RheinWest HR Solutions GmbH

People. Strategy. Growth.

Talente zu finden reicht nicht. Unternehmen brauchen eine klare Vision. 
Sie brauchen die Strukturen, Prozesse und Menschen, um sie Wirklichkeit werden zu lassen.

Heute begleiten wir Organisationen dabei, sich neu zu erfinden:
→ Wir entwickeln Personalstrategien, die Wachstum ermöglichen.
→ Wir schaffen Systeme für Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung.
→ Wir transformieren Organisationen und bauen neue Geschäftsmodelle.
→ Wir erstellen Führungsarchitekturen
→ Wir ermöglichen Kundengewinnung durch Sales-Enablement & Marketing Automation

Aus guter Personalarbeit echte unternehmerische Stärke machen. 
Für Unternehmen, die nicht nur Schritt halten wollen, sondern vorangehen.

Wir bauen nicht nur Teams. Wir bauen Unternehmen.

Managing Director

#Gamechanger Podcast

Dieser Podcast richtet sich an Geschäftsführer, Gründer und Führungskräfte, die eine starke Kultur und die besten Mitarbeiter haben wollen.

Es sind das Mindset und die Kultur, die Erfolg schaffen - nicht die Skills!

Deshalb werden wir alle relevanten Themenbereiche durchleuchten und regelmäßig spannende Gäste einladen, die aus dem Nähkästchen plaudern und uns an ihren Erfahrungen teilhaben lassen.

HR, Recruiting, Talent Akquisition, Headhunting, New Work, Kultur, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Diversity, Employer Branding, uvm.

Wir ändern das Spiel.

Wir sind #Gamechanger!

Podcast Host

Rhein West Express GmbH

Reaching high goals is in our DNA!

We have a clear mission: We help our customers to satisfy their own customers, to be successful and thus to achieve their own goals. That is why we want to understand you before we are understood.

RHEIN WEST EXPRESS GmbH is an owner-managed transport and logistics company. We are a flexible, unbureaucratic and a reliable partner for our customers. We are only successful if our customers and their customers are also successful and satisfied. By understanding our customers' business, we can create solutions that make them winners in their industry. The long-standing customer relationship and mutual success come first. 

THIS IS OUR WIN-WIN PRINCIPLE

Geschäftsführer

Otto & Man Business Consultants

von Otto, Man & Cie. is a investment and advisory boutique that is specialized in the German SME market. We have a track record in providing liquidity, market entry, identifying opportunities and covering risks. On the other side we offer our advisory service for operations, cash management, strategy and purchase management. 

As we have solid number of investors and AuM, we can offer both money and experience. It is our interest to support SME on their growing path. We do this by bringing in money, know how and our network that operates acroos central europe.

Having financed more than 1.000 clients in the last decade we believe that we understand the need and the challenges in our core area. Clients appreciate our pragmatism and our decive approach.

We feel comfortable in the following sectors: wholesale, plastics, consumer goods, bet services, temp agencies and beverage. Also we are open for any other sectors.

Our mission is:

1. Proving liquidity that is interesting for both clients and investors
2. Proving the best experience to make operations lean and fast reacting
3. Having more clients than any other competitor in our market segment

Head of Sales / FP

Hawk Management S.A. / Clearbrook Capital

Sales Director

ABN AMRO Commercial Finance GmbH

Senior Sales Manager

Capitalfluss Beratungsgesellschaft

Sales Manager

Quorum Factoring AG

Head of Sales and Marketing Projects

Game-Changer in HR and Recruiting

People. Strategy. Growth.
Talente zu finden reicht nicht. Unternehmen brauchen eine klare Vision. 
Sie brauchen die Strukturen, Prozesse und Menschen, um sie Wirklichkeit werden zu lassen.

Heute begleiten wir Organisationen dabei, sich neu zu erfinden:
→ Wir entwickeln Personalstrategien, die Wachstum ermöglichen.
→ Wir schaffen Systeme für Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung.
→ Wir transformieren Organisationen und bauen neue Geschäftsmodelle.
→ Wir erstellen Führungsarchitekturen
→ Wir ermöglichen Kundengewinnung durch Sales-Enablement & Marketing Automation

Unser Anspruch: Aus guter Personalarbeit echte unternehmerische Stärke machen. 
Für Unternehmen, die nicht nur Schritt halten wollen, sondern vorangehen.

Retention ist die größte Lüge der Arbeitswelt.


Nicht wer geht, bestimmt den Erfolg. Sondern wer bleibt.

