Forup Helmich & Associates

💥 Struggling to attract, hire or keep Gen Z? You're not alone.
We work with companies who are ready to fix it - fast.

We help leaders create workplaces where young people thrive and perform. That means:
✅ Sharper recruitment
✅ Modern leadership tools
✅ Real feedback culture
✅ Higher retention

Because when Gen Z leaves, it's rarely about salary. It's about leadership.

CEO / Leadership Consultant - Helping companies win with the next generation

Juice

At Juice, we revolutioonize recruitment by matching companies with top talent not only based on experience and education, but also on potential, dreams, and drive through our innovative AI-driven platform.

Bestyrelsesmedlem

Frankly Juice A/S

Bestyrelsesmedlem / Medejer

Avilius 

AVILIUS / BLUME

On a mission to improve the mental state of the people. Human to human.
https://inc.avilius.dk/

Advisory Board Member

Aller Media A/S

I had the pleasure to head a team of 65 extraordinary individuals who all strived to give the best advice and guidance to the Danish advertisers taking point in all of Aller Media’s many platforms. 

October, 2019: With the merge of Aller Mediesalg and the sales organization DG Media, we created a one-stop-shop for Danish advertisers: Aller Media Business. Reaching out to more than half of the Danish population via 85 brands we offered a seamless media purchase across all platforms (monthly magazines, weekly magazines, digital sites, podcasts, events, SoMe-platforms etc.)

Part of Management Board

Chief Sales Officer (Salgsdirektør)

TV 2 DANMARK A/S

I have been ideating, negotiating and activating partnerships with C-level executives in the largest companies in Denmark. A complex process navigating within the sensibilities of advertiser objectives, national legal regulations and TV 2 high editorial standards.

Furthermore the task was to collaborate with stakeholders across TV 2 (Research, Sales, Programming/Content, Legal) as well as with production companies and creative agencies to accelerate partnership deals around the premium content of TV 2.

Part of Commercial Management Board

Head of Brand Partnerships

Head of AFP / Branded Content

Discovery Inc

Identification of new revenue streams; primarily on brand partnership-deals with selected premium brands and through these ensure an effective communication strategy that will drive value to the viewer and the sales teams.
Furthermore identifying commercial opportunities taking point in the brand-universe of Discovery Channel and TLC incl. development of international AFP-projects (AdvertiserFundedProgramme). Responsible for anchoring of partnerships across all internal departments and across the Nordic countries.

Part of Senior Management Team

Nordic Head of Business Development

Nordic Head of MarComms / CMO

Marketing Manager, Discovery Networks Denmark

Waoo (Dansk Bredbaand A/S)

Marketing Manager

various

Freelance marketing manager

Berlingske Talent 100

Member of the Berlingske Talent 100 Network 2005

Member of Berlingske Young Talents

✨ 𝗪𝗲 𝗵𝗲𝗹𝗽 𝗯𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗹𝗼𝗰𝗸 𝗚𝗲𝗻 𝗭 𝗽𝗼𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗮𝗹 - 𝗮𝗻𝗱 𝗳𝗶𝘅 𝘄𝗵𝗮𝘁’𝘀 𝗯𝗿𝗼𝗸𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗺𝗼𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀𝗵𝗶𝗽.

Because young people won’t stay where they can’t grow. Or be heard.

I’m CEO of 𝗙𝗼𝗿𝘂𝗽 𝗛𝗲𝗹𝗺𝗶𝗰𝗵 & 𝗔𝘀𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝘁𝗲𝘀, and we help companies 𝗮𝘁𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁, 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁, 𝗹𝗲𝗮𝗱, 𝗮𝗻𝗱 𝗿𝗲𝘁𝗮𝗶𝗻 the next generation - by creating workplaces where Gen Z actually wants to be.

🚫 Outdated leadership models? Still running on annual reviews and job titles?
✅ We bring in practical tools, real-time feedback culture, and new ways of working that drive engagement and performance.

💡 With 20+ years leading Nordic and international teams, I combine commercial acumen with deep people insight. We don’t do fluffy leadership theory - we help leaders lead better. Fast.

If your teams are struggling with:

• Young employees who leave too soon

• Managers unsure how to lead Gen Z

• A culture that’s no longer cutting it

📩 Let’s talk. You’ll walk away with ideas - and actions.

📬 ann@annforup.dk
📱 +45 3161 6031
🌐 foruphelmich.dk

𝗥𝗶𝗴𝘁𝗶𝗴 𝗺𝗮𝗻𝗴𝗲 𝗱𝘆𝗴𝘁𝗶𝗴𝗲 𝗺𝗲𝗻𝗻𝗲𝘀𝗸𝗲𝗿 𝗺𝗶𝘀𝘁𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗿𝗲𝘀 𝗷𝗼𝗯 𝗹𝗶𝗴𝗲 𝗻𝘂.

Men mange virksomheder ansætter også.

𝗟𝗮𝗱 𝗼𝘀 𝗳å 𝗱𝗲𝗺 𝗳𝗼𝗿𝗯𝘂𝗻𝗱𝗲𝘁 - og her er, hvordan vi gør det:

💼 𝗘𝗿 𝗱𝘂 𝘃𝗶𝗿𝗸𝘀𝗼𝗺𝗵𝗲𝗱 med en ledig stilling? 
👉 𝗦𝗸𝗿𝗶𝘃 𝗼𝗺 𝗱𝗲𝗻 𝗶 𝗸𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗻𝗲𝗱𝗲𝗻𝗳𝗼𝗿
 
🙋‍♂️ 𝗘𝗿 𝗱𝘂 𝗷𝗼𝗯𝘀ø𝗴𝗲𝗻𝗱𝗲?
👉 𝗦𝗺𝗶𝗱 𝗲𝗻 𝗸𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿 med hvilken rolle du søger, og en kort sætning om, hvorfor du er den rette til jobbet.

❤️ 𝗩𝗶𝗹 𝗱𝘂 𝗴𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗵𝗷æ𝗹𝗽𝗲, 𝗺𝗲𝗻 𝗳𝗮𝗹𝗱𝗲𝗿 𝗶𝗸𝗸𝗲 𝗶𝗻𝗱 𝘂𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗻𝗼𝗴𝗲𝗻 𝗮𝗳 𝗸𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗲𝗿𝗻𝗲?
👉Giv opslaget et 𝗹𝗶𝗸𝗲 eller 𝗲𝘁 𝗿𝗲𝗽𝗼𝘀𝘁, så det når ud til dem, der har brug for det.

