblieben ist:
 
„Viele Leader sehen sich noch immer als Entscheidungsträger -
dabei ist ihre wahre Aufgabe, Bedingungen schaffen, unter denen gute Entscheidungen entstehen.“
 
Ein Leader weiß nicht alles.
Er sorgt für eine Umgebung, in der alle mitdenken & mitgestalten können.
 
Er fragt sich:
⤷ Wie priorisieren wir Projekte so, dass die wirklich wichtigen zuerst angegangen werden?
⤷ Wie stellen wir sicher, dass jeder im Unternehmen die Strategie versteht - nicht nur die Leader?
⤷ Wie verteilen wir Ressourcen so, dass Eigenverantwortung möglich wird?
 
Strategische Exzellenz ist wichtig.
Doch Leadership zeigt sich vor allem darin, den richtigen Rahmen zu schaffen.
 
Für Klarheit, Selbstverantwortung und gute Entscheidungen, die alle voranbringen.

Vor 7 Jahren hat mein letzter Arbeitgeber meine Idee als seine eigene verkauft, nachdem er diese ein Jahr zuvor als "kompletten Unsinn" bezeichnet hat.

Schmerzhafter als dieser "Verrat" war das Gefühl zuvor.

Nicht nur, dass mein Vorschlag nicht ernst genommen wurde.
Er wurde regelrecht "zerschmettert".

Ein Verhalten, das dem gesamten Unternehmen Wachstum gekostet und jedem im Team unnötigen Frust beschert hat.
Bloß, weil ein Leader mental nicht stark & reflektiert genug war und ihm sein eigenes Ego im Weg stand.

Wenn man als Mitarbeiter weiß, dass die eigene Perspektive:
↳ einen viel besseren Arbeitsflow ermöglicht
↳ allen den gesamten Prozess erleichtert
↳ für eingehaltenen Deadlines sorgt
↳ das Big Picture stärkt

Und dafür dann eine 'Abfuhr' bekommt, als hätte man die grundlegende Vision beleidigt...

Das sind Momente, in denen die Kultur zerbricht.

Momente, in denen:
⤷ Vertrauen schwindet.
⤷ Respekt verloren geht.
⤷ Menschen leise resignieren.

Mitarbeiter kündigen innerlich, wenn sie sich nicht mehr sicher genug fühlen, Bestehendes zu hinterfragen und sich ehrlich mitzuteilen.

Wenn Feedback zwar eingefordert, aber eigentlich nicht erwünscht ist.
Wenn andere Perspektiven als Bedrohung wahrgenommen werden.
Wenn ein Leader jede Abweichung als Angriff auf sein Ego versteht.

Dann ist nicht der Mitarbeiter das Problem -
sondern das System, das ihn zum Schweigen bringt.

Leadership bedeutet, andere ins Licht zu rücken.
Nicht, sie kleinzuhalten, um sich selbst mächtiger zu fühlen.

Und wer die Wahrheit nicht aushält, verliert am Ende genau die Menschen, die das Unternehmen wirklich weitergebracht hätten.

Jede meiner Kündigungen wurde katastrophal gehandhabt.
Dabei ist es nicht schwer, Menschen mit Einfühlungsvermögen & Respekt gehen zu lassen.
 
Klar ist:
Es gibt nichts Schlimmeres im Business, als jemandem zu kündigen.
Genau deshalb fällt es vielen so schwer, sich korrekt zu verhalten.
 
Doch Mitarbeiter bekommen mit, ob sich der Arbeitgeber wirklich Mühe gibt. Und ob Kündigungen mit menschlich, wertschätzend & respektvoll ablaufen.
 
Wie das aussehen kann?
 
Hier 3 Grundsätze, die den Unterschied machen:
 
1. Kündigungen sollten niemals eine Überraschung sein
➟ Gib frühzeitig Feedback. Und unterstütze den Menschen im Prozess.
 
Das Ziel: Menschen in ihrem Wachstum zu fördern.
Und wenn es intern nicht (mehr) passt, gemeinsam eine Alternative zu finden - auch innerhalb des Unternehmens.
 
Genau das spricht sich herum.
 
Und es hat Einfluss auf die Kultur und Stimmung im Team:
→ Menschen spüren, dass sie nicht nur eine Nummer sind.
 
2. Unterstütze sie beim nächsten Schritt - auch außerhalb des Unternehmens
➟ Nur weil jemand bei dir nicht performt hat, heißt das nicht, dass er nicht gut ist.
 
Vielleicht wurde die Person in der falschen Position eingesetzt.
Vielleicht hat es menschlich im Team nicht gepasst.
 
Das bedeutet nicht, dass dieser Mensch nicht an einem anderen Ort aufblühen kann.
 
→ Hilf aktiv bei der Neuorientierung.
→ Öffne dein Netzwerk.
→ Vielleicht entsteht daraus sogar eine Win-Win für beide Seiten.
 
