Vale

Led the global People & Culture agenda, aligning culture, leadership, and talent strategy to Vale 2030.
• Jeito Vale de Ser: global platform for cultural evolution, embedding values and behaviors into daily practices.
• Jeito Vale de Liderar: leadership framework integrated with VPS & Shingo, supported by a 70-20-10 development model.
• Jeito Vale de Incluir: global DEI architecture, externally recognized and adopted worldwide.
• Talent Acquisition: redesigned EVP, RPO, and ATS, impacting ~7,000 hires/year with faster cycles, better quality, and lower costs.
• Executive succession: success profiles, readiness matrices, and global governance for C-Suite and critical roles.
• ElevateHR: global HR strategy consolidating Inclusion, Development, and Transformation as core pillars of People & Culture.

Positioned HR as a strategic driver of transformation, competitiveness, and sustainable growth at a global scale.

Global Human Resources Director

Grupo Carrefour Brasil

Led the HR, Culture & Talent agenda during two of the largest retail integrations in Brazil:
• Walmart Brazil → Grupo Big (Advent International): created the Culture & Talent function for 50,000 employees.
• Grupo Big → Carrefour: drove cultural and people integration, shaping a company with 150,000 employees.
• Designed and implemented the i4Cs Culture (Inclusion, Customers, Courage, Commitment, Cooperation), embedding inclusion at the center of the corporate culture.
• Achieved Top Employer certification in both integrations — unprecedented recognition in the sector.
• Partnered with the Ministry of Development, hiring thousands from the Bolsa Família program, reinforcing inclusion and employability.
• Built the largest corporate leadership school in Brazil, with 8,000+ participants, accelerating leadership readiness at scale.
• Redesigned Talent Acquisition (EVP, RPO, ATS), improving efficiency, cost, and quality of hires.
• Launched award-winning Diversity & Inclusion programs, such as ELLAs and Mulheridades.

Positioned HR as a strategic enabler of growth, inclusion, and competitiveness, consolidating Carrefour as one of the most attractive employers in the market.

Senior Director Human Resources

Waggl

Responsible for expanding Waggl’s operations in Brazil and Latin America, positioning the company as a leading HRTech in agile feedback and employee engagement.
• Secured 40+ clients, including Goodyear, Mercedes-Benz, and Volkswagen.
• Achieved over 1,000% growth in three years.
• Recognized in the 100 Open Startups Ranking and Web Summit as one of the most innovative HRTechs in the region.

Positioned Waggl as an innovative and scalable HRTech, expanding its footprint across Latin America.

General Manager Waggl Brazil

Business Development

Across Consultoria de RH

Responsible for strategic turnaround and growth of the consulting firm, with a focus on recruitment, learning technology, and new business development.
• Executed corporate and financial restructuring, securing public funding from FINEP.
• Created new business units (Across.Jobs, Selfie Interview, Learning Technology).
• Built a joint venture with Catho (Estágio 3.0) and international partnership with Kirkpatrick Partners.
• Led projects with major clients including Itaú, Santander, Citibank, MetLife, Bimbo, and Johnson & Johnson.

Positioned Across as an innovative HR platform, integrating technology, recruitment, and talent development.

LAB SSJ

Leader of the Business Units:
- BPO Learning (Learning Factory)
Unit develops large-scale continuing learning blended solutions for large groups.
- LabTK
Technology solutions for learning.
- Shared Services
Areas of support for business units: Design, Logistics, Support Team, Purchasing, IT and Facilities

Director of BPO Learning, Lab(TK) e Shared Services

Braskem

Leader of the Shared Services project at Braskem.
Creation of the new structure, process redesign, ERP implementation, change management, supplier transition, SLA definition, productivity increase and cost reduction.

Shared Services Leader

Responsible for the implementation and development of the first business unit in latin america.

Managing Director Brasil Challenge

Volkswagen do Brasil

Redesenho de processos do Readiness, Talent e Change Management em Supply e apoio a implantação do BSC.

Líder Projeto Operational Readiness

McKinsey & Company

Implantação do programa Truck Plus Mercedes Benz

Consultant People and Change Management

I am a Global Human Resources Executive with over 20 years of experience in cultural transformation, talent strategy, and leadership development across complex and multicultural environments.

