Recruteur | GSB | Secteurs Industriel, Agroalimentaire, Packaging | HRBP, DRH, RRH | Management Top & Middle | +500 Recrutements en 20 Ans | Créateur de L’Agence RH | Missions RPO & Accompagnement Personnalisé

On ne manque pas de CV.
On manque de décisions claires, assumées et tenables dans le temps.

Depuis plus de 20 ans, j’ai vu les deux côtés de la table :
👉 décideur en entreprise,
👉 puis tiers indépendant intervenant quand une décision humaine devient sensible, risquée ou structurante.

Mon constat est simple :
la plupart des recrutements et arbitrages humains sont traités comme des transactions,
alors qu’ils engagent la trajectoire réelle d’une organisation.

Ma perspective est volontairement différente.
Je ne travaille pas sur des postes.
Je travaille sur des effets.

La question que je pose systématiquement est la suivante :

« Quel effet concret cette personne doit-elle produire dans votre organisation à 12–24 mois ? »

Tant que cette réponse n’est pas claire,
le reste n’est que bruit :
CV empilés, outils sur-sollicités, décisions reportées.

Mon rôle consiste à rendre une situation décidable.

À partir de là, on cesse :
– de recruter dans l’urgence,
– de sur-filtrer sans discernement,
– de “tester le marché” sans responsabilité.

On construit une architecture humaine cohérente, en partant :
– du contexte business réel,
– de la culture vécue (pas affichée),
– et de profils déjà en poste, rarement visibles, mais fiables.

Ce que je fais concrètement

🔍 Cadrage décisionnel & lecture du risque
J’analyse le contexte, les tensions internes, les non-dits et les conséquences possibles d’une mauvaise décision.

🎯 Clarification du rôle réel attendu
Définition des résultats attendus, des critères de succès et des signaux de non-alignement.
Pas de fiche générique. Pas de compromis flous.

🧭 Activation off-market & orientation ciblée
Lorsque c’est pertinent, j’identifie et approche des profils déjà en poste, ou j’oriente vers les bons partenaires au bon moment.
Je ne fournis pas de volume. Je sécurise le choix.

🤝 Lecture de compatibilité globale
Au-delà du parcours : moteurs, zones d’impact, conditions de réussite, points de vigilance.
Objectif : savoir comment – et si – cette personne créera réellement de la valeur chez vous.

🚀 Sécurisation des premiers mois
Alignement dirigeant / feuille de route / priorités réelles, pour éviter les erreurs silencieuses des débuts.

Pour qui je suis utile

Dirigeant·e de PME / ETI confronté·e à :
– une décision humaine à fort enjeu,
– un recrutement sensible ou déjà raté,
– un sujet interne qu’il devient risqué de mal traiter.

Organisations qui cherchent :
– un tiers de confiance,
– pas un exécutant,
– pas un fournisseur de CV.

📩 christophe.taris@lagence-rh.fr
📞 06.07.71.38.87

Portrait : le/la RRH invisible qui tient une PME à bout de bras.
(cas type)

95 salariés. Agroalimentaire. Lot-et-Garonne.

Elle gère :
→ La paie (externalisée mais elle contrôle tout)
→ Le recrutement (6 CDI cette année, turnover opérateurs)
→ La formation (plan, CPF, certif qualité)
→ Les IRP (CSE + négo annuelle obligatoire)
→ La prévention (DUERP, visites médicales, AT/MP)
→ Le disciplinaire (2 procédures en cours)
→ La stratégie RH (elle est au CODIR)

Salaire : 42K€ brut annuel.

Pour référence, un.e RRH dans un groupe à Paris avec 150 personnes touche 55-65K€.
Avec moins de responsabilités.
Et une équipe de 2-3 personnes sous elle.

Elle, elle est seule.

Quand elle part en congés, personne ne la remplace.
Quand elle tombe malade, le dirigeant gère les urgences.
Quand elle démissionne, l'entreprise met 12 mois à recruter.

Pourquoi je raconte ça ?

Parce que les RRH en PME-ETI sont structurellement sous-valorisés.

Pas par malveillance.
Par méconnaissance de la charge réelle.

Un dirigeant compare souvent au marché local.
Mais il ne compare pas la complexité du poste.