3. Hilf ihnen dabei, sich passend zu verabschieden - damit sie mit Respekt gehen können
➟ Niemand will als „der, der rausgeflogen ist“ in Erinnerung bleiben.
 
Viele Unternehmen kümmern sich nur um den kurzfristigen Output - und vergessen, dass die Beziehung zu ehemaligen Mitarbeitenden weiterlebt.
 
Dabei geht es auch immer darum, wie Menschen über dich sprechen (selbst hinterher).
 
Der Fokus liegt auf langfristigen Beziehungen.
Und darauf, was am Ende bleibt: Integrität.
 
Deshalb sollte es selbstverständlich sein, den Übergang so zu gestalten, dass er fair, respektvoll & echt ist - für beide Seiten.
 
Denn wie du Beziehungen beendest, sagt mehr über deine Kultur aus, als jede Vision auf deiner Website.
 
Fazit:
Eine Kündigung ist nicht das Ende der Beziehung.
Sie ist der Anfang eines neuen Kapitels.
Und wie dieses Kapitel beginnt, liegt in deiner Verantwortung als Arbeitgeber.

Ich wurde in 4 von 20+ Unternehmen gekündigt.
Und jedes Mal war es unnötig schmerzhaft oder chaotisch.

Es ging dabei nie um die Kündigung selbst.
Sondern um den Umgang damit.

Kündigungen sind selten das tatsächliche Problem.
Unmenschliches Verhalten hingegen schon.

Wie ein Offboarding abläuft,
sagt vor allem etwas über die Persönlichkeit des Leaders,
und die Werte und Überzeugungen des Unternehmens aus.

→ Wie werden die Mitarbeiter abgeholt?
→ Welches Gefühl wird vermittelt?
→ Wie wird kommuniziert?

Wie jemand geht, beeinflusst nie nur die EINE Person.
Sondern das gesamte restliche Team.

Denn alle beobachten genau:
➟ Wie verhält sich der Leader, wenn’s unbequem wird?

Ein Arbeitgeber bleibt immer in Erinnerung.
Ob positiv oder negativ, entscheidet sich im (letzten) Verhalten.

Das Feeling beim Offboarding wirkt lange nach.
Im innen. Und nach außen hin.

Wie die Prozesse der Kündigung und des Offboardings ablaufen,
sagt ganz viel über den Leadership Style und das Unternehmen aus.

Dabei stellen sich für mich immer die Fragen:
⤷ Wie willst du in Erinnerung bleiben?
⤷ Welchen Eindruck hinterlässt dein Verhalten bei deinem Team?

Herablassend & traumatisch? Oder wertschätzend & respektvoll?

PS: Die wenigsten Menschen schreiben schlechte Bewertungen auf kununu & Co, wenn sie beim Offboarding wertschätzend & verständnisvoll behandelt wurden. (Selbst, wenn die Zusammenarbeit vorher holprig war.)

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Die meisten Unternehmen behaupten, sie schätzen Ehrlichkeit.

Doch sobald jemand widerspricht, werden viele Leader nervös.
Und genau da zeigt sich die Wahrheit:

Ein gesunder Konflikt ist keine Gefahr für Teamdynamik & Kultur.
Er ist der Ursprung von Klarheit, Innovation und Vertrauen.

Wenn niemand mehr widerspricht, passiert Folgendes:

⤷ Ideen lassen nach 
⤷ Innovationen sinken
⤷ Mut für nötige Risiken schwindet

Eine ungesunde Stille entsteht.

Wenn ein Team das Gefühl hat, dass es Dinge gibt,
die es nicht sagen kann, läuft bereits einiges schief.

Starke Leader laden aufrichtigen Widerspruch ein.
Sie leben Transparenz selbst vor. Und feiern Offenheit.

Weil genau dort Fortschritt entsteht.

Und die Wahrheit, die nötig ist, um ein stabiles Unternehmen zu führen.

Selbst die loyalsten Mitarbeiter kommen an einen Punkt, an dem sie gehen.

Sie kündigen nicht wegen einem einzigen Tag.
Sie kündigen, weil sie zu oft zugelassen haben, dass ihre Grenzen überschritten wurden.

Loyalität hat ein Limit.
Und wird jeden Tag neu verdient.

Achte auf Warnsignale wie:
➝ Gesprächige Mitarbeiter, die plötzlich schweigen
➝ Treue Fans, die die Firma nicht mehr verteidigen
➝ Freiwillige, die keinen Support mehr anbieten
➝ Teamplayer, die plötzlich alleine arbeiten

Wenn die Kündigung auf dem Tisch liegt,
haben sie innerlich längst abgeschlossen.

Das eigentliche Problem:
➟ Zu viele Arbeitgeber halten Loyalität für selbstverständlich.