𝗟𝗮𝗱 𝗼𝘀 𝗳𝗼𝗿𝗯𝗶𝗻𝗱𝗲 𝗱𝗲𝗺, 𝗱𝗲𝗿 𝗸𝗮𝗻, 𝗺𝗲𝗱 𝗱𝗲𝗺, 𝗱𝗲𝗿 𝘃𝗶𝗹!

𝗣𝗦: Når så mange skifter job, stiller det enorme krav til ledere. Nye teams, nye kulturer, ny usikkerhed. Vi arbejder hver dag med netop det - så hvis du står midt i det og vil vende jeres næste skridt, så ræk ud.

#opentowork #job

Ann Forup Helmich

✨We help you recruit, lead and retain tomorrows workforce ✨

Jeg troede længe, at jeg var en dygtig leder.

Indtil William på 22 år rykkede ind på mit team.

Han stillede spørgsmål, jeg ikke havde gode svar på.

Han udfordrede mine rutiner.

Og han fik mig til at opdage, at alt det, jeg troede var stærk ledelse,
ikke nødvendigvis virkede på ham.

1️⃣ “𝗝𝗲𝗴” 𝘀𝗹å𝗿 “𝘃𝗶”

Da jeg sagde: “Min dør er altid åben”, skete der intet.
Da jeg sagde: “Jeg bliver også ramt af tvivl - du kan altid komme til mig”,
kom han ind.

2️⃣ 𝗦å𝗿𝗯𝗮𝗿𝗵𝗲𝗱 𝘀𝗹å𝗿 𝘀𝘂𝗰𝗰𝗲𝘀

Mine tidligere, flotte resultater imponerede ham ikke en døjt.
Men da jeg delte en kæmpe fejl fra min første lederrolle,
fandt vi hinanden.

3️⃣ 𝗘𝗻 𝗶𝗻𝗱𝗿ø𝗺𝗺𝗲𝗹𝘀𝗲 𝗸𝗮𝗻 𝘁æ𝗻𝗱𝗲 𝗴𝗻𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻

Da jeg sagde: “Jeg har ikke alle svarene”,
kom idéerne strømmede tilbage fra hans side.

4️⃣ 𝗞𝗼𝗿𝘁 𝘀𝗹å𝗿 𝗹𝗮𝗻𝗴𝘁

Unge husker ikke dine lange taler.
Men de husker de enkle sætninger med kant.

Da jeg sagde til William: “Jeg er mere optaget af din udvikling end af dine fejl” - blev det hængende.
Alt mit andet leder-snak var glemt dagen efter.

William lærte mig noget vigtigt:
De unge (og faktisk heller ikke alle os andre!) har ikke brug for ledere med en blankpoleret facade.

De har brug for ægthed.
De har ikke brug for de perfekte svar.
Dem kan de få fra ChatGPT.

𝗗𝗲 𝗵𝗮𝗿 𝗯𝗿𝘂𝗴 𝗳𝗼𝗿 𝗱𝗶𝗴.

P.S. Hvis du vil have en genvej til mere meningsfulde samtaler med unge, så skriv “JA” - jeg sender dig mine 3 spørgsmål.

Jeg anede ikke, hvad “6-7” betød - og jeg troede et øjeblik, jeg skulle ringe til IT.

Vi stod midt i en workshop.

De unge grinede, kastede håndtegn og sagde “six seven!”

Jeg smilede høfligt, som voksne gør, når vi ikke forstår, men gerne vil ligne nogen der gør.

Til sidst spurgte jeg:
“Okay… hvad betyder det?”

Pause.
Fnisen.

“Det betyder ikke noget, Ann. Det er bare sjovt.”

Og dér stod jeg - med mit pæne flipchart og min voksne fornuft - og blev totalt 6-7’et.

Jeg elsker det.

For det er genialt.

De unge har skabt et frirum, hvor intet skal give mening, og derfor giver det hele mening.

De tager luften ud af vores voksne behov for at forstå, definere, kategorisere, analysere, optimere…

“6-7” er lydversionen af et skuldertræk.

Et oprør forklædt som latter.

Et lille stykke frihed forklædt som fjolleri.

Og jeg tror, vi kunne lære noget af det:

Ikke alt skal forklares.
Nogle ting skal bare mærkes.

⸻

PS: Mine to teenagere kører også 6-7-showet derhjemme.
De siger det, når noget er sjovt, pinligt, akavet…eller bare fordi de kan.

Og i går hørte jeg en ny lyd: “41.”
Jeg spurgte, hvad det betød.
De kiggede på mig og sagde i kor:
“Mor… du forstår det ikke.”

Nej.
Og måske er det lige præcis det, der er meningen. ❤️

No alternative text description for this image

𝗙𝘆𝗿𝗶𝗻𝗴𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗵𝗼𝘀 𝗡𝗼𝘃𝗼 𝗱𝗲𝗻𝗻𝗲 𝘂𝗴𝗲 fik mig til at genopleve en dag, der stadig sidder i kroppen.

For år tilbage blev jeg bedt om at udarbejde en anbefaling til ny topchef og bestyrelse i en virksomhed, hvor jeg sad i direktionen.

Strategien var under pres, og organisationen var blevet tung af lag, funktioner og omkostninger, der ikke længere bar forretningens fremtid. 

Min opgave var klar: 

Analysér organisationen og anbefal, hvilke roller der var kritiske - og hvilke vi måtte sige farvel til.

På papiret hed det en “tilpasning”. I virkeligheden var det et indgreb i menneskers liv.

Jeg husker især én opsigelsessamtale. 

Hans navn stod på listen, jeg selv havde anbefalet. 

Nu sad han foran mig, hænderne foldet stramt, øjnene på jagt efter håb. 

Vi talte længe: Om hans bidrag, hans styrker, alt det der kunne få nyt liv udenfor vores mure. 

Jeg forklarede, at beslutningen ikke handlede om hans værdi som menneske, men om en forretning, der måtte ændre kurs for at overleve.

Han var stille længe. Så smilede han, svagt og næsten forbløffet:

“Jeg tror faktisk, jeg har mere i mig, end jeg troede.”

Da han gik, var det ikke med vrede, men med en rolig beslutsomhed. Kort efter fandt han et job, hvor hans talent foldede sig helt ud.

Den dag lærte mig, at ledelse ikke kun handler om at optimere strukturer. 