Viele Unternehmen interpretieren niedrige Fluktuation als Fortschritt.
In Wirklichkeit sagt sie oft nur eines aus:
Menschen gehen nicht, aber sie entwickeln sich auch nicht.

Die Gallup-Daten sprechen eine klare Sprache.
Nur 17 Prozent der Beschäftigten in Deutschland fühlen sich emotional hoch gebunden.

Das bedeutet, dass ein großer Teil der Belegschaft bleibt, jedoch keine echte Motivation oder Energie hat.

Retention ist eine trügerische Beruhigung.
Sie zeigt Anwesenheit, aber nicht Wirksamkeit.
Sie zeigt Stabilität, aber nicht Zukunft.

Unternehmen müssen sich eine einfachere Frage stellen:
Welche Art von Retention messen wir?

Ist es die Bindung der Menschen, die das Unternehmen tragen?
Ist es vielleicht die Bindung jener, die bleiben, weil sie nicht weg können?

Wenn die Besten gehen, dann nützen dir diejenigen, die bleiben sehr wenig.

Wer Retention ausschließlich über Fluktuationsraten bewertet, übersieht die entscheidende Komponente.
Der Wertbeitrag derjenigen, die bleiben und derjenigen, die gehen, ist sehr unterschiedlich.

Wirkungsvolle Retention entsteht dort, wo
– Orientierung geschaffen wird.
– Entwicklung möglich ist.
– Menschen sich zugehörig fühlen.
– Talentdichte wächst statt schrumpft.

Alles andere ist Statistik ohne Aussagekraft.

Wenn du wissen willst, wie du Retention als Werttreiber nutzen kannst, dann lass uns sprechen.

#gamechanger

Toygar Cinar

Talks about #recruiting, #headhunting, #mitarbeiterbindung, #mitarbeitergewinnung, and #organisationsentwicklung

Gamechanger in People, Strategy, Growth.

Wir erleben gerade eine postindustrielle Ambivalenz in der Arbeitswelt.



Während Unternehmen Prozesse mit KI und Robotik maximal automatisieren und Überkapazitäten schaffen, existiert parallel eine zunehmende Zahl an "Bullshit Jobs“, die fast keinen echten Mehrwert liefern. 

Das ist eine ökonomische und soziologische Herausforderung, die nicht nur Ressourcen verschwendet, sondern auch den Sinn von Arbeit infrage stellt.

Durch den Einsatz von Machine Learning, Hyperautomation und Robotic Process Automation werden Produktionskapazitäten in vielen Industrien hochskaliert. Algorithmen optimieren nicht mehr nur Lieferketten und Produktionsprozesse, sondern treiben eine regelrechte Überproduktion an. 

Das Problem dabei ist, dass die Nachfrage nicht mit der Effizienzsteigerung Schritt hält. Während Lean Manufacturing früher auf Just-in-Time-Produktion setzte, führt die heutige Automatisierungswelle dazu, dass Unternehmen oft mehr produzieren, als tatsächlich benötigt wird. Ein klassischer Fall von Muda, den Toyota in seinem Produktionssystem schon vor Jahrzehnten identifiziert hat.

Auf der anderen Seite stehen die Bullshit Jobs, ein Konzept, das David Graeber geprägt hat. Diese Jobs existieren nicht, weil sie benötigt werden, sondern weil Bürokratien, ineffiziente Prozesse und ein überzogenes Verständnis von Arbeitsmoral sie am Leben halten. 

Besonders betroffen sind Bereiche wie:
1️⃣ Middle Management 
Führungsebenen, die sich gegenseitig mit Reports und Meetings beschäftigen, ohne realen Wert zu schaffen.
2️⃣ Corporate Bureaucracy 
Überdimensionierte Compliance- und Controlling-Abteilungen, die in Feedback-Schleifen ersticken.
3️⃣ Sinnlose Pseudo-Digitalisierung 
Prozesse, die zwar digitalisiert, aber nicht optimiert werden, wodurch ineffiziente Workflows einfach in Software gegossen werden.

Aber warum hält das System daran fest?

Die Antwort liegt in einer Mischung aus sozialer Trägheit, Statusdenken und irrationaler Arbeitskultur. 
Unternehmen halten an Bullshit Jobs fest, weil sie Sicherheit und Struktur geben. Gleichzeitig verhindert die Automatisierung nicht nur manuelle Arbeit, sondern entwertet auch viele traditionelle Berufe, was neue "Pseudo-Jobs" erzeugt.

Die Zukunft der Arbeit sollte nicht aus endloser Skalierung oder Beschäftigungstherapie bestehen, sondern aus sinnvoller Wertschöpfung. 

