Je travaille sur un problème simple et pourtant mal traité dans la plupart des entreprises :
Comment élever durablement le niveau managérial sans épuiser les équipes RH.

L’excellence managériale n’est pas qu’un sujet de managers.
C’est un sujet central pour les DRH, la structuration des organisations et la santé globale de l’entreprise.

Des managers de haut niveau :

→ désengorgent les équipes RH
→ augmentent l'engagement salarié
→ font performer durablement les équipes
→ stabilisent la culture managériale dans le temps
→ réduisent la charge opérationnelle sur les sujets disciplinaires, relationnels et organisationnels

Ils transforment aussi leur propre quotidien.
Le métier de manager est structurellement difficile.
Il devient soutenable quand il est outillé.
Il devient gratifiant quand il est maîtrisé.

Semaine après semaine, j’analyse ce qui fait réellement la différence entre un management intuitif et un management professionnel, structuré, reproductible.

Je m’appuie sur trois sources :

→ le quotidien des DRH et responsables People avec lesquels j’échange
→ la recherche en management, RH et psychologie du travail
→ l’observation terrain de milliers de managers formés chez Yaniro

Je partage ici :

→ Des analyses sur le rôle réel des RH dans la qualité managériale,
→ Des retours terrain sur ce qui fonctionne ou non dans les organisations,
→ Des réflexions sur la formation des managers comme levier stratégique RH.

Mon objectif :
faire passer les managers d’un management approximatif à un management maîtrisé.
Comme on entraîne un athlète à passer amateur → élite.

D’où l’image du “niveau NBA”.

Concrètement :

→ 200+ entreprises accompagnées
→ 1000+ managers formés
→ Programmes intensifs de 90 jours
→ Pensés comme un outil au service des DRH, pas comme une animation RH de plus

Si vous êtes DRH, CEO ou dirigeant et que vous cherchez à renforcer durablement votre système managérial sans créer une usine à gaz RH, ce que je partage pourrait vous interesser.

(mon email : alexis@yaniro.co)

Vous ne le connaissez pas mais c'est le 1er RH FR de Deliveroo
Aucun DRH n'a vécu l'hypercroissance comme Jérémy

En 2017 Deliveroo est encore très peu utilisé en France
En 2020 avec la crise du COVID la demande explose
Depuis "se faire un Deliveroo" est une expression

Jérémy était DRH FR pendant toute cette période
Je vous laisse imaginer les 5G d'accélération
Top Gun version ressources humaines

En 2022 il clos le chapitre 2022
3 ans pour consolider ses apprentissages

Et en 2026 j'ai la chance de l'interviewer 
Imaginez à quel point j'étais sur-excité !

En 1h on a abordé des sujets qu'on n'entend nul part ailleurs :

→ Le vrai métier de RH (ce n'est pas celui que vous pensez)
→ Le danger du syndrome de l'imposteur RH 
→ Le tabou sur les "mauvais RH"

On est loin d'une énième histoire de boîte tech
Là on rentre dans le cœur du réacteur

Je vous partage l'épisode en commentaire (audio & texte) 

Je compte sur vous pour apporter de l'amour à Jérémy BELAIN qui a mouillé le maillot pour nous apporter cette pépite de début d'année 💙

Alexis Eve

Notre métier chez Yaniro est de permettre aux Startups de faire plus même avec moins en allant chercher 100% de leur potentiel. #PeopleGrowth

Concrètement :

🚀 Nous coachons les fondateur.ice.s, dirigeant.e.s des plus belles Startups
💪 Nous formons les managers à développer un Leadership personnel et adapté en Startup
🔥 Nous accompagnons leurs équipes à traverser les inévitables crises de croissances

Yaniro, est également un média à destination de la communauté RH des startups :

🎙THE HUMAN FACTOR - Le podcast sur les meilleures pratiques RH en startup
🎤 MY OWN LEADERSHIP - Le podcast sur les meilleures pratiques managériales en Startup
📖 THE F***ING HUMAN FACTOR - Le livre de référence sur le Facteur Humain en Startup

Yaniro en chiffres :

⛺️ Une tribu d'une dizaine de coachs
📆 Depuis 2018
👥 100+ Startups accompagnées

Et moi dans tout ça ? 