At Vale, I drove the global People & Culture agenda, shaping Jeito Vale de Ser (cultural evolution), Jeito Vale de Liderar (leadership framework, VPS & Shingo, 70-20-10), and Jeito Vale de Incluir (global DEI platform). I redesigned global Talent Acquisition (~7,000 hires/year) and structured executive succession for C-Suite and critical roles. I also launched ElevateHR, consolidating Inclusion, Development, and Transformation as global People & Culture pillars.

At Carrefour, I led two of the largest retail integrations in Brazil, consolidating a 150,000-employee organization. I designed the i4Cs Culture, placing inclusion at the center; achieved Top Employer certification; built the country’s largest corporate leadership school with 8,000+ participants; and launched award-winning Diversity & Inclusion programs such as ELLAs and Mulheridades.

Recognized as a LinkedIn Top Voice, I combine strategic vision with execution discipline to align culture, talent, and leadership with corporate strategy — creating global-scale impact and enabling sustainable growth.

Quando os sentimentos são grandes demais para a sala de reunião

Quantas vezes você já entrou em uma reunião fingindo segurança, quando por dentro estava tomado pela insegurança ou pelo medo da comparação?

Acabei de escrever um artigo sobre o livro Big Feelings, que me lembrou de algo fundamental: liderar não é esconder sentimentos, é aprender a usá-los como aliados.

Alguns dados reforçam essa ideia:
> 72% dos executivos já se sentiram impostores em algum momento da carreira (Harvard Business Review).
> 58% dos líderes de primeira linha não se sentem preparados para lidar com mudanças rápidas (Gartner).
> Empresas que treinam líderes para lidar com emoções reduzem em 40% o turnover voluntário (Deloitte).

Esses números mostram que emoções não são fraqueza — são estratégia.

No artigo, compartilho minhas impressões de leitura, histórias da carreira e reflexões sobre como transformar tristeza em conexão, raiva em mudança e insegurança em aprendizado.

👉 Minha conclusão: ninguém quer seguir robôs. Queremos seguir líderes humanos, que sentem e aprendem junto com o time.

E você, qual foi o “big feeling” mais marcante da sua carreira?

Se quiser ler o artigo completo, basta clicar.

Kiko Campos

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li_at

Talks about #rh, #feedback, #liderança, #changemanagement, and #culturaorganizacional

Um livro que chegou na hora certa Alguns livros parecem escolher a gente. Foi assim com Big Feelings, de Liz Fosslien e Mollie West Duffy. O título já

Quando os sentimentos são grandes demais para a sala de reunião

Harvard Business Review

Gartner

Deloitte

Global HR Executive | Culture & Transformation | Talent & Leadership Strategy | Board Advisor | Top Voice LinkedIn | 20+ Years Leading People Agendas

Nem sempre é a lógica que nos faz evoluir. Muitas vezes, é a forma como lidamos com as emoções diante dos desafios: disciplina nos detalhes, confiança no coletivo, resiliência na adversidade, coragem para ousar, esperança que contagia e persistência quando seria mais fácil desistir.

Essas emoções, quando bem vividas, moldam não só a nossa carreira, mas a nossa vida.

Qual delas tem sustentado a sua evolução?

#Liderança #Autodesenvolvimento #Resiliência #Carreira #InteligênciaEmocional

“Não é o tamanho das vitórias que nos define, mas como lidamos com o que sentimos diante delas.” Quando pensamos em evolução, costumamos imaginar gran

O lado invisível da evolução: o que fazemos com o que sentimos

Ser humilde não é só uma qualidade extra. 

É, na verdade, o divisor de águas entre líderes que só mandam e líderes que inspiram. 

O curioso? Os verdadeiros líderes humildes nunca fazem alarde disso. 
Eles deixam as ações falarem. 

São aqueles que:
→ Tratam clientes como parceiros 
→ Respeitam cada pessoa da equipe – do estagiário ao diretor 
→ Não se acham melhores nem piores do que ninguém 

E sabe o que acontece quando a liderança é assim?
O ambiente muda. 
As pessoas gostam de estar lá. 
Os clientes percebem. 
E, aos poucos, o sucesso da empresa deixa de ser barulhento e vira consistente. 