🚫 Sie kontrollieren zu viel
🚫 Sie übersehen gute Arbeit
🚫 Sie belohnen "toxische Performer“

Was sie nicht begreifen:
✅ Jede ignorierte Unsicherheit schwächt die Beziehungsdynamik
✅ Jedes gebrochene Versprechen zerstört ein Stück Loyalität
✅ Jedes fehlende „Danke“ beschädigt Vertrauen

Die gefährlichsten Worte als Leader:
"Die gehen eh nicht. Die sind zu loyal."

Die Wahrheit ist:
➟ Jeder hat einen Punkt, an dem Selbstrespekt wichtiger wird als Loyalität.

Und wenn Menschen aufhören zu glauben, dass es sich lohnt,
kann kein Geld und kein Titel sie zurückholen.

Behandle loyale Menschen wie die Edelsteine, die sie sind.
Bevor sie entscheiden, dass du sie nicht (mehr) verdienst.

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Gen Z hat die Art zu arbeiten neu definiert.
Und das zurecht.

Die neueren Generationen...
⤷ haben keine Lust mehr auf Konzernstrukturen.
⤷ lehnen klassische Hierarchien ab.
⤷ wechseln ihren Job strategisch.

Gen Z macht vieles anders. 

Und jeder CEO sollte die folgenden Aspekte verstehen,
wenn er gezielter führen will:

1. Bedeutung & Werte > Gehalt
↳ Viele verdienen lieber weniger, als sich selbst zu verraten.
↳ Sie wollen spüren, dass es um mehr geht als Geld.

2. Jobwechsel für Wachstum - nicht nur für mehr Geld
↳ Jeder Job wird genutzt, um dazuzulernen.
↳ Wer ihre persönliche & berufliche Entwicklung ignoriert, verliert sie.

3. Social Media = Netzwerk & Marke
↳ Personal Branding als Portfolio & Visitenkarte.
↳ Erfahrungen & Persönlichkeit werden online gezeigt.

4. Forderung nach Transparenz & Echtheit
↳ Sie durchschauen Bullshit sofort.
↳ Wer führen will, muss aufrichtig sein - auch was eigene Unsicherheiten betrifft.

5. Fokus auf Work-Life-Integration
↳ Viele kündigen wegen ihrer mentalen Gesundheit.
↳ Arbeit soll mit dem restlichen Leben vereinbar sein.

6. Skills > Titel
↳ Abschlüsse werden immer weniger wert - im Gegensatz zu früher.
↳ Fähigkeiten sind wichtiger als was auf dem Papier steht.

7. Ergebnisse statt Ego.
↳ Sie wertschätzen Expertise über Hierarchie.
↳ Kompetenz & Impact > Status.

Wer das nicht versteht, verliert starke Talente & Innovationen.

Gen Z fragt nicht nach Erlaubnis.
Sie gehen einfach dorthin, wo man sie ernst nimmt.

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Der 'WORKPLACE GENERATION GUIDE' dient dir als Generations- & Team-Kompass für modernes Leadership, um die jeweiligen Generationen in deinem Team in der Tiefe zu verstehen und miteinander zu vereinen.

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Wertschätzung führt automatisch zu mehr Performance im Team.

Wer sich wertgeschätzt fühlt, gibt immer mehr,
als von ihm erwartet wird.
Genauso ist es im Team.

Dabei sind keine großen Gesten nötig.

Es braucht jedoch ein Umfeld, in dem Menschen spüren, dass sie wirklich etwas zum großen Ganzen beitragen.

Wenn Mitarbeiter glauben, dass ihr Einsatz wahrgenommen wird, wechseln sie von „Ich mach nur das Nötigste.“ zu:
„Mal sehen, was noch so möglich ist!“.

Dieser Wandel verstärkt sich über die Zeit.
Und führt vom reinen Abarbeiten zu echter Begeisterung.

CEOs, die das Beste aus ihrem Team herausholen,
bauen Wertschätzung aktiv in ihren Leadership-Alltag mit ein.

Durch:

1. Spezifische Anerkennung, statt generischer Floskeln.

2. Einsatz verknüpft mit Wirkung - damit jeder erkennt, welchen Unterschied seine Arbeit wirklich macht.

3. Zeitnahe Wertschätzung - nicht erst beim Jahresgespräch.

Wertschätzung ist kein „toller Bonus".
Sie ist ein natürlicher Performance-Verstärker.

Und in einem wettbewerbsintensiven Markt bekommt ein Leader, der seine Leute konsequent wertschätzt, immer mehr als der, der sich nur auf Kennzahlen fokussiert.

Hiring ist ein Marketing-Prozess.
Das Publikum ist bloß ein anderes.

Hiring ist oft überwältigend - besonders während du skalierst.

Inhaber & CEOs haben oft dieselben Herausforderungen:

→ „Was, wenn ich die falsche Person einstelle?“
→ „Was, wenn ich die richtigen dadurch vergraule?“
→ „Was, wenn ich gar nicht einschätzen kann, wer passt?“

Dabei vergessen sie meist eine entscheidende Sache:
➟ Hiring ist nicht einseitig.