> Je suis psychologue de formation 
> J'aime l'entrepreneuriat sous toutes ses formes depuis que je suis enfant
> Quand je ne bosse pas je fais de l'escalade ou je regarde des films
> Mon aliment préféré est le sésame noir
> En ce moment j'écoute en boucle PNL 

Et si vous voulez passer au niveau du dessus en 3 mois au lieu de tâtonner pendant 3 ans, je vous laisse m'envoyer un message 👇

✉️ alexis@yaniro.co
🔗 https://www.yaniro.co

CEO @Yaniro | Vos managers au niveau NBA en 3 mois | 200 Entreprises accompagnées & 1000+ Managers formés

Vous ne la connaissez pas mais c'est la wonderwoman du RH
Comment faire pour devenir une DRH adulée par son DG ?
Masterclass de Léa Fergui, Head of People de Wecasa

Le rôle de DRH est ingrat :

Visible quand c'est la mouise dans la boîte
Invisible quand tout va bien

Dur de se frayer un chemin pour gagner sa casquette business

Pour ce sujet il me fallait une invitée qui a réussi
Et Léa est l'invitée idéale pour ça

Sa spécialité ?
Gagner la confiance des dirigeants

J'ai eu le plaisir d'interviewer Léa sur le podcast Yaniro
Elle m'a tout dit sur comment être crédible face au Comex
Vous saurez tous ce que vous avez à faire

Préparez-vous à apprendre :

→ Pourquoi maîtriser les enjeux people ET business
→ Comment être crédible pour gagner sa place au Comex
→ Comment aligner les objectifs RH à la roadmap stratégique

Ne loupez pas cet épisode

𝗣𝗼𝘂𝗿 𝗲́𝗰𝗼𝘂𝘁𝗲𝗿 𝗹’𝗲́𝗽𝗶𝘀𝗼𝗱𝗲 :

👉 Un petit commentaire sympa (pour remercier Léa 💙)
👉 RDV dans le premier commentaire pour le lien

PS : Besoin de former vos managers ? C'est notre métier chez Yaniro
Nous ne sommes pas uniquement les amis des RH 💙

Nous amenons vos managers au niveau NBA en 90 jours
Découvrez notre approche radicale 👉 https://bit.ly/45XkQbr

80% des salariés se fichent de l'humain derrière le RH
(Comment mon amie RH a burnout à cause des salariés)

Mon amie est RH dans une PME de 300 personnes
Le niveau de satisfaction employé est stellaire (ENPS > 80)

Malgré cela le CSE est en guerre contre la direction générale
À 25% pour des raisons qui s'entendent complètement
À 75% sur de l'extrapolation 

Mon amie apprécie les membres du CSE humainement
Elle fait même du sport avec l'un d'entre eux

Sauf que le CSE a commencé à s'opposer + durement
Notamment en faisant des demandes impossibles

Genre :  Énorme dossier à monter en 10 jours
Explicitement construit pour "épuiser"

(Véridique)

Mon amie est allée parler à son pote du CSE en off :

"Je n'arriverai pas à faire ce que vous me demandez
Je suis ok sur le principe mais l'intensité est trop forte
C'est trop de boulot pour la deadline que vous donnez
Je vais craquer"

Vraie réponse de son pote du CSE :
(Avec qui elle va au sport chaque semaine)

"Moi je t'aime bien mais on doit défendre les salariés
Et toi tu bosses pour les patrons. Rien de personnel"

...

Ecrasée par la pression du CSE ma pote a fait un burnout
Tout ca pour rien

La boîte est toujours adorée par les salariés
L'oppression fantasmée ne se vérifie pas sur le terrain

Alors oui j'ai exagéré dans mon accroche (ce n'est pas 80%)
Mais je voulais mettre la lumière sur ce truc simple👇

𝗗𝗲𝗿𝗿𝗶𝗲̀𝗿𝗲 𝘃𝗼𝘁𝗿𝗲 𝗥𝗛 𝗶𝗹 𝘆 𝗮 𝘂𝗻𝗲 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗻𝗲 𝟭𝟬𝟬% 𝗰𝗼𝗺𝗺𝗲 𝘃𝗼𝘂𝘀 :

→ Lui non plus n'a pas aimé la saison 6 de Games of Thrones
→ Lui aussi va au sport le mercredi soir
→ Lui aussi en bave en ce moment

C'est très simple de déshumaniser le rôle de RH :

→ De toute façon ce sont des agents du patronat
→ Il doit être entraîné à ce type de pression c'est son job
→ Il ne va pas me faire pleurer c'est pas un "vrai" salarié

L'histoire que je vous ai partagée est réelle
Elle m'a profondément choqué
Ce n'est pas un cas isolé

De l'amour et du soutien à mes amis RH 💙

PS : comme à chaque fois que je vous partage des histoires réelles j'ai modifié des détails pour ne pas inquiéter la personne concernée (qui m'a donné son consentement). L'histoire est vraie mais elle est habillée différemment.