Was Unternehmen brauchen:
1. Rapide Prozessverschlankung. Keine Automatisierung ineffizienter Prozesse, sondern deren Eliminierung.
2. Echte Ergebnisorientierung. Performance messen am Impact, nicht an Arbeitsstunden.
3. Neudefinition von Karrierewegen. Weg vom Statusdenken, hin zu Kompetenz- und Impact-getriebenen Modellen.

Entweder steuern Unternehmen aktiv auf eine Arbeitswelt zu, in der Effizienz und Sinn Hand in Hand gehen oder sie festigen weiterhin ein System, in dem Automatisierung Überfluss erzeugt und Bullshit Jobs diesen Überfluss verwalten.

Wie siehst du die Zukunft der Arbeit?

#gamechanger

Leistung ohne Druck ist nicht möglich!


Vor zwei Jahren waren Performance und Leistung auf LinkedIn üble Reizwörter.
Man sprach lieber über Sinn, Achtsamkeit, Balance, Wohlfühlarchitektur.
Niemand wollte hören, dass Unternehmen Wirkung brauchen.

Dann wurde Kapital teurer.
Aufträge unsicherer.
Gewinne dünner.
Kundengewinnung schwieriger.

Der Leistungswind dreht. Plötzlich frieren alle.

Der Markt hat nicht gefragt, ob wir bereit sind. Er hat einfach den Ton geändert.
Jetzt sprechen plötzlich alle über Leistung als hätten sie es schon immer gewusst.
 
Sie sprechen mit einer Sprache, die schon beim Aussprechen abfedert.
Leistung ja.
Aber bitte weich verpackt.
Ambition ja.
Allerdings ohne Widerstand.
Veränderung ja.
Bitte ohne Reibung.

Leistung ist ohne Druck nicht möglich.
Nicht ohne Erwartung.
Nicht ohne das kleine Ziehen im Bauch, wenn man merkt, dass etwas zählt.

Wir müssen nicht jedes Mal etikettieren, ob Druck positiv oder negativ ist.
Nicht jeder Reiz braucht ein Label.
Entscheidend ist die Fähigkeit, Druck einordnen, dosieren und aushalten zu können.
Das nennt man Reife.
Individuell wie organisatorisch.

Gleichzeitig ist klar:
- Druck ersetzt keine Struktur.
- Weder Fokus noch Klarheit.
- Weder Priorität noch Führung.
 
Wo Führung ausweicht, entsteht Chaos.
Wo Rollen unklar bleiben, entsteht Dauerstress statt Leistung.
Wir sind an einem Punkt, an dem Wohlfühlen allein nicht reicht.
An dem aber Härte allein auch nichts bringt.
 
Die Zeit verlangt etwas Erwachseneres.
Leistung mit Haltung.
Anspruch mit Orientierung.
Spannung, die produktiv ist statt zerstörerisch.

Der Leistungsbegriff hat sich verändert.
Die Realität hat ihn neu geordnet.
Es entscheidet sich, wer mitgeht und wer nostalgisch an alten Narrativen festhält.

Was bedeutet Leistung heute in deinem Unternehmen?

Microsoft Teams berichtet jetzt, ob Mitarbeiter arbeiten.



Klingt nach schon nach Fortschritt. 
Ist aber ein Schritt in die falsche Richtung.

Wir müssen mal eine unangenehme Wahrheit aussprechen.
Kontrolle schafft keine Leistung. Kontrolle schafft Angst.
Angst hat noch nie ein Unternehmen nach vorne gebracht.

Die jüngsten Artikel über Microsoft und Co zeigen, wohin der Trend geht.
Aktivitätsmessung, GPS, Keyword-Scans in E-Mails, alles unter dem Deckmantel von Effizienz.
 
Das ist jedoch keine Effizienz.
Das ist Symptom-Management einer Führung, die das eigentliche Problem nicht anpackt.

Unternehmen überwachen vor allem dann, wenn sie  Klarheit, Vertrauen und eine funktionierende Performance-Kultur nicht haben.

Kein Mitarbeiter wird loyaler, weil ihn sein Laptop verpetzt.
Kein Team wird produktiver, weil ein Tool Inaktivität misst.
Kein Unternehmen wird wettbewerbsfähiger, weil man endlich weiß, ob jemand wirklich im Büro sitzt.

Leistung entsteht dort, wo Menschen Verantwortung übernehmen wollen, nicht dort, wo sie es müssen.
Bindung entsteht dort, wo Arbeit ernst genommen wird.

Wenn mehr als die Hälfte der Beschäftigten laut Studien kündigen würden, sobald die Überwachung steigt, dann ist das kein Kulturproblem der Mitarbeiter.
 