Die besten Kandidaten wählen dich genauso sehr aus,
wie du sie auswählst.

Dein Recruiting-Prozess ist ein Marketingprozess -
du sprichst bloß potenzielle Teammitglieder an - anstelle von Kunden.

Und du musst Menschen wirklich gute Gründe geben,
warum sie zu dir kommen sollten.

Die besten Leute haben Optionen.
Sie sind gut in dem, was sie tun.
Sie sind nicht verzweifelt.

Und sie kommen nur, wenn es ein echtes Upgrade für die Qualität ihres Leben ist.

Warum sollten sie also zu dir kommen?

Die meisten Unternehmen können das nicht beantworten.
Und wundern sich dann, warum sie Schwierigkeiten haben, starke Menschen zu gewinnen.

Du musst ihnen Gründe geben, die wirklichen Impact haben:

1. Wachstum
⤷ Menschen fühlen sich schnell gedeckelt.
⤷ Wenn du ab Tag 1 echte Entwicklung aufzeigst, ist das ein Magnet.

2. Faire & flexible Bezahlung
⤷ Regelmäßige Anpassungen.
⤷ Wertschätzung in Zahlen UND Verhalten.

3. Eine starke & gesunde Kultur
⤷ Keine Fake-Mission.
⤷ Ein Umfeld, in dem Menschen gerne arbeiten & glücklich sind.

Wenn du nicht klar kommunizieren kannst,
warum sich jemand für dich entscheiden sollte,
verlierst du automatisch deine besten Optionen.

Und dafür brauchst du kein riesiges HR-Team.

Du brauchst Klarheit über dich selbst, dein Unternehmen, deine Kultur und deinen Perfect Culture Fit.

Hiring ist nicht kompliziert.
Aber es ist radikal ehrlich.

Es lohnt sich immer wieder auf's Neue zu fragen:
1. Wie magnetisch ist mein Unternehmen - für Top-Talente?
2. Und woran erkenne ich meinen idealen Mitarbeiter wirklich?

________________________________

Wenn du sicherstellen willst, dass du die passenden Mitarbeiter FÜR DICH & DEIN TEAM einstellst (und aktuell im Unternehmen hast), wirst du meinen Custom GPT-Decoder 'Perfect Culture Fit' lieben 😎 

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Die meisten Unternehmer suchen immer noch nach der falschen Lösung.

Sie fragen sich:

1. „Wie baue ich eine starke Kultur?“
2. „Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter?“
3. „Wie bekomme ich mein Team in die Umsetzung?“

Selten sehen sie darüber hinaus:

Kultur & Teambuilding sind kein HR-Thema.
Sie sind ein Identitätsthema.

Und deine Identität als Inhaber ist der energetische Ursprung deines Teams.

Was bedeutet das?

⤷ Deine Energie wird zur Teamdynamik
⤷ Deine Klarheit wird zu ihrer Sicherheit
⤷ Deine Werte werden zu ihrer Orientierung
⤷ Deine Unsicherheiten werden zu ihren Blockaden
⤷ Dein Umgang mit Konflikten wird zu ihrer täglichen Atmosphäre

Ein Team spiegelt kein HR-System wider.
Es spiegelt den Leader wider, der es führt.

Und genau deshalb scheitern so viele Team- & Kultur-Ansätze.

Nicht wegen HR.
Nicht wegen Recruiting.
Nicht wegen „zu wenig Talent am Markt“.

Sondern weil das Fundament fehlt:

Die Identität des Leaders ist nicht klar -
und damit fehlt die Identität des Teams.

Kultur entsteht nicht durch Werte-Workshops.
Nicht durch Team-Events oder Onboarding-Templates.

Kultur entsteht durch dich.

Durch das, was du vorlebst.
Durch das, was du tolerierst.
Durch das, was du ausstrahlst.
Durch das, was du entscheidest.

Viele Unternehmen wollen ein anderes Team -
aber bleiben selbst energetisch gleich.

Viele wollen eine starke Kultur -
aber verändern nicht den Ursprung dieser Kultur.

Kultur wird nicht gemacht.
Kultur wird geführt.
Kultur wird gelebt.
Und Kultur wird verkörpert.

Die Möglichkeit, die die meisten nicht sehen:

Wenn du deine Identität als Leader klar kennst & definierst,
definiert sich die Kultur deines Unternehmens von alleine.

Nicht, weil du es erzwingst.

Sondern weil dein Team automatisch in Resonanz geht:

→ Die Richtigen fühlen sich angezogen
→ Die Falschen verschwinden von selbst
→ Entscheidungen werden leichter
→ Konflikte werden klarer
→ Dynamiken werden gesünder

Damit beginnt echte Teamqualität:

Weder bei HR, noch bei Stellenanzeigen.
Sondern bei dir.