80% des managers refilent la patate chaude aux RH
Pas étonnant que les équipes RH soient en surchauffe

On met les RH en première ligne sur tout :
→ Problèmes d’équipe ? RH
→ Validation des congés ? RH
→ Respect du télétravail ? Encore RH

Mais c’est le taf des managers. Pas des RH

Et dans 90% des boîtes que j’accompagne :
→ Les managers sont ceinture blanche
→ Ils découvrent leur métier sur le tas
→ Les RH compensent… jusqu’à s’épuiser

Alors on a fait un cadeau pour tout le monde :
Un kit de formation solo pour vos managers
(Gratuit, prêt à l’emploi, testé dans 200+ entreprises)

Ce toolkit vidéo contient les fondamentaux :
→ Déléguer sans perdre le contrôle
→ Faire du feedback sans froisser
→ Réussir une intégration sans couacs
→ Autonomiser sans abandonner
→ Valoriser sans bullshit
→ Gérer le stress de l’équipe
→ Piloter la charge de travail
→ Recadrer les divas sans drame
→ Licencier sans casser la boîte

Ce n’est pas un gadget.
C’est le condensé de 3 ans de terrain, 200+ clients, 500+ heures de job.
Et on a décidé de le rendre gratuit

𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐫𝐞𝐜𝐞𝐯𝐨𝐢𝐫 𝐜𝐞 𝐜𝐚𝐝𝐞𝐚𝐮 𝐝𝐞 𝐍𝐨𝐞𝐥 :

1- Partagez ou enregistrez ce post
2- Commentez “Cadeau de Noel” (avec un petit mot sympa) 👇
3- Si vous avez fait les 2 je vous l’envoie en DM dans la foulée

PS. Si nous ne sommes pas connectés envoyez-moi une invitation cela me permettra de vous envoyer le lien plus rapidement

No alternative text description for this image

J'ai acheté un bouquin de management qui date de 1960
J'y ai trouvé + de valeur que les 8 derniers que j'ai lu
(Théorie X / Théorie Y → 2 styles de management)

Le livre commence comme un enfoncage de porte ouvert
Mais le twist au milieu est digne de 6eme sens

Ca démarre en douceur

Tous les dirigeants et managers ont leur théorie sur la manière dont fonctionnent leurs équipes. 

Certains croient dur comme fer à la théorie X : 

- Les gens n'aiment pas travailler
- Ils cherchent à éviter les responsabilités
- Sans pression et contrôle tout le monde tire-au-flanc

D'autres leaders embrassent une théorie Y : 

- L'humain a envie de bien faire
- On peut s'épanouir dans son travail
- Avec un bon cadre tout le monde peut s'autonomiser

Rien de révolutionnaire à ce stade
C'est presque manichéen 

Et c'est là que l'élément inattendu du livre arrive : 
Ces croyances créent des prophéties autoréalisatrices

En traitant les gens comme irresponsables ils le deviennent
En traitant les gens comme responsables ils le deviennent 

Les dirigeants qui croient en X créent des comportements X
Les dirigeants qui croient en Y créent des comportements Y

Les X croient devoir être durs pour équilibrer une faiblesse humaine
Ils sont en fait paranoïaques et créent leur propre mal

On imagine que les Y sont des bisounours perchés
Ils débloquent en réalité le plein potentiel de leur équipe

Morale de la fable : 

Vous n'avez dans votre équipe que des gens qui se comportent comme des enfants ? 

C'est peut-être car vous vous comportez au quotidien comme un parent contrôlant. Qui sait ?