Quer praticar liderança humilde de verdade?
Olha só: 

1️⃣ Aprenda sempre
- Ninguém sabe tudo.
- Errar faz parte.
- Ser curioso é demonstração de força, não de fraqueza. 

2️⃣ Ouça mais, fale menos
- Ouvir não é só esperar a vez de falar.
- Quem escuta aprende mais rápido.
- Nem tudo precisa de sua opinião na hora. 

3️⃣ Dê mais do que espera receber
- Prometeu? Entregue.
- Não dá conta? Seja honesto e ponto.
- Surpreender positivamente é mais raro do que parece. 

4️⃣ Educação nunca sai de moda
- Um “por favor” e um “obrigado” abrem portas que MBA nenhum alcança.
- Gentileza é sinal de inteligência, não de fragilidade. 

5️⃣ Elogie antes de criticar
- Reconhecer o esforço é combustível para resultados ainda melhores.
- Feedback positivo é investimento na equipe.
- Faça as pessoas se sentirem vistas, não só cobradas. 

Ser “bonzinho” não te faz fraco. 
Te faz indispensável. 

No mundo real, é esse tipo de líder que todo mundo procura para trabalhar junto, seguir ou até virar sócio.

Quer mesmo fazer diferença? 
Seja a pessoa humilde que transforma o ambiente — e, de quebra, a própria carreira.

Que tal compartilhar?
Ou, se já viveu isso, me conta: qual foi o líder mais humilde que já conheceu?

Muitas empresas ainda acreditam no mito do “gênio solitário” capaz de transformar tudo sozinho. Mas as pesquisas mostram outra verdade: o verdadeiro diferencial competitivo nasce da inteligência coletiva.

E é aqui que entra a figura do super-facilitador — o líder (ou colega de time) que integra vozes diversas, distribui participação e cultiva confiança.

Segundo a Gartner, apenas 36% dos líderes de RH acreditam que suas organizações estão preparadas para se adaptar às mudanças. A mensagem é clara: não precisamos apenas de talentos brilhantes, mas de líderes que saibam multiplicar talentos.

No meu novo artigo para o LinkedIn, trago insights da Harvard Business Review e de autores como Carol Dweck, Amy Edmondson e Ram Charan para mostrar como qualquer profissional pode desenvolver as habilidades de um super-facilitador — e transformar times em verdadeiros superorganismos de inovação e confiança.

👉 Vale a leitura para quem quer repensar liderança, engajamento e futuro do trabalho.

#Liderança #RH #InteligênciaColetiva #GestãoDePessoas #CulturaOrganizacional #FutureOfWork

Introdução: o mito do gênio solitário Por muito tempo, a cultura corporativa foi dominada pela ideia do “líder visionário” ou do “gênio solitário” cap

O Poder dos Super-Facilitadores: Como Transformar Times em Organismos de Alta Inteligência Coletiva

Professor at Stanford University

Prof @ Harvard Business School; Author of "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well"

Global Advisor to CEOs & Corporate Boards | Bestselling Author

Mercer +Trends RH 2025: quando cultura e liderança se encontram na fronteira dos dados

O evento Mercer +Trends RH 2025 reuniu centenas de líderes de Recursos Humanos com uma mensagem clara: o futuro das organizações será definido pela capacidade de conectar dados, cultura e liderança em uma mesma narrativa estratégica.

Entre gráficos e análises setoriais, ficou evidente que remuneração, engajamento e retenção deixaram de ser temas isolados. Eles formam o reflexo direto da cultura que cada empresa constrói — e da coerência com que suas lideranças a sustentam.

Três reflexões marcaram o encontro:

1. Remuneração é espelho de cultura. O mix entre fixo, variável e incentivos de longo prazo mostra o que cada setor realmente valoriza — estabilidade, performance ou inovação.

2. Turnover é um indicador de liderança. A alta rotatividade não é apenas um problema de remuneração, mas de sentido: pessoas não pedem demissão de empresas, mas de contextos sem propósito.

3. Liderar com dados é liderar com consciência. As organizações mais avançadas não usam analytics para controlar, e sim para compreender. O dado passa a ser ponto de partida para conversas humanas sobre reconhecimento, pertencimento e futuro.