Es ist ein klares Führungsproblem der Unternehmen.
Überwachung kompensiert nicht schlechte Führung.

Technologie kann Zusammenarbeit erleichtern, aber sie sollte niemals als Ersatz für Vertrauen werden.

Der bessere Weg ist eine klare Erwartung statt Kontrolle.
Verantwortlichkeit statt Mikromanagement.
Eine Kultur, die erwachsene Menschen auch wie erwachsene Menschen behandelt.

Wer Menschen überwacht, bekommt Compliance.
Wer Menschen vertraut, bekommt Leistung.

#gamechanger

"Wie man es macht, macht man es falsch."




Wer kennt nicht "das Problem" eines top qualifizierten Bewerbers? 

Top Kandidat. Alles passt sehr gut. Vielleicht etwas zu gut. Eigentlich kann man sofort den Vertrag unterschreiben.

"Moment mal" denkst du dir. Dann kommen folgende Gedanken:

- Wir können uns den Bewerber nicht leisten!
- Der Bewerber wird sich schnell langweilen und gehen!
- Die anderen Mitarbeiter werden Angst bekommen!
- Der wird uns gefährlich!

Du stehst dir gerne selbst im Weg, oder? 

Als Arbeitgeber solltest du hier an die Zukunft denken und nicht voreilig ablehnen.

Wenn du in "über- und unterqualifiziert" denkst, dann wirst du offene Positionen nie besetzen können. Denn irgendwas ist ja immer.

Kann man überqualifiziert sein? Ich denke nicht. Es kann nicht schlecht sein, wenn man die Erwartungen schnell erfüllen kann, alle Voraussetzungen erfüllt, Erfahrungen und Ideen mitbringt und auch noch das Marktwissen hat.

Wenn sich Menschen bei dir bewerben, die zu gut zu sein scheinen, dann nimm sie. Schaffe Platz in deinem Unternehmen.
Aber bitte mache was, damit dieser Mensch beschäftigt werden kann.

Nimmst du den Kandidaten nicht, nimmt ihn dein Wettbewerber. 
Das verspreche ich dir.

Wenn du die richtigen Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten erkennen und halten möchtest, dann sollten wir reden.

#gamechanger

Deutsche Unternehmen gehen auf dem Zahnfleisch. 



Deutschland verliert jährlich mindestens 49 Milliarden Euro durch den Fachkräftemangel.
Studien des Instituts der deutschen Wirtschaft und aktuelle Berichte der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) zeigen, je nach Studie liegt der Schaden sogar bei bis zu 100 Milliarden Euro.

Unternehmen verlieren Umsätze, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit, weil qualifizierte Menschen fehlen.

Ich sehe diese Entwicklung kritisch.
Aber es reicht nicht, nur den Finger in die Wunde zu legen. 
Zu lange wurde nur geredet. Wir müssen endlich anders handeln. 
 
Mit neuen Dingen.
Der Schaden durch unbesetzte Stellen geht weit über entgangene Umsätze hinaus.
 
Je schwieriger die Besetzung wird, desto stärker kämpfen Unternehmen mit:
- steigenden Personalkosten 
-wachsender Belastung
- sinkender Zufriedenheit der Belegschaft
- entgangenen Gewinnen

Zudem gefährden Qualitätseinbußen, Projektverzögerungen und fehlende Innovation die Zukunftsfähigkeit ganzer Branchen.

Ich habe echt keine Lust, dass wir in Deutschland wieder einmal die wichtigsten Chancen der Zukunft verpassen.

Die Antwort liegt in Strategien, die kurzfristig Wirkung zeigen und langfristig tragen:
1. Gezieltes Employer Branding.
Unternehmen müssen dort attraktiv wirken, wo Talente tatsächlich hinschauen.
2. Förderung interner Talente.
Weiterbildung, Umschulung und Karrierepfade, statt Fluktuation und Stillstand.
3. Flexiblere Arbeitsmodelle.
Das Leben verändert sich. Warum nicht auch, wie wir arbeiten?

Es gibt keine schnelle Lösung.
Aber wer heute klug handelt, hat morgen den Vorteil.

Wenn du dir diesen Vorteil sichern willst, dann schreib mir eine DM

#gamechanger

Kein Aufschwung in Sicht für deutsche deutsche Unternehmen



Das ist ein Stillstand mit Ansage. Ein Wachstum von 0,9 % ist kein Fortschritt 

Die Wirtschaftsweisen haben ihre Prognose für 2026 erneut nach unten korrigiert. Vermutlich nicht zum letzten Mal.
 