Det handler om at kunne stå i de svære rum - og give mennesket foran dig mod til at se fremad, selv når du må sige farvel.

Det er dét, jeg tænker på, når jeg læser om de 9.000, der nu må forlade Novo Nordisk.

Bag tallene ligger relationer, erfaring og potentiale. 

Måden, vi sender folk videre på, afslører alt om vores kultur - og om vores integritet som ledere.

Hvordan sikrer vi, at selv de hårdeste beslutninger bliver håndteret med respekt og mod, så mennesker forlader os med rank ryg og styrke til at skrive deres næste kapitel?

Fyringer vil altid være en del af forretning. 

Spørgsmålet er: Kan vi lære at gøre dem til lederskabets fineste prøve - og ikke kun dens mørkeste pligt? 

Jeg er oprigtigt nysgerrig på, hvordan du har set det lykkes. Del meget gerne ✨

Ørsted skal fyre 2000. Men det er ikke det, der bekymrer mig mest.

Jeg har stået der.

Ikke som den, der blev fyret.

Men som den, der blev – og skulle pege.

På mennesker. Ikke stillinger.
På kollegaer med børnehentning og boliglån.
På dem, der skulle videre – og dem, der skulle blive og "holde fanen højt".

Jeg var salgsdirektør.

Det var ikke første krise, vi stod i.

Men det var første gang, det var mig, der skulle tage beslutningerne.

Jeg sad med Excel-arket. Jeg lavede vurderingerne. Jeg skrev navnene.
Og jeg udførte samtalerne. Pænt. Professionelt. Effektivt.

Og bagefter troede jeg – helt ærligt – at vi kunne fortsætte som om intet var sket.

Det kunne vi ikke.

Ørsted skal sige farvel til 2000 mennesker.

En fjerdedel.

Midt i en historisk opbremsning.
Midt i uforløste projekter.
Midt i et skifte fra global vækst til europæisk forsigtighed.

Og jo – det er strategisk. Det er økonomisk. Det er nødvendigt.

Men det er også menneskeligt.

Og det er her, mange ledere fejler.

For den virkelige risiko er ikke underskuddet.

Det er underskuddet på tillid, der følger bagefter.

Det er det, der sker, når:

– spørgsmål bliver mødt med tavshed
– usikkerhed breder sig som rygter
– dem der bliver, får dobbelt ansvar og halv opmærksomhed
– ledere tror, det hele går over af sig selv

Spoiler: Det gør det ikke.

Ledelse handler ikke kun om at skære.

Det handler om, hvordan du står bagefter.

✨Hvordan du viser prioriteringerne.
✨Hvordan du taler ind i det, folk ikke tør sige højt.
✨Hvordan du skaber tro på, at der stadig er en vej – og at den starter mandag kl. 9.

Man kan rive 2000 stillinger ned på ét år.
Men det tager årevis at bygge tillid op igen.

Og kun ét forkert ledelsesgreb at miste den for evigt.

Jeg har overlevet flere finanskriser, end nogen her i rummet har været til fredagsbar.

Forleden sad jeg i et mødelokale med en ledergruppe.

Til venstre for mig - en seniorprofil med 20 års erfaring, rank ryg og det der blik, der siger:

“Jeg ved, hvor dyrt det bliver, når man tror, man kan springe over, hvor gærdet er lavest.”

Til højre - en nyansat i slut-20’erne, med energi som en kalv på græs og en notesbog fyldt med idéer, der helst skulle have været eksekveret på igår.

Midt i øvelsen kommer spørgsmålet, der fryser rummet:

“𝗛𝘃𝗼𝗿𝗳𝗼𝗿 𝗴ø𝗿 𝘃𝗶 𝗲𝗴𝗲𝗻𝘁𝗹𝗶𝗴 𝘀å𝗱𝗮𝗻?”

Den erfarne læner sig tilbage, smiler skævt og siger:

“𝗙𝗼𝗿𝗱𝗶 𝘃𝗶 𝗵𝗮𝗿 𝗽𝗿ø𝘃𝗲𝘁 𝗮𝗹𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗮𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗹ø𝘀𝗻𝗶𝗻𝗴𝗲𝗿 - 𝗼𝗴 𝗱𝗲 𝗯𝗹𝗲𝘃 𝗱𝘆𝗿𝗲.”

Et perfekt øjebliksbillede på, hvorfor så mange teams går i stå:

💼 𝗗𝗲 𝗲𝗿𝗳𝗮𝗿𝗻𝗲 𝘀𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗿𝗲𝘀 𝗲𝗿𝗳𝗮𝗿𝗶𝗻𝗴 𝘀𝗼𝗺 𝗲𝘁 𝘃æ𝗿𝗻 𝗺𝗼𝗱 𝗳𝗲𝗷𝗹, men opdager ikke altid, at det kan ligne modstand mod fornyelse og forandring.

🚀 𝗗𝗲 𝘂𝗻𝗴𝗲 𝘃𝗶𝗹 𝘃𝗶𝘀𝗲 𝗲𝗻𝗴𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗼𝗴 𝗳𝗶𝗻𝗱𝗲 𝘀𝗺𝗮𝗿𝘁𝗲𝗿𝗲 𝘃𝗲𝗷𝗲, men glemmer, at deres spørgsmål kan lyde som et angreb på alt, der kom før.

Begge sider bliver fanget i deres egen fortælling.

Så jeg satte ord på:

“Hos dig ligger dømmekraften, erfaringen - alle de fejl, der lærte dig, hvad der virker.

Hos dig ligger tempoet, nysgerrigheden, lysten til at skubbe grænser.

Magien sker, når I bliver nysgerrige på hinandens drivkraft i stedet for at forsvare jeres egen.

Det er ikke modsætninger - det er brændstof til noget større.”

Og lige dér forsvandt fronterne. 

Pludselig talte vi om, hvordan de kunne bruge hinandens styrker i stedet for at kæmpe om retten til at have ret.

Sådan gør du:

Når du ser gnisterne springe mellem unge og erfarne, ser du i virkeligheden en uforløst investering.

De erfarne sidder på driftsikkerhed, faglighed, relationer - aktiver, der holder virksomheden på sporet.

De unge kommer med innovation, energi, forbrugernes mindset og et øje for nye markeder.