Deine Identität ist das Betriebssystem deines Teams.
Und wer das versteht, baut eine Kultur, die hält - nicht eine, die verwaltet wird.

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Am 01. Dezember ist mein 'Perfect Culture Fit' Custom GPT buchbar, welches deine IDENTITÄT als Leader mit ALLEN 3 o.g. Punkten verbindet 🔥

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Den größten Respekt verdienen Menschen, die meine Zeit wertschätzen!

Dieses Jahr hatte ich echt schöne und gleichzeitig super schräge & enttäuschende Kontakte & Calls auf & durch LinkedIn:

Von Nachrichten wie "Ich möchte mehr über deine Arbeit erfahren", die in Calls zu "Du BRAUCHST MEIN Coaching!" wurden - bis zu potenziellen Kooperationspartnern oder Kunden, die ghosten... war Einiges dabei 🤷‍♀️ 

Viele kryptische Nachrichten, ohne Anhaltspunkte,
was die tatsächliche Absicht dahinter ist... 
➝ Sei klar oder hör auf, meine Zeit zu verschwenden!

Immer mal wieder “Hier ist mein Beitrag - bitte reagiere darauf!”-Nachrichten.
➝ Was wäre, wenn das jeder machen würde? 🤯
➝ Sei konstant, steck die Arbeit rein und du wirst belohnt!

BTW:
Wieso verhalten sich viele Menschen Online so anders, als sie es Offline machen würden? 🤔 

Niemand würde auf die Idee kommen durch den Wald zu laufen und fremden Menschen beim ersten Kontakt ohne Kontext die eigene Dienstleistung anzubieten oder sie darum bitten ihren Beitrag zu liken…

Hoffe ich zumindest 😅 

Und doch tut es jeder 3.te im Internet...

Dabei fragt sich im Austausch mit anderen immer (unbewusst):
➝ "Was habe ICH davon?"

Deshalb sollte genau das immer beachtet werden,
wenn wir in Verbindung mit jemandem gehen:
➝ "Was hat DERJENIGE davon?"

Menschen haben immer höhere Standards für sich & ihr Leben - und wollen weniger sinnlos ihre Zeit verschwenden.

Sei es für Cold-Pitches und einen kurzen Call, um "gemeinsame Synergien zu checken" oder auch Teil eines Unternehmens zu sein, mit dem sie sich nicht identifizieren - bloß um einen Job zu haben.

Die jüngeren Generationen machen uns vor, dass vieles mittlerweile anders abläuft und respektloses Verhalten nicht mehr toleriert werden sollte.

Dieses Jahr hat mir gezeigt, dass:

⤷ nicht jede Nachricht beantwortet werden muss
⤷ meine Intuition unfassbar stark & zu 99% richtig ist
⤷ niemand von etwas überzeugt werden kann oder sollte
⤷ ich keine Calls aus reiner Neugier oder People Pleasing führen sollte
⤷ mir Verbindungen entweder Energie geben oder keinen Platz in meinem Leben haben sollten

Und ich vor allem nicht mehr mit Idioten diskutiere, die unter Beiträge anderer 💩 - ohne selbst offen ihre Perspektive zu teilen 😏 

RANT OVER - Happy Weekend 😎 

PS: War war das Kurioseste, was du hier bisher erlebt hast? 😬

Viele der besten Mitarbeiter waren nicht die "perfekten Kandidaten".
Und genau das macht sie oftmals zu den besten.

Menschen, die schon hunderte von Bewerbungsgesprächen geführt haben, berichten größtenteils dasselbe:

➟ Die meisten Fähigkeiten kann man lernen & trainieren.

Die besten "Hires" kommen aus den unterschiedlichsten Richtungen.
Und sie haben selten den "perfekten" Lebenslauf.

Was oft wichtiger ist als Erfahrung:

✅ Neugier, ständig dazuzulernen
✅ Teamgeist und echte Kollaboration
✅ Integrität - auch, wenn niemand hinsieht
✅ Eigenantrieb, über sich hinauszuwachsen
✅ Verantwortungsbewusstsein und Verbindlichkeit
✅ Einfühlungsvermögen, um Menschen wirklich zu verstehen
✅ Resilienz im Umgang mit täglichen Herausforderungen
✅ Bereitschaft, sich mit der Position zu entwickeln
✅ Selbstmotivation und Umsetzungsstärke
✅ Kreativität für neue Ideen & Lösungen

Diese Art der Qualitäten stehen selten im Lebenslauf.
Aber sie machen den Unterschied, wenn die Person im Team ist.

Denn:
Die nötigen Fähigkeiten kann man trainieren.
Passende Werte & Haltung nicht.

____________________________

Ich hab lange überlegt, wie ich etwas zur Verfügung stellen kann, das Unternehmern, CEOs & Leadern dabei hilft, den idealen Mitarbeiter FÜR SICH & IHR TEAM zu definieren.