J'ai créé un GPT qui structure mes feedbacks à ma place
Je lui dis ce que j'ai sur le cœur → Il en fait un feedback 10/10

Le feedback est probablement l'outil managérial n°1
Sauf que bien structurer un feedback est très contre-intuitif

Envie d'être ultra rentre dedans ? 
Vous allez braquer votre interlocuteur

Vous préférez être très précautionneux et doux ? 
Vous allez diluer votre message et rien ne va changer

Quid de faire un feedback sandwich ? Positif/Négatif/Positif
Tout le monde reconnaît cette technique à des kilomètres

Du coup on fait comment ? On utilise le cadre COIN 

Contexte : de quelle situation on parle
Observation : que s'est-il passé factuellement
Impact : quel est l'impact du comportement 
Next Steps : qu'est-ce que la personne devrait faire

Simple en théorie
Beaucoup plus difficile dans la vraie vie

Parce qu’on mélange les faits et les jugements
Parce qu'on oublie de parler de l'impact

J’ai donc créé un GPT Feedback Coach

Je lui parle en vocal
Je déverse mon brouillon
Il reformule en feedback COIN propre

Il pose les bonnes questions
Il détecte quand le feedback est mal cadré
Il me dit même parfois de ne pas faire le feedback

Je l’utilise aujourd’hui quotidiennement
Pour préparer mes feedbacks de manager
Et ceux que je travaille avec nos clients

J'ai envie de le rendre accessible au plus grand nombre
Gratuitement

𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐫𝐞𝐜𝐞𝐯𝐨𝐢𝐫 𝐥𝐞 𝐆𝐏𝐓 𝐘𝐚𝐧𝐢𝐫𝐨 𝐅𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 𝐂𝐨𝐚𝐜𝐡 : 

1- Likez & partagez ce post
2- Mettez "Yaniro Feedback Coach" en commentaire avec un petit mot sympa

J'enverrai le lien à ceux qui ont fait les points 1 & 2 

Vous allez voir c'est bluffant de simplicité ! 

PS. Ajoutez-moi car sinon je ne peux pas vous envoyer le lien en DM

Eloïse Meyer

Nan mais moi je veux bien être manager hein mais : 
→ D'une petite équipe de gens ultra forts et autonomes
→ J'ai pas que ça à faire de gérer les dramas quotidiens
→ C'est hors de question que je passe ma vie en 1to1
→ Que avec des gens 100% compatible avec moi 
→ Je veux rester à 90% sur mon 'vrai boulot'

Donc : avoir un plus gros salaire sans faire le job requis
Moi en 2026 j'aimerais que les trains de la SNCF arrivent à l'heure

J'ai bien peur qu'on soit déçus tous les 2.

RH et si la bonne résolution 2026 c'était d'arrêter de :

→ Faire le psy pour tout le monde tout le temps
→ Faire le boulot d'une équipe de 5 avec ses 5 doigts
→ Faire la police du télétravail à la place des managers
→ Essayer de résoudre les conflits de toutes les équipes
→ Accepter de virer des gens à la place de managers lâches
→ Accepter d'antidater des périodes d'essai sous la contrainte
→ Devoir expliquer pourquoi 2 alternants égalent pas un senior
→ Dire oui à la question "t'as 5mn pour un truc?" (ça dure jamais 5 mn)
→ Essayer de recruter des "A-Players" quand le package proposé est naze

On rajoute quoi d'autre dans les résolutions 2026 ?

PS : Merci à tous les RH qui m'ont partagé ces punchlines
90% de ce post vient de discussions avec vous 💙

PS2 : Besoin de former vos managers ? C'est notre métier chez Yaniro
Nous ne sommes pas uniquement les amis des RH 💙

Nous amenons vos managers au niveau NBA en 90 jours
Découvrez notre approche radicale 👉 https://bit.ly/45XkQbr

C'est quoi le secret de L'Oréal pour être si fort en RH ? 
Vous ne connaissez pas François mais il a la réponse 👇

Recruter les meilleurs talents
Les garder pendant des décennies
Leur faire atteindre leur plein potentiel

Personne n'arrive à la cheville de L'Oréal là dessus
Mais saviez-vous que cela découle d'une vraie philosophie ? 

Prenez LVMH par exemple
Entreprise tout aussi incroyable
Philosophie de la carrière diamétralement opposée

Alors pourquoi L'Oréal font ce qu'ils font ? 
Et comment ? 