Uden de rigtige samtaler bliver begge dele dyre:

 - 𝗦𝗲𝗻𝗶𝗼𝗿𝗲𝗿, der lukker sig om det gamle.
 - 𝗬𝗻𝗴𝗿𝗲 𝗺𝗲𝗱𝗮𝗿𝗯𝗲𝗷𝗱𝗲𝗿𝗲, der mister modet og søger væk.

Med samtaler, der går bag ordene, forvandler du modstanden til samarbejde. 

Du sikrer kvalitet og tempo, og du skaber en kultur, hvor idéer og erfaring mødes uden at brænde værdi af.

Det her er 𝗴𝗼𝗱 𝗳𝗼𝗿𝗿𝗲𝘁𝗻𝗶𝗻𝗴:

Rekruttering, fastholdelse, innovation og bundlinje - drevet af ledere, der tør tage snakken, før problemet bliver en KPI.

👉 𝗩𝗶𝗹 𝗱𝘂 𝗹æ𝗿𝗲 𝗮𝘁 𝗴ø𝗿𝗲 𝗱𝗲𝘁 𝘀𝗮𝗺𝗺𝗲 𝗶 𝗱𝗶𝗻𝗲 𝗲𝗴𝗻𝗲 𝗺ø𝗱𝗲𝗿 - og forvandle spændingen mellem “vi plejer” og “vi burde” til energi, der driver resultater?

Så skriv “𝗝𝗲𝗴 𝘃𝗶𝗹 𝗵𝗮𝘃𝗲 𝗯𝗲𝗱𝗿𝗲 𝘀𝗮𝗺𝘁𝗮𝗹𝗲𝗿” i kommentarfeltet - så sender jeg mine bedste greb til, hvordan dialog bliver dit stærkeste ledelsesværktøj.

𝗙𝗼𝗿𝗲𝘀𝘁𝗶𝗹 𝗱𝗶𝗴 𝗮𝘁 𝗺ø𝗱𝗲 𝗶𝗻𝗱 𝗵𝘃𝗲𝗿 𝗱𝗮𝗴 𝘂𝗱𝗲𝗻 𝗮𝘁 𝘃𝗶𝗱𝗲, 𝗼𝗺 𝗱𝘂 𝗵𝗮𝗿 𝗲𝘁 𝗷𝗼𝗯 𝗶 𝗺𝗼𝗿𝗴𝗲𝗻.

Hvert blik fra chefen, hver tavshed i et møde, hvert komma i en mail bliver gransket og tolket.
 
Det er ikke bare ubehageligt - det er psykisk tortur i slowmotion.

Christine, ansat i Novo Nordisk, skriver det så fint:

“𝗗𝗲𝘁 𝗲𝗿 𝗶𝗸𝗸𝗲 𝘂𝗱𝗳𝗮𝗹𝗱𝗲𝘁, 𝗺𝗲𝗻 𝘃𝗲𝗻𝘁𝗲𝘁𝗶𝗱𝗲𝗻, 𝗱𝗲𝗿 𝗲𝗿 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝘁 ø𝗱𝗲𝗹æ𝗴𝗴𝗲𝗻𝗱𝗲.”

Og hun har ret.

For det er præcis virkeligheden for mange i Novo lige nu. 

Et af verdens mest succesfulde selskaber - med alle øjne rettet mod sig - men bag kulissen sidder tusindvis af medarbejdere i stilheden. 

Og det er dér, kulturen og tilliden smuldrer.

Jeg har da selv siddet på lederstolen i perioder, hvor organisationen ventede. 
Det er ganske rædselsfuldt. Og jeg ved, hvor fristende det er som leder at tie, at beskytte sig selv bag processer og HR-tiltag. 

Men her er sandheden: 

𝗦𝘁𝗶𝗹𝗵𝗲𝗱 𝗲𝗿 𝗮𝗹𝗱𝗿𝗶𝗴 𝗻𝗲𝘂𝘁𝗿𝗮𝗹.

Den fyldes altid ud - og altid af frygt.

Fyringer tester strukturer.

𝗩𝗲𝗻𝘁𝗲𝘁𝗶𝗱 𝘁𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿 𝗹𝗲𝗱𝗲𝗿𝘀𝗸𝗮𝗯.

Og det er netop her, vi som ledere har en reel mulighed for at gøre en forskel. Ikke ved at fjerne usikkerheden, men ved at skabe en kultur, hvor mennesker ikke står alene i den.

For når vi tør tage samtalerne midt i stilheden, når vi tør være ærlige, nærværende og tilgængelige, så beskytter vi ikke kun vores medarbejderes mentale styrke. 

Vi beskytter også virksomhedens langsigtede performance.

Tillid, engagement og kultur er ikke bløde værdier. 

Det er god forretning.

Og det, vi gør i ventetiden, afgør, om vi har et hold, der kan løfte efter stormen - eller et hold, der er brudt ned, før kampen overhovedet starter.

👉 Forestil dig, at du var leder for Christine. 𝗛𝘃𝗮𝗱 𝘃𝗶𝗹𝗹𝗲 𝗱𝘂 𝘀𝗶𝗴𝗲 𝘁𝗶𝗹 𝗵𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗶 𝗱𝗮𝗴?

Link til Christine's opslag i kommentarerne.

𝗩𝗶𝗹 𝗜 𝘀𝘁𝗮𝗱𝗶𝗴 𝗸𝗮𝗹𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘁 ‘𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿𝗹𝗶𝗴 𝗮𝗳𝗴𝗮𝗻𝗴’, 𝗻å𝗿 𝗜 𝘀𝗲𝗿, 𝗵𝘃𝗮𝗱 𝗱𝗲𝘁 𝗸𝗼𝘀𝘁𝗲𝗿 𝗷𝗲𝗿?

Børsen skrev forleden: “Novo-ansatte tager allerede på jobjagt.”

Historien viser, hvor hurtigt uro kan sætte gang i bevægelsen - længe før en fyringsrunde bliver eksekveret.

Det er et godt eksempel på, at opsigelser sjældent starter med et brev.

De starter i relationen:

En leder, der ikke fik grebet situationen.

En medarbejder, der mentalt tjekker ud.

En beslutning, der aldrig bliver taget.

Det er præcis det, vi taler om, når vi arbejder med 𝗰𝗵𝘂𝗿𝗻:

Hvor mange, der forlader virksomheden - og hvad det koster, når kompetencer og relationer forsvinder.