Un.e RRH de PME = un couteau suisse stratégique.
Elle/il touche à tout, décide seul.e, assume les conséquences.

Un.e RRH de groupe = un.e spécialiste dans un système.
Il/elle gère une brique, avec des process établis, un service support, une hiérarchie claire.

Ce n'est pas le même métier.
Ce n'est pas la même valeur.

Et c'est souvent quand il/elle part qu'on réalise ce qu'elle/il faisait vraiment.

Les entretiens de recrutement révèlent la réalité :
— "Vous aviez combien de personnes dans votre équipe ?"
— "Aucune. J'étais seule."
— "Sur 95 salariés ?!"
— "Oui. Pourquoi, c'est bizarre ?"

Non, ce n'est pas bizarre.
C'est juste invisible.

Jusqu'au jour où ça casse.

Si vous êtes dirigeant, posez-vous cette question :
👉 Combien vaut réellement la personne qui tient votre fonction RH ?

Pas ce que vous payez.
Ce qu'elle vaut.

Et si vous êtes RRH en PME, posez-vous celle-ci :
👉 Êtes-vous payé pour ce que vous faites vraiment... ou pour ce qu'on voit ?

—

Question pour vous :
Avez-vous déjà travaillé avec un(e) RRH "invisible" comme ça ?
Qu'est-ce qui vous a le plus marqué dans son rôle ?

—

Christophe Taris
Agent de Talents RH / Marché caché & Off-Market
Je valorise les RRH qu'on ne voit pas assez.

#ressourceshumaines #pme #rrh #gestiondentreprise #agroalimentaire #lotetgaronne

Christophe TARIS

RRH part-Time | Recrutement RRH PME industrielles 50–250 salariés | Sécuriser une décision stratégique avant qu’elle ne devienne critique | Nouvelle-Aquitaine | 20 ans d’expérience RH terrain en PME & Industrie & retail

200 candidatures en 24h sur une offre RRH.

Ce chiffre, je le vois tous les jours en scannant les offres de Nouvelle-Aquitaine.

Et je me demande ce que ressent le RRH de 15 ans d’expérience, en poste, compétent, qui tombe sur cette annonce un soir après sa journée de travail.
Il la lit. Il se reconnaît dans le profil.
Puis il ferme l’onglet.
Parce qu’une petite voix lui dit : “200 candidatures. Mon profil va se noyer. Je vais passer 3h sur une lettre de motivation et un cv pour rien.”

Ce n’est pas du manque de confiance. C’est du réalisme.
Les meilleurs profils RH ne postulent pas aux offres publiques. Ils attendent. Ils espèrent qu’on viendra les chercher. Et souvent, personne ne vient.
De l’autre côté : l’entreprise qui publie l’annonce. Elle reçoit ses 200 candidatures. Elle en lit 20. Elle en rappelle 5. Elle recrute 1.
Et parmi les 195 qui n’ont pas eu de réponses ? Il y avait peut-être le meilleur profil du marché.

Ce n’est pas un problème de marché. C’est un problème de méthode.

Les cabinets traditionnels ? Ils travaillent pour leurs clients. Pas pour vous. Si leur carnet de commandes est vide, ils ne vous appelleront jamais. Vos coordonnées dorment dans une base de données quelque part.

C’est pour ça que depuis plusieurs années, je travaille différemment.
Je ne publie pas d’annonces. Je ne collecte pas de CV.
J’identifie des profils RH qui ne cherchent pas activement, je les approche directement, et je les connecte à des PME qui ont un besoin réel — souvent non formulé.

Off-market, des deux côtés.

Vous êtes RRH en poste, vous vous posez la question de bouger, mais vous ne savez pas par où commencer sans perdre 3 mois sur des candidatures qui n’aboutiront pas ?

Envoyez-moi MOVE en DM. On en parle.
—
Christophe Taris
Expert de Talents RH Off-Market | Nouvelle-Aquitaine

Un dirigeant me dit : "J'ai besoin d'un.e DRH qui comprenne l'IA".

Je réponds : "Vous cherchez la mauvaise personne".

Il me regarde, surpris. 

Il vient de passer 3 mois à chercher ce profil. Il a reçu 147 CV. Aucun ne correspond vraiment. Trop junior, trop senior, trop technique, pas assez RH...

Le problème ?