Deutschland wächst nicht, es verlangsamt sich strukturell.
Während man in Berlin noch von Konjunktur spricht, erleben Unternehmen längst etwas anderes:
- Aufträge bleiben aus.
- Investitionen werden verschoben.
- Transformation wird vertagt.

Das ist kein zyklischer Abschwung. Es ist Systemträgheit.
Ein Land, das mal von Geschwindigkeit lebte, verliert seine Fähigkeit zum Handeln.

Wachstum entsteht nicht durch Hoffen, sondern durch Handeln.
Durch Investitionen, Mut zur Innovation und die Risiken, die man eingeht.

Wir brauchen kein neues Sondervermögen.
Wir brauchen ein neues Selbstverständnis von Wirtschaftlichkeit.
Eines, das wieder auf Produktivität und Wertschöpfung setzt.
Ohne Angst und Gerede.

Denn solange wir Stabilität mit Stillstand verwechseln, wird sich kein Aufschwung einstellen. 
Weder 2026. Noch danach.

Lasst uns über Wachstumsstrategien sprechen, nicht über Prognosen.

#gamechanger

Ein Unternehmen wird stärker, wenn es Performance von Potenzial unterscheiden kann.



Performance und Potenzial stehen in einer komplexen Beziehung zueinander. Sie sind verschiedene Seiten der Erfolgsgeschichte, weisen jedoch Ähnlichkeiten auf. 
Beide Dimensionen signalisieren Chancen für den Unternehmenserfolg, doch unterscheiden sie sich enorm in ihrer Anwendung und Bedeutung.

Die Unterscheidung ist notwendig, um Bewerber und Mitarbeiter zu entwickeln und zu fördern.

Performance zeichnet sich durch herausragende Leistungen und konstante Ergebnisse aus. 
Performer brillieren in ihrer Rolle durch Erfahrung, Fachkompetenz und beständige Erfolge. 
Wenn z.B. ein Vertriebsexperte durch hohe Verkaufszahlen glänzt, sollte er genau dort weiterarbeiten, seine Stärken dort entfalten, wo sie den größten Mehrwert bieten. 
Ein Wechsel in eine andere Rolle könnte seine Performance beeinträchtigen.

Potenzial hingegen ist komplexer zu erkennen, doch bestimmte Fähigkeiten dienen als Indikatoren:
- Emotionale Intelligenz
- Lern- und Anpassungsfähigkeit
- Kritisches Denken
- Kreativität
- Strategisches Denken
- Problemlösungsfähigkeiten

Eine Person mit hohem Potenzial strebt nach persönlicher Weiterentwicklung und überschreitet regelmäßig die eigenen Grenzen. 
Solche Talente sind nicht auf eine einzige Position beschränkt und entfalten ihr Potenzial besonders in einem Umfeld, das Wachstum und Flexibilität fördert. Ihre Fähigkeiten entwickeln sich weiter und passen sich an neue Herausforderungen an.

Wichtig ist, das Umfeld zu schaffen, das dieses Potenzial freisetzt. 

Wer den Unterschied zwischen Performance und Potenzial versteht, kann nicht nur top Mitarbeiter gewinnen, sondern sie auch gezielt entwickeln und langfristig im Unternehmen halten.

Interessiert, das Prinzip auf dein Unternehmen anzuwenden? Dann schreibe mir eine DM.

#gamechanger

Was wäre, wenn…?


Diese Frage ist der kleine Riss im Zweifel.

Menschen nutzen unterschiedliche Werkzeuge, um sich auszurichten.
Affirmationen, Meditation, Journaling, Coaches und WhatsApp Gruppen.
Alles legitim, alles optional.

Entscheidend ist etwas anderes.
Nicht zu früh vor der eigenen Vorstellungskraft zu kapitulieren.
Die meisten Probleme verlieren ihre Größe, sobald man sie anfasst.
Nicht vorher.

Aus diesem Grund stelle ich mir die Frage "Was wäre, wenn…?" aus Pragmatismus.

Was wäre, wenn es funktioniert, obwohl es sich schwierig anfühlt?
Was wäre, wenn der Schritt kleiner wäre, als mein Kopf behauptet?
Was wäre, wenn die nächste Bewegung mehr verändert als die letzten zehn?

Im Leben und im Beruf geht es nicht um leeren Optimismus.
Es geht um die Bereitschaft, Optionen offen zu halten.
Es geht darum, die eigene Zukunft nicht vorschnell zu verengen.
Es geht darum, sich nicht kleiner zu machen, als man ist.

Beginne mit der Frage, nicht mit der Angst.

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