EKSEMPEL:
En virksomhed med ca. 300 ansatte og en årlig churn på 10–12 %
= godt 30 fratrædelser om året
x 350.000 kr. pr. exit
= *𝗼𝘃𝗲𝗿 𝟭𝟬 𝗺𝗶𝗼. 𝗸𝗿. 𝗶 𝘁𝗮𝗯 – 𝗵𝘃𝗲𝗿𝘁 𝗲𝗻𝗲𝘀𝘁𝗲 å𝗿.

Det beløb kan være præcis det, der afgør, om I har råd til at investere i vækst, udvikle nye produkter – eller fastholde de medarbejdere, der skaber fremdriften.

At få styr på churn handler derfor ikke om småpenge, men om at sikre virksomhedens næste skridt.

Konsekvensen er strategisk:

𝗧𝗮𝗯𝘁 𝘃𝗶𝗱𝗲𝗻. 𝗧𝗮𝗯𝘁 𝗳𝗿𝗲𝗺𝗱𝗿𝗶𝗳𝘁. 𝗧𝗮𝗯𝘁 𝘁𝗶𝗹𝗹𝗶𝗱.

Vi arbejder med virksomheder, der vil mindske churn - og som forventer, at det kan måles.

🎯 𝗩𝗶 𝗮𝗻𝗮𝗹𝘆𝘀𝗲𝗿𝗲𝗿, hvor og hvorfor opsigelser opstår
🔧 𝗩𝗶 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗷𝗱𝗲𝗿 med ledere, adfærd og den kultur, der skal kunne holde på mennesker
📈 𝗩𝗶 𝗸𝗼𝗯𝗹𝗲𝗿 vores indsats direkte til effekt - og deler risikoen

𝗩𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗺𝗼𝗱𝗲𝗹:
✔ Fast grundbetaling
✔ Resultatafhængigt honorar - kun udløst, hvis churn falder

Det handler ikke om funktioner.

Det handler om forretning, beslutningskraft - og konsekvens.

--

📩 𝗩𝗶𝗹 𝗱𝘂 𝘀𝗲 𝗿𝗲𝗴𝗻𝗲𝘀𝘁𝘆𝗸𝗸𝗲𝘁 𝗳𝗼𝗿 𝗷𝗲𝗿𝗲𝘀 𝘃𝗶𝗿𝗸𝘀𝗼𝗺𝗵𝗲𝗱?

Skriv bare “churn” i en besked eller herunder - så sender vi:

- Et konkret regnestykke baseret på jeres størrelse

- En 1-sides oversigt over, hvordan vi arbejder

📌 PS: Kender du en CEO, CFO eller People-lead, der bør regne på det her?

Send gerne posten videre – eller tag dem herunder.

💬 Hvordan arbejder I med at oversætte churn til reel forretningseffekt - og hvem tager ejerskabet for at få det ned?

𝗘𝗿 𝗱𝗲𝘁 𝗲𝗴𝗲𝗻𝘁𝗹𝗶𝗴 𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗴𝗲, 𝗱𝗲𝗿 𝗺𝗮𝗻𝗴𝗹𝗲𝗿 𝘀𝘁𝗮𝗺𝗶𝗻𝗮
 - eller er det vores arbejdspladser, der ikke længere er til at holde ud?

☕ Fredag eftermiddag. Sidste møde inden weekenden.

Min kunde, en salgsleder lægger avisen på bordet, peger på en overskrift:

“Flere unge akademikere får førtidspension - de mangler robusthed.”

Der bliver stille et øjeblik. Man kan næsten høre kaffen blive kold.

Jeg mærker en velkendt uro: 

Jeg genkender blikket hos de unge, jeg møder. De vil så gerne gøre det rigtige. De vil bidrage, lære, lykkes.

Jeg har siddet over for en 24-årig i et coachingforløb, der knugede kaffekoppen hårdt, mens hun sagde: “Jeg vil vitterlig gerne være dygtig…men jeg ved ikke længere, hvornår jeg er god nok.”

Og jeg genkender ledernes bekymring. Så sent som sidste uge sad jeg med i et direktionsmøde hvor direktøren blev siddende længe efter mødet, bare for at være sikker på, at ingen gik hjem med en klump i maven. ❤️

De fleste vil skabe gode arbejdspladser og resultater, men de mangler ofte tid og ro til at gøre det ordentligt.

𝗩𝗶 𝗲𝗿 𝘀å 𝗵𝘂𝗿𝘁𝗶𝗴𝗲 𝘁𝗶𝗹 𝗮𝘁 𝗴ø𝗿𝗲 𝗱𝗲𝘁 𝘁𝗶𝗹 𝗲𝘁 𝘀𝗽ø𝗿𝗴𝘀𝗺å𝗹 𝗼𝗺 “𝗱𝗲𝗺 𝗲𝗹𝗹𝗲𝗿 𝗼𝘀”.

Problemet er sjældent viljen. Men er det den arbejdsmodel, vi har arvet?

📅 En kalender uden ilt. 
📍 Møder, der aldrig slutter. 
🔔 Notifikationer som regn mod ruden. 
📈 Krav, der vokser hurtigere end kompetencerne. 
💬 Og en idé om, at det altid er en svaghed, hvis nogen ikke kan holde tempoet.

Tallene er gode nok - flere unge havner på førtidspension. 

Men de andre tal er også virkelige:

✨ Når unge oplever tydelige rammer, ærlig feedback og mening, stiger både trivsel og præstation.

✨ Når nogen hjælper dem til at forstå grænser, prioritere, sige til og fra, kan de ofte mere, end de selv troede.

Måske er spørgsmålet ikke, om de unge kan holde til arbejdslivet.

Måske er det, om vi kan holde til at blive ved med at designe arbejde, der gør folk fladere i stedet for skarpere.

Vi kan ikke løse det med et nyt wellness-arrangement hver tredje torsdag.

Det kræver samtaler, hvor vi tør kigge på, hvordan vi fordeler tempo, ansvar og pauser.

Det kræver, at vi hjælper de yngste med at lære håndværket i at navigere i forventninger - og at vi samtidig tør udfordre gamle vaner i organisationerne.

Jeg tror, fremtidens arbejdsplads bliver et sted, hvor vi kan holde til at være hele mennesker - og hvor vi kan vokse og få energi af at være sammen om noget vigtigt.

💡 𝗜 𝗺𝗼𝗿𝗴𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻 𝗱𝘂 𝘀𝘁𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗺𝗲𝗱 é𝗻 𝘁𝗶𝗻𝗴:

Spørg en ung i dit liv - det kan være en kollega, din søn, datter, niece eller lillesøster:

“Hvad i din hverdag giver dig energi - og hvad dræner dig for den?”