Ao longo do evento, a Mercer reforçou um alerta essencial: a cultura não se mede apenas nas pesquisas, mas nas decisões diárias dos líderes.

Mais do que prever tendências, o desafio agora é praticar coerência — transformar o que aprendemos nos relatórios em atitudes que inspiram, unem e fazem as pessoas quererem ficar.

#MercerTrends #RH2025 #CulturaOrganizacional #Liderança #GestãodePessoas #Remuneração #Estratégia

Mercer

Há algo mudando silenciosamente nas empresas. Não é a tecnologia. É o jeito de liderar.

Durante décadas, valorizamos quem tinha respostas. Agora, o mundo pede quem sabe fazer perguntas. O líder do futuro não será o mais experiente, nem o mais inteligente — será o mais consciente.

A inteligência artificial está transformando o trabalho, mas a inteligência emocional continua transformando as pessoas. E é nesse ponto que tudo se decide.

Jacob Morgan, em sua pesquisa com 140 CEOs globais, identificou que o futuro da liderança passa por propósito, ética, empatia e curiosidade.

A Gartner mostra que 83% dos líderes não se sentem prontos para esse novo tempo.

E a McKinsey & Company reforça: 70% das transformações falham porque o comportamento das lideranças não muda junto com a estratégia.

O que o mundo precisa agora não são chefes que comandam, mas líderes que compreendem.
Não são discursos sobre cultura, mas gestos de humanidade.

O futuro não será tecnológico — será profundamente humano.

#LiderançaDoFuturo #RH #CulturaOrganizacional #Carreira #LiderançaHumanizada #FutureOfWork #JacobMorgan #Gartner #HBR #McKinsey #Deloitte

Keynote Speaker, Professionally Trained Futurist, & 5x Author. Founder of "Future Of Work Leaders" (Global CHRO Community). Focused on Leadership, The Future of Work, & Employee Experience

Não é a mudança que cansa — é não poder participar dela.
Mudança não é o problema. O problema é quando as pessoas sentem que não têm escolha dentro dela.

O novo artigo que publiquei fala exatamente sobre isso.
Como líderes, muitas vezes acreditamos que comunicar bem já basta — mas o que realmente transforma a reação das pessoas diante do novo é devolver a elas o senso de controle.

A MIT Sloan Management Review chama isso de “agency” — a capacidade de agir, escolher e participar. E quanto mais agência existe, mais rápido o equilíbrio emocional se restabelece.

No texto, eu conecto essa ideia com o que já venho refletindo nos últimos meses:
Que inteligência emocional e autonomia são inseparáveis.
Sem espaço para participar, as pessoas entram em modo de defesa.
Mas quando podem cocriar o caminho, reencontram motivação, pertencimento e calma.

Liderar hoje é entender que a calma não nasce da estabilidade, mas da confiança de que somos parte ativa da transformação.

Você pode ler o artigo completo aqui!!

#Liderança #CulturaOrganizacional #EquilíbrioEmocional #InteligênciaEmocional #GestãoDeMudança #Autonomia #RH #MITSloan #TransformaçãoCultural #LiderançaEmocional #PeopleAndCulture.

Há uma linha quase invisível que separa o caos da calma em qualquer processo de mudança. Não é a velocidade da transformação que define se as pessoas 

O Poder da Autonomia Emocional: Como a Agência Restaura o Equilíbrio em Tempos de Mudança

MIT Sloan Management Review

Agradeço à Gi Group Holding e à Maria Clara Ramos pelo convite. Foi uma experiência incrível poder falar sobre inovação com tanta gente inspiradora, aberta a pensar diferente e construir o novo juntos.

Gerente comercial na Gi Group | Desenvolvimento de Talentos e Consultoria

Iniciamos a Semana de Inovação 2025 com Kiko Campos, compartilhando conhecimento e nos dando dicas de como preservar a tradição com inteligência!
Obrigada Gi Group Holding por tudo e por tanto! 💙 
Gi Group Holding
Gi Group
#MoreThanWork #ChangeLives

Se acha que cultura é sobre mesa de pingue-pongue ou frase bonita na parede, já começou mal.

Cultura de verdade aparece quando o bicho pega.

Quer saber se o clima está tóxico? Não precisa consultar manual nenhum. 
Basta prestar atenção nas conversas do dia a dia.