Il ne cherche pas un profil RH.
Il cherche une solution digitale déguisée en poste RH.

Je lui ai posé 3 questions :

1️⃣ Qu'est-ce que vous attendez concrètement de l'IA dans votre fonction RH ?
→ "Automatiser la paie, gérer les plannings, faciliter les entretiens annuels"

2️⃣ Vous avez combien de salariés actuellement ?
→ "85. On va passer à 120 d'ici 18 mois"

3️⃣ Votre RRH actuel, il gère quoi au quotidien ?
→ "Tout. Seul. Paie, recrutement, formation, relations sociales... Il n'a pas le temps de respirer"

Mon diagnostic :

Vous n'avez pas besoin d'un.e "DRH IA".

Le mouton à 5 pattes n'existe pas.

Et quand il existe, il coûte 90 000€ par an et il vous quittera dans 18 mois pour un grand groupe.

La réalité du terrain RH en PME :

Ce n'est pas la transformation digitale qui manque.
Ce sont les bons profils RH opérationnels, bien équipés, qui peuvent PILOTER cette transformation.

Arrêtez de chercher le/la super-héros RH.

Trouvez le bon profil RH.
Équipez-le correctement.
Formez-le.
Faites-lui confiance.

Le reste suivra.

Avez-vous déjà recruté un profil RH en pensant résoudre un problème qui n'était pas RH ?

---

Christophe Taris
Agent de Talents RH Off-Market
Je représente les PME qui cherchent des profils RH introuvables sur le marché visible

#rhetia #transformationdigitale #gestionrh #talentsrh #recrutement #pme

LinkedIn ne manque pas de candidats.
Il manque de décisions.
J'ai analysé mes 12 derniers mois de placements RRH en PME-ETI.
Le délai moyen entre le premier échange avec un dirigeant et la signature du contrat : 73 jours.
Le temps réel de sourcing et d'entretiens : 11 jours.
Les 62 jours restants ?
Des allers-retours en interne.
Des réunions sans décision.
Des "on attend le CODIR".
Des fiches de poste réécrites trois fois.
Ce n'est pas le marché qui est en pénurie.
C'est l'organisation qui est paralysée.
J'ai vu des profils excellents — des RRH avec 15 ans d'expérience, disponibles immédiatement, au bon niveau de salaire — disparaître vers d'autres opportunités pendant que l'entreprise "réfléchissait encore".
Le recrutement off-market ne règle pas la lenteur décisionnelle.
Il l'expose.
Quand le candidat est devant vous en 10 jours, le problème ne peut plus se cacher derrière "le marché est difficile".
Le marché, il vous attend.
C'est votre organisation qui ne suit pas.
—
Je publie chaque semaine une analyse concrète sur le recrutement RH en PME-ETI.
→ Lien en commentaire pour rejoindre la newsletter.
#Recrutement #RH #PME #OffMarket #NouvelleAquitaine

Dimanche, 47 dirigeants m’ont écrit après mon édition “RRH couteau-suisse”.

Aucun n’a demandé de rendez-vous.

Normal.

Parce que tant que le problème ne fait pas mal,
on rationalise.

“Chez moi c’est différent.”
“On n’a pas le budget.”
“Il se débrouille.”

Très bien.

Alors faisons simple.

Si, dans votre PME / ETI :

– Votre RRH travaille seul
– Vous gérez encore vous-même les tensions sensibles
– Vos recrutements prennent plus de 60 jours
– Vous avez déjà remplacé 2 fois la fonction en 3 ans

Vous n’avez pas un problème de personne.

Vous avez un problème de modèle.

Et ce problème vous coûte déjà plus cher
qu’un RRH structurant à +15K€.

La question n’est pas :
“Est-ce que je dois recruter ?”

La question est :
“Combien me coûte le statu quo chaque mois ?”

5 diagnostics confidentiels disponibles cette semaine.
20 minutes. Concret. Sans engagement.

Si vous êtes dirigeant en Nouvelle-Aquitaine et que vous voulez 
savoir si votre situation est saine ou à risque,

Envoyez-moi DIAG RH en message privé.

Je réponds personnellement dans les 2h.

Christophe Taris
Agent de Talents RH Off-Market
Nouvelle-Aquitaine

#dirigeants #entreprise #gestionrh #recrutement #pme #nouvelleaquitaine

Vous avez reçu 200 candidatures pour votre poste de RRH.