👂 Lyt så. For at forstå. 

Og brug så svaret som startskud til at ændre én ting for de unge omkring dig - så de får mere overskud og lyst til at være med, uanset om det er på jobbet, i studiet eller derhjemme.

RTO = Return To Old?

Jeg ser flere danske virksomheder diskutere, hvor meget vi egentlig skal tilbage på kontoret. 

Internationale undersøgelser viser, at i de organisationer, hvor medarbejderne er blevet kaldt tilbage fem dage om ugen, ser man konsekvenser: 

Engagementet falder, flere siger op, og det bliver svære at tiltrække nye medarbejdere.

Det fik mig til at reflektere: 

Er vi på vej til at kopiere gamle løsninger på nye udfordringer?

👉 Vi ved, at fleksibilitet er højt på dagsordenen hos de unge.
👉 Vi ved, at relationer og kultur stadig kræver fysisk nærvær.
👉 Og vi ved, at mange ledere allerede er pressede – regler, der ikke giver mening i praksis, bliver sjældent håndhævet.

Tilbage til kontoret bør ikke være en automatreaktion, når vi bliver usikre – men en strategisk beslutning, der giver mening for både mennesker og forretning.

Jeg tror, vi risikerer at gøre “kontoret” til en kampplads, hvis vi ser det som kontrolværktøj.
 
Hvis vi derimod bruger de fysiske rammer strategisk - til at skabe energi, mening og relationer - så giver det en helt anden effekt.

Det er ikke spørgsmålet 𝗵𝘃𝗼𝗿 𝗺𝗲𝗴𝗲𝘁 vi er fysisk til stede, men 𝗵𝘃𝗼𝗿𝗳𝗼𝗿 vi er det.

Så måske burde 𝗥𝗧𝗢 ikke stå for “Return To Office”… men for “𝗥𝗲𝘁𝗵𝗶𝗻𝗸 𝗧𝗵𝗲 𝗢𝗽𝗽𝗼𝗿𝘁𝘂𝗻𝗶𝘁𝗶𝗲𝘀”.

𝗣.𝗦.
Den er svær, den her. Det ved jeg. Og der er mange holdninger. Men hvad mener du er den rette model?

Jeg har selv dummet mig som leder, fordi jeg ikke kendte mine egne værdier.

Jeg sagde ja til projekter, jeg inderst inde var imod.

Jeg tog beslutninger, der sled på både mig og mit team.

Og jeg stod utydeligt - fordi jeg ikke anede, hvad jeg egentlig stod på.

Jeg var alt for 'nice'.

Værdier ikke er slogans.

𝗗𝗲 𝗲𝗿 𝗱𝗶𝘁 𝗸𝗼𝗺𝗽𝗮𝘀, 𝗻å𝗿 𝗱𝗲𝘁 𝘀𝘁𝗼𝗿𝗺𝗲𝗿.

Problemet er, at de fleste ledere ikke kan nævne deres værdier. 

De kan godt sige “integritet” eller “familie eller "ærlighed.” 

Men hvad hjælper det, når du står i det virkelige dilemma: 

Vil du beskytte bundlinjen eller dit team?

En rigtig værdi er så konkret, at du kan handle på den.

✨“Byg relationer, folk kan stole på.”
✨“Vær der, når det gælder.”
✨“Sig sandheden, også når det gør ondt.”

Det er først dér, du kan stå tydeligt.
Overfor dit team. Overfor dig selv.

Og her er min pointe:

Hvis du ikke kender dine egne værdier, så styrer du alligevel efter noget - du aner bare ikke hvad. 

Og det er dér, du risikerer at ende som en leder, der går imod sig selv, uden at opdage det før det er for sent.

📒 𝗣𝗦: 𝗩𝗶𝗹 𝗱𝘂 𝗵𝗮𝘃𝗲 𝘃𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗴𝘂𝗶𝗱𝗲 𝘁𝗶𝗹 𝗮𝘁 𝗳𝗶𝗻𝗱𝗲 𝗱𝗶𝗻𝗲 𝘃æ𝗿𝗱𝗶𝗲𝗿?
 Så skriv i kommentarfeltet, hvilken værdi du altid styrer efter.

⚓ 𝗣𝗣𝗦: Hvis du tænker: “Okay Ann, hvad er så dine værdier?”, så scroll ned i kommentarerne 😉

Her er min ærlige appel til ledere lige nu:

Verden larmer. Krige, cyberangreb - og ja, droner over danske byer. 

Det er hybridkrig lige foran os, og det siver ind på kontoret som usynlig røg. 

𝗨𝘁𝗿𝘆𝗴𝗵𝗲𝗱 𝗲𝗿 𝗶𝗸𝗸𝗲 𝗲𝘁 𝘀𝘃𝗮𝗴𝗵𝗲𝗱𝘀𝘁𝗲𝗴𝗻.

Det er et signal - et signal om, at mennesker mærker forandring, før organisationer og systemer gør.

Jeg ser det i lederrum uge efter uge: 

Dygtige folk, der ændrer adfærd. 

De bliver stille, kortluntede - eller hyperproduktive. 

Især de unge. 

De har en radar, vi andre ikke havde i samme alder. 

De spørger hurtigt: “Hvorfor?”, “Hvad nu?”, “Hvad gør vi?”

Jeg kender selv mekanismen. 

Da corona ramte, sad jeg med mit team i præcis den atmosfære: Tyk af usikkerhed. Jeg havde ingen svar, men jeg sagde det højt: 

“Jeg er også utryg. Men vi finder vejen sammen.” 

Det øjeblik skabte ro og handlekraft.

Den gode leder i 2025 er ikke den, der leverer illusionen af kontrol. 

Det er den, der tør stå i usikkerheden - og skabe ro, retning og rytme, selv når verden ryster. 

Det er netop dér, forretningen vinder eller taber.

For hvis du ikke leverer tryghed, lever du støj. 

Og støj er ikke bare dyrt i trivsel - det er dyrt i bundlinje.

➡️ 𝗧𝗶𝗹 𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗴𝗲: Bliv ved med at kræve mening.
➡️ 𝗧𝗶𝗹 𝗹𝗲𝗱𝗲𝗿𝗻𝗲: Vær menneske først. Chef bagefter.

Tryghed er ikke blødsødenhed. 

Det er fundamentet for al præstation. Ingen strategi kan flyve uden den.