Ambiente ruim não cresce da noite pro dia. 
É construído pelo silêncio, pela falta de confiança, pelaquelas frases que nunca são ditas — ou que ninguém tem coragem de dizer.

Cultura positiva, por outro lado, vive no diálogo honesto.

Nada destrói mais uma empresa do que pequenas palavras usadas todo dia para minar confiança.

Se as palavras não transmitem segurança, sua cultura também não transmite.

Quer sinais de um ambiente saudável? 
Aqui estão 7 frases que você vai ouvir onde existe confiança de verdade:

1. “Tô aqui para o que precisar.”
→ Segurança não é só física, é emocional.

2. “Ótima ideia!”
→ Reconhecimento é combustível pra criatividade.

3. “Como posso ajudar?”
→ Dar suporte vale mais do que ficar calado.

4. “Errar faz parte, vamos aprender e seguir em frente.”
→ Melhor crescer do que apontar culpados.

5. “Seu trabalho fez diferença.”
→ Gente permanece onde é reconhecida.

6. “Vamos resolver juntos.”
→ Isolamento não engaja, colaboração sim.

7. “Cuide de você.”
→ Produtividade começa com bem-estar.

No fim, o escritório é feito de gente — com sonhos, medos, e vontades.

Não adianta café gourmet se as conversas são azedas.

O que você tem ouvido (ou dito) no seu trabalho? 
Qual frase dessas faz parte da sua rotina?

Comenta aqui — ou manda para aquela pessoa que faz o ambiente valer a pena.

51% dos profissionais sofreram burnout no último ano. Entre os que trabalham com tecnologia, o número chega a 84%.

Vivemos uma era em que “fazer mais com menos” virou lema — e o resultado é um exército de pessoas brilhantes exaustas. A produtividade virou o novo vício corporativo.

No meu novo artigo, “Liderar sem queimar: o novo desafio das organizações de alta performance”, trago uma reflexão sobre como chegamos até aqui e, principalmente, como podemos sair.

Com base em estudos da MIT Sloan School of Management, Gartner, McKinsey & Company e Harvard Business Review, e nas ideias de Nick Petrie, Christina Maslach, Adam Grant, Carol Dweck e Simon Sinek, o texto mostra por que o burnout não é um problema individual — é um sintoma de sistemas que priorizam entrega em vez de energia.

Mais do que cuidar das pessoas, é hora de redesenhar o trabalho. Liderar sem queimar é entender que resultados sustentáveis exigem consciência, propósito e limites.

Vale a leitura para quem acredita que o futuro das organizações será feito de desempenho — mas também de humanidade.

#Liderança #RH #AltaPerformance #CulturaOrganizacional #BemEstar #Burnout #TheHumanDeal #MITSloan #Gartner #McKinsey #HBR

Nos últimos anos, líderes e equipes vêm tentando equilibrar duas forças opostas: a pressão constante por resultados e a busca por equilíbrio e propósi

Liderar Sem Queimar: O Novo Desafio das Organizações de Alta Performance

MIT Sloan School of Management

Leadership Researcher and Speaker

Professor of Psychology, Emerita, at University of California, Berkeley

Organizational psychologist at Wharton, #1 NYT bestselling author of THINK AGAIN, host of the TED podcast Re:Thinking

Optimist, New York Times bestselling author of "Start with Why" and "The Infinite Game", and founder of The Optimism Company

O modelo tradicional de Employee Value Proposition (EVP) ficou para trás.
A Gartner mostra que, mesmo com mais benefícios e experiências, o engajamento dos funcionários segue baixo e o turnover cresce. O motivo? As pessoas não querem apenas “trabalhar” — querem sentir-se humanas.

Surge então o conceito do Human Deal, uma nova proposta de valor centrada em emoções e propósito.
Ele se apoia em cinco pilares:
1. Deeper Connections – fortalecer vínculos com família e comunidade.
2. Radical Flexibility – oferecer liberdade real sobre como e quando trabalhar.
3. Personal Growth – desenvolver a pessoa, não só o profissional.
4. Holistic Well-Being – cuidar do bem-estar de forma integral.
5. Shared Purpose – transformar propósito em ação coletiva.