Etwas, das Zugang zu meiner Erfahrung & Expertise hat, was auch ohne mich funktioniert und ein starker Einstieg in meine Welt ist.

Entwickelt wurde der Custom GPT-Decoder 'Perfect Culture Fit' 🔥 
➝ Ab Montag erhältlich - mit sofortigem Zugang.

Inklusive individuellem Pre-Work und metaphysischen Elementen - um sicherstellen, dass alles customized auf dich abgestimmt ist und wirklich deiner Energie entspricht.

Und du für dich die Klarheit bekommst, die du dir insgeheim wünscht und die Ergebnisse zudem sofort in den Alltag integrieren kannst.

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Du solltest nur mit Menschen arbeiten,
die du wirklich magst.
Viele werden widersprechen. Ist mir egal 😇 

Denn ganz ehrlich:

Wird Zusammenarbeit nicht automatisch besser,
⤷ wenn wir uns mögen?
⤷ wenn wir uns vertrauen?

Wenn wir uns gegenseitig Energie geben statt sie uns zu nehmen? 

Die meisten reden von Professionalität, 
wobei diese idR immer Distanz erzeugt.

Ohne Verbindung & Tiefe.
Selten mit echten, langfristigen Ergebnisse.

Großartige Arbeit entsteht da,
wo sich zwei Menschen auf derselben Wellenlänge begegnen.

Wo man sich versteht.
Wo man gerne miteinander Zeit verbringt.
Wo man gemeinsames an etwas Großen arbeitet - nicht gegeneinander oder jeder für sich.

Der Gegensatz?

Arbeiten mit Menschen, die man innerlich ablehnt:
→ zäh
→ konfliktreich
→ anstrengend
→ zurückhaltend
→ immer ein kleines bisschen „gegen“ statt „mit“

Arbeiten mit Menschen, die man wirklich mag:
→ klarer
→ leichter
→ produktiver
→ erfolgreicher
→ vertrauensvoller

Und meistens auch deutlich schöner.

Ich habe irgendwann gemerkt:
Die besten Projekte, die tiefsten Verbindungen und die stärksten Ergebnisse sind immer in Beziehungen entstanden, die echt waren - nicht „professionell distanziert“.

Du musst nicht jeden mögen.
Aber du solltest nur mit denen arbeiten, in dessen Nähe du dich richtig gut fühlst.

Denn das spürst nicht nur du.
Sondern am Ende auch jeder Kunde, jeder Mitarbeiter, jedes Ergebnis.

PS: Bist du Team „nur mit Menschen arbeiten, die ich mag“ - oder Team „Hauptsache professionell“?

____________________________

Als Unternehmer, CEO & Leader mit Menschen zu arbeiten, die deiner Persönlichkeit entsprechen und deine Energie verstärken, ist der Fokus meines entwickelten Custom GPTs 'Perfect Culture Fit'.

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Bis Mitte Dezember wird's darüberhinaus ein ungeplantes Special geben, weil das GPT viel mehr kann, als ich ursprünglich geplant hatte 🫢

Dein Team sieht alles, was du als Inhaber tust.
Und genau das bestimmt die Kultur.
 
Du kannst den ganzen Tag über „Ehrlichkeit“ sprechen.
 
Aber wenn dein Team sieht,
dass du Probleme verschweigst,
Dinge schönredest oder kritische Themen umgehst…
 
Guess what will happen?
➟ Sie orientieren sich an dir und folgen deinem Beispiel.
 
Denn als CEO repräsentiert DU die Kultur.
 
Deine Gewohnheiten setzen den Standard.
Dein Verhalten wird zu ihrem Kompass.
 
Die meisten Leader verstehen nicht:
➟ Die Qualität eines Teams entsteht durch ihr Wirken.
Nicht durch große Ansagen oder Memos.
 
Durch die täglichen Muster:
⤷ Wie du mit Druck umgehst
⤷ Wie du mit dir selbst & anderen sprichst
⤷ Ob du deine eigenen Grenzen respektierst
⤷ Ob du ehrlich über Unangenehmes sprichst
⤷ Wie du nach Rückschlägen wieder aufstehst
 
Das ist es, was echtes Vertrauen schafft.
 
Klarheit.
Konstanz.
Transparenz.
Selbstrespekt.
Zuverlässigkeit.
 
Denn wenn Leader sich selbst mit purer Klarheit begegnen,
überträgt sich das automatisch auch auf ihr Team.
 
Und Transparenz & Verletzlichkeit vorzuleben,
ist kein Zeichen von Schwäche - es ist Leadership.
 
Weil der Standard über das hinausgeht, was du sagst.
Er zeigt sich in dem, was du lebst & normalisierst.
 
Logisch, oder?

Früher war es erstrebenswert, für Unternehmen wie Apple, Amazon oder Coca-Cola zu arbeiten.