Je voulais rencontrer celui qui m'aiderait à percer l'énigme
François de Wazières a dépassé 10 fois ce que j'attendais

→ 17 ans chez L'Oréal dans les hautes sphères RH
→ 8 ans dans le conseil avant. Il a vu d'autres mondes
→ Depuis 9 ans il accompagne tout type d'entreprise

Suffisamment de temps chez L'Oréal pour tout connaître
Suffisamment de temps en dehors pour avoir du recul

Je n'aurais pas pu rêver mieux

Cet épisode sera l'heure la mieux investie de votre semaine
1h d'apprentissages RH au coeur du modèle L'Oréal

𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐞́𝐜𝐨𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐜𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐦𝐚𝐬𝐭𝐞𝐫𝐜𝐥𝐚𝐬𝐬 :

1- Likez et partagez ce post (pour remercier François)
2- Commentez “Masterclass Francois” & un mot sympa 👇
3- Si vous avez fait les 2 je vous l’envoie en DM dans la foulée

PS. Ajoutez-moi car sinon je ne peux pas vous envoyer le lien en DM 💙

Avez-vous vraiment raté votre recrutement ? 
Ou avez-vous juste tout gâché en intégration ? 

Le nouveau performe mal après quelques semaines
Et là la tentation est toujours la même :
“On s’est trompé de personne”

Dans 50% des cas c’est faux
Le problème peut venir de l'intégration

Pour tout rater il suffit de confondre intégration & accueil

L’accueil c’est administratif
L’intégration c'est managérial

Une intégration qui fonctionne repose sur 3C : 

𝟏- 𝐂𝐥𝐚𝐫𝐭𝐞́ : 

Un collaborateur n’est pas censé “faire de son mieux”
Vous l'embauchez pour résoudre des problèmes précis
Vous ne fixez pas d'attentes claires à 30, 60, 90 jours ?
Vous créez de l’anxiété et freinez la performance

𝟐- 𝐂𝐚𝐥𝐢𝐛𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 : 

On suppose trop souvent que “ça va le faire”
Du coup vous n'expliquez pas les standards en place
Sans formation réelle les erreurs sont inévitables
Et vous allez injustement les reprocher

𝟑- 𝐂𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞 : 

Comment on décide
Comment on tranche
Comment on priorise
Ce qui est valorisé
Ce qui ne l’est pas

Sans immersion votre collaborateur navigue à vue
Vous devriez lui éviter à tout prix de deviner

Pas étonnant que vous ne validiez pas les période d'essai
Sans les 3C ca va arriver plus souvent que nécessaire

Donc la prochaine fois il suffit d'investiguer : 

Probleme de casting ? 
Ou problème d'intégration ?

90% des managers sous-utilisent leurs 1to1
J'ai développé un outil pour résoudre ce problème

Un bon 1to1 sert à :
→ Prendre du feedback
→ Repérer les signaux faibles
→ Aborder ce qui compte pour le managé
→ Comprendre comment la personne va vraiment

Pas ce qui arrange le manager

Le problème ce n’est pas l’intention
Ce sont les questions

Des questions plates donnent toujours les mêmes réponses

Tu as du feedback pour moi
→ Non ça va

Comment tu te sens en ce moment
→ Ça va

Tu me dis si quelque chose ne va pas
→ Oui t’inquiète

Les managers niveau NBA posent de très bonnes questions
Mais elles ne viennent pas spontanément
Elles demandent de la préparation

"Si tu étais à ma place qu’est-ce que tu ferais différemment ?"

Simple
Redoutablement efficace
Encore faut-il y penser au bon moment

J’ai donc créé un GPT pour préparer mes 1to1
Pas pour poser “les bonnes questions”
Mais pour atteindre un objectif précis

Je lui dis :
→ Ce que j’aimerais vraiment comprendre
→ Ce que je soupçonne sans réussir à faire émerger
→ Ce que je n’ose pas formuler directement

Il me propose :
→ 5 questions progressives
→ Et m’explique pourquoi elles fonctionnent

Je l’utilise avant chacun de mes 1to1
Et avec des managers que nous accompagnons

Aujourd'hui je le rends accessible
Gratuitement

𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐫𝐞𝐜𝐞𝐯𝐨𝐢𝐫 𝐥𝐞 𝐘𝐚𝐧𝐢𝐫𝐨 𝟏𝐭𝐨𝟏 𝐂𝐨𝐩𝐢𝐥𝐨𝐭 :

1- Likez & partagez ce post 💙
2- Mettez "Yaniro 1to1 copilot" en commentaire avec un petit mot sympa

J'enverrai le lien à ceux qui ont fait les points 1 & 2

Vous allez voir ça change la vie

PS. Ajoutez-moi car sinon je ne peux pas vous envoyer le lien en DM

Ce collaborateur qui vous épuise ?
C'est à cause de l'angle alpha

Beaucoup de tensions viennent d’un désalignement
Ce n'est pas une question de mauvaise volonté

Personne n’est foncièrement méchant
Personne n’a tort de penser ce qu'il pense
Vous ne regardez juste pas dans la même direction 

Imaginons que Marc déteste :

→ Devoir bacler par manque de temps
→ L’incertitude quotidienne
→ La pression du résultat
→ Bosser beaucoup

Ce n'est bien sur pas un problème en soi
Mais rejoindre une startup c'est se tirer une balle dans le pied non ?