Empresas que adotam essa visão têm até 15% mais satisfação com o EVP e 28 pontos percentuais a mais de intenção de permanência.
Em resumo: o EVP não é mais o que a empresa oferece, e sim como o colaborador se sente — compreendido, valorizado, cuidado, autônomo e parte de algo maior.

#RH #CulturaOrganizacional #EmployeeExperience #LiderançaHumanizada #Gartner #EVP #TheHumanDeal

Já reparou como ainda confundimos cultura organizacional com frases bonitas na parede?

Transformar a cultura de uma empresa é um processo vivo, construído no dia a dia, nos pequenos gestos e nas grandes decisões. Não basta definir valores; é preciso praticá-los, especialmente quando são desafiados no cotidiano. A verdadeira transformação só acontece quando líderes se tornam exemplos vivos daquilo que defendem e quando cada colaborador sente que pode contribuir para esse ambiente mais humanizado.

Como você tem colocado a cultura em prática na sua organização? Quais desafios e conquistas já vivenciou nessa jornada? Compartilhe suas experiências – juntos, aprendemos e vamos além!

“Se até um simples ponto de exclamação pode influenciar como somos percebidos, imagine o impacto de todas as nossas escolhas diárias de comunicação.”

Pesquisas recentes publicadas pela Harvard Business Review mostram que o uso de exclamações não é tão inocente quanto parece. Em um estudo, 61% das pessoas atribuíram um e-mail com pontos de exclamação a uma autora mulher, enquanto apenas 21% fizeram o mesmo quando o texto tinha apenas pontos e vírgulas. Essa associação reforça o peso invisível que muitas mulheres carregam no ambiente de trabalho: a preocupação constante com como serão avaliadas até nos detalhes mais sutis da escrita.

Mas o dado mais interessante está no efeito real: mensagens com exclamações foram percebidas como mais positivas, calorosas e entusiasmadas, sem prejuízo na avaliação de competência. É verdade que diminuíram levemente a percepção de poder e pensamento analítico, mas não houve penalidade específica para mulheres que usaram ou para homens que evitaram. Ou seja, a preocupação é maior do que a consequência.

Esse microdilema revela algo maior: mulheres gastam mais energia refletindo sobre como suas mensagens podem ser interpretadas, enquanto homens quase não consideram isso. Essa desigualdade no esforço mental é um lembrete de que inclusão não depende apenas de grandes políticas, mas também da sensibilidade com as pequenas pressões que recaem de forma desigual.

No fim, o ponto é claro: em vez de evitar a exclamação, talvez devêssemos abraçá-la. Afinal, calor e entusiasmo também são competências estratégicas.

https://lnkd.in/d7pSU6cu

#Comunicação #Liderança #Diversidade #CulturaOrganizacional

hbr.org

Don’t Overthink Your Use of Exclamation Points!

𝗝á 𝗽𝗲𝗿𝗰𝗲𝗯𝗲𝘂 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝗺𝘂𝗶𝘁𝗮 𝗴𝗲𝗻𝘁𝗲 𝘁𝗲𝗺 𝗺𝗲𝗱𝗼 𝗱𝗲 𝗮𝗱𝗺𝗶𝘁𝗶𝗿 𝗲𝗿𝗿𝗼 𝗻𝗮 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮? 𝗢𝘂 𝗮𝘁é 𝗱𝗲 𝘀𝘂𝗴𝗲𝗿𝗶𝗿 𝘂𝗺𝗮 𝗶𝗱𝗲𝗶𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁𝗲?

Isso não é detalhe – é o que define se uma organização aprende ou só repete.

Segurança psicológica não é moda. 
É o que permite inovação, engajamento e resultados de verdade.

Se o medo de errar reina, todo mundo finge que sabe, esconde problema e ninguém evolui.

Agora, quando o líder mostra vulnerabilidade, escuta de verdade e não pune quem erra, a equipe cresce mais rápido.

Não adianta discurso bonito: o exemplo vem do dia a dia.

Antes de cobrar inovação, vale perguntar:
Hoje, seu time se sente seguro pra discordar, arriscar e até falhar?

É desse espaço que surgem as melhores ideias – e as melhores pessoas ficam.

Como é aí na sua empresa?