Og mens EU-topmødet lige nu diskuterer sikkerhed, forsvar og Europas rolle i en ny verdensorden - så må vi huske: 

Den vigtigste frontlinje er stadig dér, hvor mennesker mødes på jobbet hver dag.

𝗣𝗦:
Når verden larmer, så skab faste rytmer. Bare én ugentlig status, samme tid, samme sted, kan gøre underværker. Klarhed er billig - kaos er dyrt.

𝗣𝗣𝗦:
Jeg har lært, at det her virker langt ud over lederrollen. Også hjemme. Hvor der lige nu også er utryghed. Når jeg siger til min teenager: “Jeg ved ikke alt, men jeg er her…og vi finder ud af det sammen” … falder skuldrene præcis lige så meget som i lederrummet.

Du kender fornemmelsen.
Dagen efter en fyringsrunde.

Hvor klokken går, men rummet står stille.

Stemmerne bliver lavere. Små bevægelser føles store.

Man kan næsten høre, hvordan tilliden enten begynder at smuldre...eller langsomt genskabes.

Det er dér, jeg altid minder ledere om én ting:

De første 72 timer er ikke “bare” tid.

De er et vendepunkt.

Ikke fordi mennesker ikke forstår forandring.

Det gør vi.

Men fordi vi ser, mærker og husker, hvordan forandringen bliver båret frem.

Det er ikke beslutningen i sig selv, der afgør, om kulturen holder.

Det er måden, du står i den på.

Jeg har set begge scenarier:

🔹 Organisationer, hvor ledere turde stille sig frem, sætte ord på og give medarbejderne en følelse af at høre til – selv i det svære.

🔹 Og organisationer, hvor tavsheden fik lov at bide sig fast, og skyggerne voksede hurtigere end nogen ny plan.

Tre ting gør forskellen:

1️⃣ Ét narrativ. Hvorfor nu? Hvad fortsætter? Hvad stopper? - ikke fem versioner. Én.

2️⃣ Teammødet i morgen. Tre spørgsmål på bordet: Hvad fortsætter vi med? Hvad stopper vi? Hvad gør vi anderledes allerede i dag?

3️⃣ Lederens 1:1. Ingen lange forklaringer. Bare: “Jeg ser dig. Her er rammen. Jeg hjælper dig i mål.”

Jeg deler det her, fordi jeg igen og igen ser, hvordan tillid fordamper i stilheden.

Og fordi jeg også har stået dér selv…med den knude i maven og tænkt: 

“Hvis vi ikke griber det her nu, mister vi langt flere end dem, der er blevet opsagt.”

👉 Har du prøvet en fyringsrunde og hvad husker du mest tydeligt fra dagene efter?

👉 Og hvad gjorde forskellen for dig?

For år tilbage sad jeg som salgsdirektør og troede, jeg var en ret habil leder.

Vi havde en superstjerne på holdet - han kunne lukke enhver aftale, og jeg var helt afhængig af hans resultater.

𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺𝗲𝘁?

Han sendte små giftpile af sted til kollegaerne, rullede med øjnene på møder, trak luften ud af rummet.

Alle mærkede det. 𝗝𝗲𝗴 𝗺æ𝗿𝗸𝗲𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘁.

Og hvad gjorde jeg?

Jeg smilede, skiftede slide og lod ham køre videre.

Jeg var bange for at miste maskinen, der trak salget hjem.

Først da en yngre sælger - en af de stille stjerner - kom ind på mit kontor med røde øjne og sagde, at hun overvejede at forlade jobbet pga. tonen på holdet, slog det mig hårdt:

𝗠𝗶𝗻 “𝗻𝗶𝗰𝗲𝗻𝗲𝘀𝘀” 𝗵𝗮𝘃𝗱𝗲 𝗲𝗻 𝗽𝗿𝗶𝘀.

Jeg havde sat kulturen, og min egen troværdighed, over styr for et par flotte tal.

𝗗𝗲𝘁 𝘃𝗮𝗿 𝘃𝗶𝗿𝗸𝗲𝗹𝗶𝗴 𝗲𝘁 𝘃𝗲𝗻𝗱𝗲𝗽𝘂𝗻𝗸𝘁 𝗳𝗼𝗿 𝗺𝗶𝗴.

Jeg lærte, at ledelse ikke handler om at være flink nok til, at alle kan lide dig. 

Det handler om at beskytte det, der gør et team stærkt, også når det betyder, at du skal tage tyren ved hornene med din bedste performer.

Og det er lige præcis det, Mie skriver om i sit opslag herunder: 

𝗔𝘁 æ𝗴𝘁𝗲 𝘃𝗲𝗻𝗹𝗶𝗴𝗵𝗲𝗱 𝗶𝗸𝗸𝗲 𝗲𝗿 𝗮𝘁 𝗴𝗹𝗮𝘁𝘁𝗲 𝘂𝗱 𝗳𝗼𝗿 𝗮𝘁 𝗵𝗼𝗹𝗱𝗲 𝘀𝘁𝗲𝗺𝗻𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻.

Det er at turde tage samtalen, der sikrer, at kulturen bliver sund - også når det er ubehageligt.

👉🏼𝗛𝘃𝗼𝗿𝗻å𝗿 𝗵𝗮𝗿 𝗱𝘂 𝘀𝗲𝗹𝘃 𝘃𝗮𝗹𝗴𝘁 𝗱𝗲𝗻 𝗻𝗲𝗺𝗺𝗲 𝘃𝗲𝗻𝗹𝗶𝗴𝗵𝗲𝗱 - 𝗼𝗴 𝗵𝘃𝗮𝗱 𝗸𝗼𝘀𝘁𝗲𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘁?

Master the Art of Conversation✨ We teach Leaders how to navigate the Hard and Courageous Conversations, in a Human Way.

𝗢𝗺 "𝗻𝗶𝗰𝗲𝗻𝗲𝘀𝘀" 𝗼𝗴 𝗱𝗲𝗻 𝘀𝘃æ𝗿𝗲 𝘀𝗮𝗺𝘁𝗮𝗹𝗲

Jeg har tænkt en del over, hvad der sker, når en arbejdspladskultur bliver for 'nice'.

På overfladen kan det føles trygt og rart, energien og stemningen er god og sjov, men ofte resulterer det i, at de svære ting aldrig bliver sagt højt, og det kan få store (dyre) konsekvenser.