Quand on voit que la machine grince il faut trancher :

On râle contre un bug ?
Ou on souffre d'une fonctionnalité ?

→ Est-ce un problème corrigeable
→ Ou un désalignement structurel

Marc s'agace d'un bug ? 
Corrigez. Ajustez. Retenez Marc
Si c’est structurel il va falloir avoir une conversation désagréable

Les désalignements profonds n'ouvrent que 2 options
Soit Marc accepte la trajectoire
Soit il doit en changer

Les aspirations évoluent
Les entreprises changent de cap
C’est ce qui rend ce sujet si délicat

Mais il n’y a pas d’alternative propre

Un bateau qui va en Australie ne peut pas faire un crochet pour la Nouvelle-Zélande pour un seul passager

Comment faire (vraiment) progresser ses managers ? 
McKinsey est formel : pas en les envoyant en formation

Vouloir des managers niveau NBA tombe sous le sens :

→ 72 % de la variation du taux d’engagement des équipes s’explique par la qualité du manager (Source Gallup)

→ Les managers ayant suivi un programme ont une équipe qui performe plus avec un effet de taille δ = 0,72 (Source méta-analyse de Lacerenza)

→ Les entreprises ayant une culture du développement de leurs managers ont en moyenne 11% de rentabilité en plus (Autre source Gallup)

Super : on va payer du e-learning pour tout le monde 
Sauf que McKinsey a jeté un pavé dans la mare 

Le marché de la formation au management pèse 50 milliards
Mais son impact est largement jugé inefficace 

11% des CEOs interrogés par McKinsey considèrent que les programmes de formations au management ont un impact business

Mais alors que font les 11% ?

L'adage dit que le métier de manager s'apprend "sur le tas"
Les meilleures entreprises en font l'ADN de leurs programmes

Ils imposent l'application prolongée de ce qui est appris

→ 5mn pour découvrir une chorégraphie managériale
→ L'apprentissage se fera par la pratique terrain
→ Plus le volume est élevé plus ca va vite 

Les top 11% sont 5 fois plus susceptibles d'utiliser cette méthode d'apprentissage par le terrain que les autres

Moral de la fable : on n’apprend pas à manager en classe
On l'apprend en se frottant au réel 
Et les meilleurs ont modélisés cela

PS : J'ai été soulagé en lisant cette étude car c'est EXACTEMENT l'approche que l'on utilise dans le programme de formation de Yaniro.

Si ça vous rend curieux découvrez notre méthode ici : 
👉 https://bit.ly/45XkQbr

Passer de 4 à 8 reportings ne double pas la complexité
Cela la multiplie par 25 selon le principe de Gracaiunas

En 1937 V.A Gracaiunas formalise une idée contre-intuitive :
La croissance de la complexité managériale est exponentielle

Déjà à l'époque on se posait la question "Combien de subordonnés par responsable d'équipe"

Gracainuas a une intuition folle : la question est mal posée

La question éclairante n'est pas le nombre de personnes mais le nombre de relations qu’un manager doit suivre, gérer et synchroniser

Passer de 5 à 6 direct reports semble anecdotique
Vous passez de 100 relations à 222 à organiser

En effet il faut compter les relations entre vous et chaque membre de l'équipe bien sur

Mais aussi :

→ Les relations entre vos directs reports
→ Les réunions d'équipes en "sous ensembles"

Et ça, ça augmente rapidement

Les managers ne sont pas des contremaîtres
Ce sont des gestionnaires de réseaux

Même sans la formule de Gracaiunas on voit vite l'impact du nombre de direct reports :

→ Explosion du nombre de réunions
→ Frictions inévitables et toujours plus nombreuses
→ Montée des malentendus et des frustrations d'équipe

Je ne sais pas si 6 est le nombre magique de direct reports
Par contre je peux vous dire que 11 est un naufrage déjà écrit

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