Heute ist es vor allem erstrebenswert:

⤷ sich bei der Arbeit sicher & wohlzufühlen
⤷ offen, aufrichtig & transparent sein zu können
⤷ den Arbeitstag mit Energie zu beenden - nicht ausgelaugt
⤷ einen Leader zu haben, der seine Mitarbeiter wirklich wertschätzt
⤷ sich auf Montage zu freuen - statt diese zu verabscheuen
⤷ mit Menschen zu arbeiten, die sich gegenseitig stärken

Vor 20 Jahren wollte ich unbedingt in eines dieser großen, angesehenen Unternehmen.

Ich war neidisch auf Menschen, die bei Siemens, BMW oder MAN gearbeitet haben - bis ich selbst zwei Jahre lang ein Teil davon war.

20 Stunden pro Woche als Werkstudentin waren allerdings mehr als genug 😅 

Und rückblickend bin ich froh, dass es nie zu einer Festanstellung kam.
Stattdessen bin ich in einem Online-Start-Up gelandet, mit dessen Vision ich mich wirklich identifizieren konnte.

Nichts gegen große Konzerne oder bekannte Firmen.
Aber niemals um den Preis der eigenen Integrität.

Oberflächliche Statussymbole wie Titel und Unternehmensnamen zu priorisieren, schien vor 20 Jahren noch notwendig & cool.

Heute ist es cooler, eine Arbeit zu wählen, die erfüllt -
und Menschen jeden Tag besser macht.

Eine Umgebung, die bestärkt.
Und in der jeder wirklich er selbst sein kann.

PS: Das eine schließt das andere natürlich nicht aus 😉 

______________________________________________

'DREAM TEAM MANIFESTO' offenbart Leadership-Prinzipien, die jeden meiner 20+ Arbeitgeber damals dabei unterstützt hätte, ein richtig starkes Team aufzubauen. Und ihren Mitarbeitern eine Umgebung zu ermöglichen, die ihnen Energie gibt - nicht nimmt.

Hier kannst du dir mein 60-minütiges Audiobook kostenlos herunterladen:
➟ https://lnkd.in/dQJhVDgp

Wenn jede Entscheidung über dich als CEO läuft, skalierst du nicht.
Du bist das sogenannte 'Bottleneck'.

Egal wie stark du bist, du kannst & solltest NICHT alles alleine tragen.

Was wirklich skaliert, ist ein Team, das GEMEINSAM führt.

'Shared Leadership' hat einen stärkeren Impact auf die Team-Performance als klassische Top-down-Führung.

Teams, die Leadership TEILEN, übertreffen Teams,
die sich auf einen einzelnen „starken Anführer“ fokussieren.

(Auch wenn dieser vor allem anfangs immer die Richtung vorgibt)

So sieht 'Shared Leadership' in starken Unternehmen aus:

⤷ Ein CEO mit Fokus auf Strategie & Vision
⤷ Leadership wird zu einer Funktion, nicht zu Titel oder Status
⤷ Mitarbeiter haben ihre Verantwortungsbereiche (und treffen Entscheidungen, ohne auf Freigaben zu warten)

Und so fängst du an, sie aufzubauen:

1. Mach Ownership deutlich
↳ Liste jedes wichtige Projekt auf.
↳ Wer ist dafür von Anfang bis Ende dafür verantwortlich?
↳ Wenn du dort inkludiert bist, ist es Zeit zu delegieren.

2. Leadership nach Bereich definieren
↳ Operatives, Marketing, Hiring, Delivery
↳ Wer trifft die finale Entscheidung für den jeweiligen Bereich?
↳ Mach es klar und sichtbar.

3. Entscheidungsfindung systematisieren
↳ Lege Regeln fest, was dein Einverständnis braucht und was nicht.
↳ Minimiere Unstimmigkeiten & Chaos. Erhöhe Vertrauen.

'Shared Leadership' ist ein System.

Und wenn deine Mitarbeiter wissen, wo genau sie stehen, bewegen sie sich SCHNELLER, denken SMARTER und bauen eine RESILIENZ auf, die nicht von dir abhängt.

Also, reflektiere immer wieder für dich:
⤷ "Sorge ich aktuell dafür, dass mein Team sich selbst führen kann? Oder müssen sie noch auf ein Zeichen von mir warten, bevor sich etwas bewegt?"

________________________________

Willst du sicherstellen, dass dein Leadership für 2026 das Beste für dein Team & Unternehmen ermöglicht, OHNE dich dabei selbst zu verlieren?

Lass uns sprechen:
➟ https://lnkd.in/dYDjMkKt

Der wahre Preis einer ungesunden Kultur?

➟ Jede einzelne Kündigung & frustrierte Mitarbeiter

Starke, gesunde Kultur = man stellt einmal langfristig ein.
Schwache, ungesunde Kultur = man stellt ständig neu ein.

Der Standard in vielen Unternehmen:
→ Interview. Einstellung. Onboarding (oft nichtmal das).
→ 8 Monate später dann die Kündigung.
→ Und das bleibt kein Einzelfall.