Um estudo recente da Dropbox revela um dado surpreendente: 96% dos profissionais já utilizam inteligência artificial semanalmente, mas apenas 15% realmente se destacam em performance.

A pesquisa mostra que o diferencial não está nas ferramentas, e sim na forma como os melhores usam o tempo que a tecnologia devolve.

Esses profissionais transformam produtividade em valor: protegem tempo de foco, constroem redes além do próprio time, buscam desafios que os fazem crescer e equilibram intensidade com recuperação.

Escrevi um artigo analisando o estudo e o que ele revela sobre o futuro do trabalho e da performance humana na era da IA.

Vale a leitura.

#Liderança #TrabalhoDoFuturo #Cultura #InteligenciaArtificial #Produtividade #GestãoDePessoas

A inteligência artificial já faz parte do cotidiano de trabalho. Segundo a pesquisa mais recente da Dropbox, 96% dos profissionais usam alguma ferrame

O que diferencia os melhores profissionais na era da IA

A IA não vai tirar o seu trabalho. Vai tirar o seu cargo — se você não mudar.

O novo estudo da Boston Consulting Group (BCG) revela um dado incontestável: a inteligência artificial está avançando mais rápido do que as estratégias de força de trabalho das empresas. Enquanto muitas ainda estão implementando ferramentas, as mais preparadas já estão reorganizando o trabalho ao redor da IA — redesenhando papéis, equipes e até a cultura organizacional.

O artigo “AI Is Outpacing Your Workforce Strategy” propõe a Estrutura do Horizonte de Talentos em IA, que mostra duas dimensões críticas:
1) A maturidade da IA — da simples adoção à orquestração total por agentes inteligentes. 
2) O impacto na força de trabalho — das mudanças em tarefas até a reinvenção de papéis e times.

À medida que a IA amadurece, o papel humano deixa de ser o de executor e passa a ser o de orquestrador, curador e intérprete do sentido.
O talento passa a guiar a IA — e não o contrário.

A BCG também apresenta quatro arquétipos que indicam o nível de evolução das empresas: o Escalador, o Construtor de Horizontes, o Simplificador e o Reinventor. Mais do que um modelo, eles funcionam como um espelho: mostram onde você está e o quanto ainda precisa mudar.

O futuro do trabalho não será definido pela tecnologia, mas pela velocidade com que líderes reinventam sua estratégia de talentos.

#InteligênciaArtificial #Liderança #RH #TransformaçãoDigital #CulturaOrganizacional #TrabalhoDoFuturo #GestãoDePessoas

Vivemos uma das maiores transformações de trabalho da história — não apenas uma mudança incremental, mas uma aceleração estrutural. Conforme o BCG afi

A IA está ultrapassando a estratégia de força de trabalho — e você ainda está desenhando no quadro de ontem

Boston Consulting Group (BCG)

Em tempos em que se fala tanto em inteligência artificial, esquecemos que o verdadeiro diferencial das empresas ainda é a inteligência emocional — e, mais do que isso, a agilidade emocional.

Líderes ágeis emocionalmente não negam o medo, a raiva ou a dúvida. Eles usam essas emoções como dados para agir com mais clareza, propósito e humanidade. Susan David, Ph.D., pesquisadora de Harvard University, chama isso de “a coragem de sentir”.

No artigo que acabo de publicar, exploro como a agilidade emocional se tornou uma das competências mais estratégicas para líderes e áreas de RH. Mostro por que ela afeta diretamente a cultura, a tomada de decisão e o engajamento das pessoas — e como desenvolvê-la de forma prática nas organizações.

Em um mundo que premia quem reage rápido, a verdadeira vantagem está em quem responde com consciência.

#Liderança #CulturaOrganizacional #GestãoDePessoas #RH #AgilidadeEmocional #SusanDavid #HarvardBusinessReview

Em um mundo corporativo cada vez mais imprevisível, veloz e tecnologicamente mediado, falar de “inteligência emocional” já não é suficiente. As transf

A Nova Inteligência dos Líderes: Por que a Agilidade Emocional é o Diferencial Humano nas Organizações Modernas

Psychologist. Harvard Medical School. TED Speaker. Author of the #1 WSJ bestseller Emotional Agility. Co-Founder of Institute of Coaching.