Jeg kender det fra mig selv. Det er lettere at tie stille og tage smilet på, fremfor at være den, der sætter ord på det, der skurrer.

Men venlighed er ikke det samme som at være flink.
Ægte venlighed kan også være at sige fra. 
At sige nej. At pege på det, der ikke virker, med respekt og integritet.

Vi mister langsomt, men sikkert, modet til at sige det svære højt, når vi har travlt med at være likeable. Og hvis det er kulturen i en virksomhed, hvem vil så være den der ødelægger den gode stemning?

Som ledere er det vores ansvar at skabe rum, hvor hele perspektivet kan komme frem. Hvor 360 graders feedback ikke bare er et buzzword, men en praksis. Hvor samtalen er ærlig, personlig og tryg – og samtidig præget af eftertænksomhed og selvregulering.

For mig er pointen enkel:
🗣️ Samtaler er essentielle.
🤝 Venlighed er at turde sige sandheden, på en ordentlig måde.
💡 Mod er at tage ansvar for, at vi også taler om det, der er svært.

Det er her, kulturer udvikles. Ikke i niceness, men i ærlig, respektfuld dialog.

Det er det Ann Forup Helmich og jeg, har specialiseret os i:
At gøre samtalerne til en væsentlig og naturlig del af hverdagen.

Det er ikke bare en nødvendighed, men også en styrke. Særligt når vi taler om den næste altdominerende generation på arbejdsmarkedet, Gen Z, for hvem åbenhed og autenticitet ikke er et plus, men et krav.

𝗣𝗦. Når vi mødes til fester og events (som på billedet) er humøret højt og stemningen god. Ligesom det skal være.

Det er i hverdagen, vi skaber fundamentet for en sund kultur, hvor vi både fejrer det, der virker, og samtidig giver reel plads til de stemmer, der peger på, hvordan vi kan blive bedre. 

Fordi det netop er dér, styrken til en bæredygtig og succesfuld organisation ligger.

🌍 Here we go again.

Først Novo.
Nu Ørsted.

To danske kæmper i stormvejr.

Tusinder får beskeden: ”Vi skal spare.”

Og tusinder af andre scroller videre med en klump i halsen og tænker:

“Bare ikke mig. Ikke denne gang.”

Jeg bliver ved med at tænke på, hvordan det egentlig føles at sidde der.

At åbne sin mail, og alt står stille et øjeblik.

At se sin chef forsøge at smile, mens han læser op fra en slide, han ikke selv har skrevet.

At gå hjem med en laptop under armen - og et vakuum i maven.

Jeg har stået i det rum.

Ikke som den, der blev fyret.

Men som den, der blev.

Og det er næsten værre.

Fordi du ikke aner, hvordan du skal vise loyalitet, uden at miste dig selv.

Og du går rundt med dårlig samvittighed over, at du stadig har et adgangskort, når kollegaen ved siden af ikke har.

Det er dér, ledelse viser sit sande ansigt.

Når CEO’en ikke længere kan gemme sig bag pressemeddelelser og præsentationer, men skal ud af mødelokalet - og ud i virkeligheden.

Tale med folk. Lytte. Ikke forklare, men forklare sig.

Ikke gemme sig bag tal, men bag sit eget navn.

Vi kalder det “right sizing”.

Som om det handler om at gøre noget rigtigt.

I virkeligheden betyder det, at nogen skal ud, for at virksomheden kan passe til en ny virkelighed.

Og det er aldrig “rigtigt” for dem, det går ud over.

Imens ruller verden videre:

Krig, uro, usikkerhed.
AI, der flytter tempoet.
Og tilliden? Den smuldrer langsomt.

Derfor er min pointe enkel:

𝗡å𝗿 𝗮𝗹𝘁 𝘃æ𝗹𝘁𝗲𝗿, 𝘀𝗸𝗮𝗹 𝗻𝗼𝗴𝗲𝗻 𝘀𝘁å 𝘀𝘁𝗶𝗹𝗹𝗲.

Og det skal være jer, lederne.

➡️ Fortæl, hvad du ved.
➡️ Sig, hvad du ikke ved.
➡️ Og sig det med øjenkontakt.

Folk bliver ikke, fordi du har en plan.

De bliver, fordi du har mod.

For i en tid, hvor alting bevæger sig -
er ægte ledelse evnen til at blive stående.

💬 𝗣𝗦:
Når støvet har lagt sig, og pressemeddelelserne er sendt ud,
så står lederne tilbage med det sværeste spørgsmål af dem alle:

𝗛𝘃𝗼𝗿𝗱𝗮𝗻 𝗹𝗲𝗱𝗲𝗿 𝗺𝗮𝗻, 𝗻å𝗿 𝗳𝗼𝗹𝗸 𝗶𝗸𝗸𝗲 𝗹æ𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝘁𝗿𝗼𝗿 𝗽å, 𝗵𝘃𝗮𝗱 𝗱𝘂 𝘀𝗶𝗴𝗲𝗿 – 𝗺𝗲𝗻 𝗸𝘂𝗻 𝗽å, 𝗵𝘃𝗮𝗱 𝗱𝘂 𝗴ø𝗿?

Det er præcis dér, vi hjælper med 'The Comeback Conversation' - en 2-timers session for ledere, der skal genskabe tillid, mening og fremdrift efter en krise.

Ikke et kursus. En samtale.
Ærlig. Rå. Virkelig.

Vi afholder lige nu The Comeback Conversation i flere virksomheder, der står midt i forandringer.

Vil du høre, hvordan formatet kunne se ud hos jer?

 👉 Skriv “COMEBACK” eller send en DM, så sender jeg en kort intro.

More meetings don’t make you a better leader.

More targets don’t make your team sharper.

More pressure doesn’t make people grow.

It kills trust.

And without trust, you’ve got nothing.

✨Agree?

P.S. Repost this ❤️

Taplio

Ann Forup Helmich's Linkedin Analytics

's Best Posts (last 30 days)

Want to drive more opportunities from LinkedIn?

Taplio

.css-1jgreyo{background-image:linear-gradient(284deg, rgba(39,43,72,1) 0%, rgba(33,47,183,1) 100%);color:transparent;-webkit-background-clip:text;background-clip:text;}Ann Forup Helmich's Linkedin Analytics

's Best Posts .css-qqfgvy{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);}(last 30 days)

Want to drive more opportunities from LinkedIn?

Ann Forup Helmich's Linkedin Analytics

's Best Posts (last 30 days)