Menschen kündigen selten wegen Geld.

Sie kündigen, weil ein Versprechen gebrochen wurde:
↳ Kultur wird verkauft - und nie gelebt.

Und der Preis dafür?

⤷ ca. 150% des Gehalts, um jemanden zu ersetzen
⤷ mind. 6 Monate, bis jemand vollständig eingearbeitet ist
⤷ Vertrauens-, Respekts- & Performance-Verlust im Team
⤷ die besten Leute fangen an, sich anderweitig umzuschauen

Und Unternehmen, die Kultur ernst nehmen?
✓ geringere Fluktuation
✓ höhere Produktivität
✓ mehr Wachstum
✓ starkes Team

Diese Unternehmen haben kein Hiring-Problem.
Sie haben Kultur & Leadership verstanden.

Wer die Basis ignoriert,
wird das Haus immer wieder neu aufbauen müssen.
Oder ständig Angst haben, dass es einstürzen wird.

Kultur ist nichts, was du dem Zufall überlassen solltest.
Kultur ist das Fundament.

Sie entscheidet darüber, ob Menschen bleiben, wachsen und Verantwortung übernehmen - oder innerlich längst weg sind.

Eine Brand ist, was die Welt über dich denkt.
Eine Kultur ist, was dein Team über dich denkt.

Wenn beides übereinstimmt ➟ Jackpot!

Brand = Deine Reputation nach außen.
Kultur = Deine Reputation nach innen.

Eine starke Marke bringt Kunden & Anerkennung.
Eine starke Kultur hält das Team zusammen.

Und: eine schlechte Kultur schreckt (neue) Mitarbeiter und potenzielle Bewerber ab - egal, wie toll das Image nach außen hin ist.

Der größte Fehler vieler Unternehmer?
→ Sich nur um die Außenwirkung kümmern.
→ Und dabei die Innenwahrnehmung ignorieren.

Denn:
1. Mitarbeiter reden. Während der Zusammenarbeit, UND danach.
2. Eine starke Brand kann eine schwache Kultur nicht ewig überdecken.
3. Schlechte Arbeitgeber-Bewertungen entstehen nicht zufällig. Sie spiegeln häufig das, was sich intern niemand traut zu sagen.

Wie sich Menschen mit dem Arbeitgeber und im Unternehmen fühlen, ist die Reputation die wirklich zählt. Und eine, die den Erfolg des Unternehmens stärker beeinflusst, als jede Anerkennung im Außen.

PS: Was ist das Wichtigste, das du (anderen) Unternehmern mitgeben würdest, die ihre Brand & Kultur in Einklang bringen wollen?

Die größten Probleme in Teams sind selten fachlich.
Sie sind emotional, unausgesprochen und zwischenmenschlich.
 
Ich habe über 20 Unternehmen gebraucht, um zu erkennen:
➟ Vielleicht bin ich diejenige, die diese im Kern verändern soll.
 
Nicht intern als Mitarbeiterin.
Sondern extern als Advisor - im Sparring & Consulting.
 
In den 15 Jahren in unterschiedlichsten Firmen musste ich:
⤷ mich gegen Supervisor behaupten, um gesehen zu werden.
⤷ sehen was schief läuft, ohne eingreifen zu dürfen.
⤷ vor Kollegen meine Expertise beweisen.
 
Ich habe jedoch auch gelernt:
➝ kleinste Veränderungen in Teamdynamiken zu lesen
➝ Leadership-Stile und ihre Auswirkung auf's Team zu erkennen
➝ wie wichtig eine harmonische Teamzusammenstellung für die Kultur ist
 
Ich habe Menschen beobachtet. Und versteckte Muster erkannt.
 
Nicht in Daten, sondern in Verhaltensweisen.
In Körpersprache, Energie & Resignation.
 
Heute mache ich genau das beruflich:
→ Ich helfe Unternehmern, CEOs & Leadern dabei,
starke, loyale und vertrauensvolle Teams aufzubauen.
 
Mit echter Verbindung. Mit klaren Prinzipien.
 
Immer mit dem Fokus darauf:
Menschen zusammenzubringen, die miteinander harmonieren.
In ihrem Talent. Ihren Stärken. Und ihrer Persönlichkeit.
 
Weil echtes Leadership im Grunde darin besteht,
einen emotional & psychologisch sicheren Raum zu schaffen,
in dem Menschen aufblühen können - und bleiben wollen.
 
Und manchmal lässt sich von außen mehr verändern als von innen 😎

__________________________________

Ich hab einige der wichtigsten Prinzipien - basierend auf meinen Beobachtungen & Learnings der letzten 20 Jahren - in einem Audiobook aufgenommen.

60 Minuten, die Klarheit & Orientierung für eine starke Teamdynamik & gesunde Kultur ermöglichen:
➟ https://lnkd.in/dQJhVDgp

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