Harvard University

Já percebeu como empresas incríveis podem derrapar feio quando o fundador sai de cena?

Pensa na Ford, Disney, Apple, HP, Starbucks... Eram imparáveis. Até que a liderança mudou. E aí, de repente, tudo ficou mais difícil.

Sabe o que muda de verdade? Não é só quem senta na cadeira de CEO. É se a cultura estava ali só para inglês ver ou se era, de fato, o coração do negócio.

Quando a cultura não é forte, não importa o tamanho do sucesso passado. O castelo desmorona rápido. Produto bom, lucro alto... nada disso garante o futuro se o time não respira os mesmos valores que deram origem à empresa.

Todo mundo fala sobre legado. Mas o verdadeiro legado não é a inovação, nem o produto genial. É a cultura que sobrevive quando o fundador já virou foto na parede.

Óbvio: ninguém constrói uma cultura sólida sozinho. Exige intencionalidade. Repetição. Diálogo. E, acima de tudo, líderes preparados para manter o fogo aceso mesmo quando o nome forte não está mais ali.

Então, vai aí a provocação: você está criando uma cultura que resiste ao tempo, ou tudo depende de uma pessoa só?

No final, a escolha é sua. E o impacto, de todo mundo que vem depois.

Costco’s Jim Sinegal on Building a Company That Will Endure

Em um momento em que quase todas as empresas falam sobre inteligência artificial, poucas conseguem explicar de fato como ela gera valor. Um levantamento do Business & Financial Times mostrou que 374 companhias do S&P Global 500 mencionaram IA em suas teleconferências — mas a maioria ainda não sabe traduzir o entusiasmo em resultados concretos.

O problema, segundo os autores do novo artigo da Harvard Business Review, não é a tecnologia. É a liderança. A IA só entrega resultados quando muda a forma como as pessoas pensam, decidem e colaboram.

O texto identifica cinco competências essenciais para os executivos que desejam liderar com impacto na era da IA: transcender fronteiras organizacionais, redesenhar a empresa, orquestrar a colaboração das equipes, desenvolver talentos e liderar pelo exemplo.

Mais do que dominar algoritmos, os líderes precisarão dominar a arte de transformar a si mesmos.

#Liderança #TransformaçãoDigital #CulturaOrganizacional #RH #Inovação #InteligênciaArtificial

Uma análise recente do Financial Times sobre os relatórios de empresas do S&P 500 revelou que 374 companhias mencionaram a IA em suas teleconferências

As Cinco Competências que os Líderes Precisam Desenvolver para Capturar o Verdadeiro Valor da IA

Business & Financial Times

S&P Global

Todo líder conta uma história — mas será que estamos contando a certa?

Durante muito tempo, a narrativa dos CEOs esteve centrada em números: crescimento, lucro, market share. Tudo isso é importante, claro, mas não é suficiente para engajar corações e mentes.

O estudo da Russell Reynolds mostra que chegou a hora de contar uma história diferente. Uma história que vá além dos balanços financeiros e traduza o verdadeiro papel de um líder: inspirar, dar sentido e unir.

Quando um CEO fala de propósito, de impacto humano, de sustentabilidade ou de inclusão, ele deixa de ser apenas um gestor de resultados e se torna um narrador de futuro. É nessa hora que a confiança cresce — entre colaboradores, investidores e sociedade.

As pessoas querem ouvir narrativas autênticas, que mostrem vulnerabilidade, coragem e visão. Não é discurso ensaiado; é voz verdadeira. Quando líderes compartilham não só vitórias, mas também aprendizados, eles criam uma conexão real, capaz de sustentar a cultura da empresa e inspirar movimento.

Histórias bem contadas têm o poder de alinhar todos os públicos de interesse. Um investidor pode se conectar com a visão de longo prazo, um colaborador pode enxergar seu papel no todo, e a sociedade pode reconhecer o valor da empresa como agente de transformação.

No fundo, o que o estudo nos lembra é simples: todo resultado precisa de um significado, e toda liderança precisa de uma narrativa.

A pergunta é: que história você está contando hoje?

https://lnkd.in/duTUFxnV

#Liderança #CEO #CulturaOrganizacional #Propósito #Storytelling #Transformação

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