Et le bon profil n'était pas dedans.

Ce n'est pas une question de chance. C'est une question de mécanique.

Voici ce qui se passe réellement quand vous publiez une offre RH sur les jobboards :

1️⃣ Les profils actifs postulent. Les profils disponibles, pas forcément.
Les « meilleurs » RRH sont en poste. Ils ont un CDI, une stabilité, un réseau. Ils ne scannent pas les offres du lundi matin. Ils attendent qu'on vienne les chercher — ou une opportunité qui tombe au bon moment, par le bon canal.
Votre annonce, aussi bien rédigée soit-elle, ne les atteint pas.

2️⃣ Parmi les 200, vous en lisez 20. Vous en appelez 5.
Le tri prend du temps. Beaucoup de temps. Et dans ce tri, vous optimisez pour éliminer les mauvais profils — pas pour identifier le bon.
Ce n'est pas la même chose.

3️⃣ Le bon profil ne se reconnaît pas sur un CV.
Un.e RRH qui tient une PME de 80 personnes seul depuis 7 ans, qui gère la paie, le juridique, le recrutement et les relations sociales — il n'a pas le CV d'un.e RRH de groupe.
Pourtant c'est lui/elle dont vous avez besoin.
Mais votre grille de lecture ne la/le voit pas.

Le problème n'est pas le marché.
Le problème, c'est que vous cherchez au mauvais endroit, avec le mauvais outil.
Il existe des profils RH qui correspondent exactement à ce que vous cherchez.
Ils ne sont tout simplement pas dans votre pile de candidatures.

Vous recrutez un.e RRH en PME en Nouvelle-Aquitaine et vous tournez en rond depuis plusieurs semaines ?
Envoyez-moi RECRUT en DM. On regarde ensemble si votre besoin correspond à ce que je peux faire.
—
Christophe Taris
Agent de Talents RH Off-Market | Nouvelle-Aquitaine
#RecrutementRH #NouvelleAquitaine #OffMarket

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J’ai vu une offre d’emploi cette semaine.
“Alternant Responsable RH — PME 60 personnes”
Je l’ai relue deux fois pour être sûr.
Un alternant. Responsable RH. 60 personnes.

Je ne juge pas le dirigeant qui l’a publiée.
Je le comprends même — la fonction RH coûte cher, le marché est tendu, et un alternant ça se finance en partie. Sur le papier, l’équation semble tenir.
Sauf qu’elle ne tient pas.
Parce que les compétences d’un.e RRH ne s’apprennent pas en alternance.
1️⃣ La gestion des conflits ne s’apprend pas dans un cours magistral.
Quand un manager harcèle en silence depuis 18 mois et que 3 salariés sont en arrêt maladie, vous avez besoin de quelqu’un qui a déjà vécu ça. Qui sait lire les signaux faibles. Qui sait quand intervenir et comment.
Un.e étudiant.e de 20 ans, aussi brillant.e soit-il, n’a pas cette lecture.
2️⃣ Le juridique social ne pardonne pas l’inexpérience.
Une procédure disciplinaire mal conduite. Un licenciement mal documenté. Une rupture conventionnelle bâclée.
Le coût d’une erreur RH en PME se chiffre en dizaines de milliers d’euros — parfois plus. Ce n’est pas un terrain d’apprentissage.
3️⃣ La crédibilité ne s’achète pas avec un titre.
Un.e RRH doit asseoir son autorité face aux managers, aux représentants du personnel, aux salariés en difficulté. Cette légitimité se construit avec des années de terrain, de situations complexes traversées, d’erreurs assumées.
Elle ne figure pas dans un référentiel de formation.

Ce que cette offre révèle en réalité ?
Une PME qui a besoin d’une fonction RH structurée mais qui n’a pas encore mesuré ce que ça représente vraiment.
Ce n’est pas un problème de budget.
C’est un problème de représentation du métier.

Vous dirigez une PME en Nouvelle-Aquitaine et vous vous posez la question de structurer votre fonction RH sans vous tromper de profil ?
Envoyez-moi RECRUT en DM. C’est exactement ce que je fais.
—
Christophe Taris
Agent de Talents RH Off-Market | Nouvelle-Aquitaine

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